Организационная культура на российских предприятиях

морально-психологический  климат в коллективе, что является качественным сводным показателем  среды организационной культуры;

взаимоотношения с начальством, что характеризует  организацию иерархии на предприятии;

осознание себя в организации, что характеризует степень включения отдельного индивида в среду организационной культуры.

Удовлетворенность лидера и членов коллектива содержанием, процессом, результатом взаимодействия относятся к субъективным критериям  организационной культуры. А в  качестве объективных критериев выступают:

взаимопонимание, выражающееся в малом количестве ошибочных интерпретаций поведения  других участников взаимодействия;

количество  достигнутых целей в сравнении  с запланированными (количественная оценка - по проценту достижений, качественная оценка - по достижениям приоритетных целей).

Для получения  численного значения уровня развития организационной культуры по каждому  из обследуемых предприятий проведен расчет средней по каждому из семи показателей.

В качестве обследования взяли 17 предприятий малого бизнеса с численностью сотрудников от 12 до 43, а общее число опрошенных составило 428 человек. Объекты исследования занимаются в сфере торговли и оказания услуг от 8 до 12 лет, и работает много лет с относительно постоянным штатом.

Опрос проводился среди сотрудников предприятий  малого бизнеса, которые имеют стаж совместной работы не менее 6 месяцев, так как за более короткий срок практически невозможно возникновение  устойчивых взаимоотношений и связей. Результаты обработки опроса показали достаточность позиций анкеты для описания организационной культуры малого предприятия.

Большинство опрошенных сотрудников 42, 5% работают "около 5 лет"; стаж "2-3 года" имеют 28, 4%; "более 5 лет" - 16% и только 12% работают "первый год". Из методик  по кадровому управлению следует, что текучесть кадров составляет 10% от числа работающих. Следовательно, предприятия малого бизнеса имеют такие же условия по найму сотрудников на рынке труда, как и другие предприятия.

Стимул  работы на своем предприятии меняется в зависимости от стажа: неплохой коллектив, нормальные условия работы, устраиваемая заработная плата или ненахождение другой работы. Но чем больше человек работает на предприятии, тем важнее для него становится коллектив, в котором он находится. Анализируя мнение о коллективе, то на одном предприятии малого бизнеса тип организационной культуры усваивается и работники ориентируются на него только после трех лет работы. В зависимости от стажа процент ориентации на организационную структуру опрошенных работников составляет

около года – 31 %;

2-3 года  – 68 %;

около 5 лет – 77 %;

более 5 лет – 86 %.

При более  подробном рассмотрении стимулов работы, можно выделить следующие приоритеты: денежное вознаграждение − 54%; важность выполняемой работы - 23%; высокое доверие руководителя - 10%; возможность проявлять свои способности - 8%; мнение коллектива - 5%. Специалистам со стажем работы присущи социальные потребности, а молодым сотрудникам - материальные. В результате этих ответов следует то, что влияние организационной культуры на деятельность работника носит скрытый характер. Но доминирующим мотивом все-таки является материальное вознаграждение.

На предприятиях малого бизнеса также существует неиспользованный мотивационный ресурс, которым можно воспользоваться  и улучшить эффективность труда. В качестве способа улучшения производительности труда - больше платить сотрудникам. Но изменение только финансовой мотивации не приведет к существенному изменению производительности работников, так как они в большей степени ориентированы на организационную структуру.

Лояльность  к предприятию формируется удовлетворенностью содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны руководства, удовлетворенностью карьерой и уверенностью в целесообразности работы на данном предприятии. Сотрудники предприятий на вопрос "является ли ваша работа интересной?" 70,4% ответили "да" и 19,6% - нет. Стремится ли фирма создать высокое качество жизни для работников считают только 11,7%; а ощущают постоянное внимание к себе как к человеку - 17,6% .

Социально-психологический  климат на предприятиях малого бизнеса  оценивает стиль управления своего руководителя, который может быть как демократический, так и либеральный  и директивный. При этом директивный  стиль идет от высшего звена руководства  и преобладает над другими стилями.

Работник  же идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении  дел на предприятии, о перспективе  значимых для него проблем, если образуют единое цели организации и его  собственные, если он гордится самим фактором работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.

Вовлеченность работников в деятельность предприятия  формируется чувством самоуважения, которое основано на удовлетворенности  достижений и своей работой, а  также высоким уровнем ответственности и эффективной мотивацией труда. Неэффективность труда на рабочем месте и неправильный выбор работы свидетельствует о том, что работа не нравится сотрудникам. Но основой для деятельности на предприятиях малого бизнеса являются коллектив и та культура, которую он образует.

Оптимальность культуры определяется характеристикой  ее состояния, которая обусловлена  способностью составляющих ее субкультур, совмещать и синтезировать вид  взаимодействия, поддерживающий жизнеспособность организации. Организационная культура малого предприятия может быть сформирована и непротиворечива, если ее средовые составляющие развиты в равной степени и дополняют друг друга.

Критериями  оптимальной модели организационной  культуры являются:

непротиворечивость  ценностей, разделяемых членами коллектива;

соответствие  разделяемых ценностей реальному  поведению;

осознанное  ранжирование приоритетов действия в пользу ценностей предприятия;

ориентация  на стабилизацию деятельности;

подчиненность деятельности заранее составленным планам;

выраженное  сотрудничество между отдельными членами  и между группами;

лояльность  персонала к организационным  изменениям.

Таким образом, организационная культура представляет собой новый способ овладения предприятием своей хозяйственной  деятельности. Изучая организационную структуру можно познать лишь те фрагменты, которые наблюдаются на уровне поведения. Базой изучения параметров среды организационной культуры служат отзывы и мнения персонала, клиентов, их конкретное поведение, критерии успеха, время работы на предприятии, соблюдение правил, ориентация на цели. 
 

                                        Заключение

Организационная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников на данном предприятии, отличающихся стилем поведения, показателями удовлетворенности условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества, идентификации работников с предприятием и целями его развития.

Концепция организационной культуры была разработана в начале 80-х годов ХХ века. Она сформировалась под влиянием следующих научных течений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований индивидуального и группового поведения в организации. Эти направления содержат в себе элементы теоретических основ организационной культуры.

В условиях ограничения предприятия в использовании  средств материального стимулирования сотрудников повышение уровня организационной  культуры крайне важно рассматривать как фактор сокращения текучести кадров, а следовательно, фактор повышения эффективности управления персоналом.

     Изменения внешней среды организации характеризуют  не только экономическую сторону  организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию.

     Состоянию отчужденности содействует и  техническое разделение труда, узкая  специализация деятельности и частичность  поставленных задач. Кризис, переживаемый обществом, усугубляет ситуацию. Одним  из проявлений общего кризиса служит кризис ценностей, или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Статус субъектов социальной жизни становится неопределенным, они теряют свою идентификацию. Сегодня индивид оказывается лишенным структуры защиты, которая была у старших поколений, он начинает испытывать чувство «хрупкости точки бытия».

     В такой ситуации организация, сотрудником  которой является человек, может  предоставить индивиду защиту против депрессивной тревоги и тревоги преследования. Создание и утверждение организационной культуры содействует процессу идентификации личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, отчужденность нынешнего периода.

     Ключевым  понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

     Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь»

     Через «сито» человеческой среды, формируют  феномен организационной культуры.

     Итак, краткие итоги:

     1. Организационная культура представляет  набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.

     2. Организационная культура не  является монолитом, а состоит  из преобладающей культуры, субкультур  групп и контркультур, усиливающих  или ослабляющих культуру организации  в целом.

     3. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества /народа, внутри которого данная организация функционирует.

     4. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации -моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

     5. Изменение организационной культуры  является в определенной мере  прямо противоположным действием  по отношению к ее поддержанию.  Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре организации: 1) изменение культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры.

     6. При изучении национального в  организационной культуре решается  два вопроса: что надо знать  о национальной культуре, чтобы  предвидеть ее влияние на культуру  организации; можно ли «сращивать»  лучшее из разных национальных  культур в рамках одной деловой  организации в целях повышения ее эффективности.

     7. Успех в бизнесе предполагает  высокую степень совместимости  стратегии и культуры в организации.  Могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, сильно препятствующая  эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру, делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией; стратегия подстраивается под существующую культуру.