Современная система мотивации персонала в организации

     Но  ведь должны все-таки существовать стимулы, побуждающие людей к результативной работе! Такими стимулами являются льготы и привилегии. Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны, чувством гордости и положительным отношением работника к своему предприятию - с другой. Именно льготы, а не размер заработной платы влияют на отношение работника к организации, делая его в целом более лояльным. Ключевыми льготами, способными стать фундаментом системы мотивации, являются: ведомственное жилье, передаваемое работнику в собственность, оплачиваемое санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет организации, возможность пользоваться продукцией предприятия по льготным ценам и т. д., а также ряд специфических льгот в форме различных "приемлемых послаблений" со стороны руководства в зависимости от социального статуса работника. [17]

             В сегодняшних  экономических условиях говорить  о каком-либо фундаментальном  российском опыте в области мотивации и стимулирования персонала было бы преждевременно, и вот по какой причине. Проблема мотивации несет на себе отпечаток доставшейся нам в наследство от прежней системы "советской специфики", с которой необходимо считаться как с объективной реальностью. Другой реальностью являются особенности характера, мышления и поведения российского работника, не учитывать которые при создании различных программ мотивации нельзя.

     Характер  мотивации зависит от социокультурной  среды и требует разных стимулирующих  инструментов. Например, россиян мотивирует к труду фактор страха. Однако лишь в краткосрочной перспективе, иначе народ к этому привыкнет. То есть, если мы хотим добиться эффекта от какого-либо действия, можно пугать людей (увольнением, снижением зарплаты, лишением премии), и все получится. А вот в Швеции этот фактор применительно к управлению персоналом использовать не удастся: заставить шведа работать по-другому, напугав его, невозможно.

     Стимуляция  в западноевропейских странах по своему характеру рациональна, т. е. рациональный стимул побуждает (мотивирует) рациональное действие. Немец, англичанин, в принципе любой европеец и американец, приняв "рациональный стимул", будет "однозначно мотивирован". При этом рациональный стимул предполагает четкую цель, рассчитанные и обоснованные способы ее достижения.

     Россияне  отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, тем, что "неоднозначно" реагируют  на "однозначные" стимулы. Рационально  организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, т. е. непрогнозируемое с точки зрения того, кто давал рациональный стимул, поведение.

     Нерациональный не значит "не думающий", "не мыслящий".   Рациональность - только одна из форм человеческого мышления, есть и другая - аттрактивное мышление (от лат. attractio - притяжение, влечение). Если коротко, это поразительная смесь гениальной находчивости и элементарной глупости. Россиян, влечет конечный результат, который мы не воспринимаем как рациональную цель, т. е. не проводим расчет способов достижения и оценку наличных ресурсов. Аттрактивно мыслящий человек действует по принципу Наполеона: "Сначала ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится".

     Еще одной важной особенностью является поведение сотрудника на рабочем  месте. В западных организациях, основанных на социальных регуляторах западной культуры, поведение работника индивидуалистично, а в восточных является коллективистским, причем специфика российского коллективизма заключается в его иерархичности. Индивидуальная стимуляция опирается на принцип личной ответственности работника. Однако российского работника индивидуалистический стимул не мотивирует к ответственности и результатам, а наоборот, побуждает уклониться от норм выполнения работы.

     Конечно, руководитель может установить такие  контролируемые параметры результата, которые максимально соответствуют ожидаемому. Однако не надо забывать, что русский менталитет позволяет нам уметь порождать гениальные решения и превосходные схемы ухода от ответственности. Проблема может усложниться, если индивидуалистический стимул направлен не на отдельного человека, а на коллектив. В этом случае включается принцип "круговой поруки" и возможность контроля результатов руководителем сводится до минимума.

     Итак, стимул, направленный на рациональную оценку и ответственное поведение в отношении самого себя (индивидуализм), не пробуждает в сознании российского работника ни того ни другого и в результате приводит к снижению качества работы, растущему напряжению, конфликтам, оттоку кадров. Не здесь ли кроется ответ на вопрос: почему прекрасно зарекомендовавшие себя на Западе системы мотивирования персонала терпят неудачу в российских компаниях? Значит, это не тот "ключик", который может открыть "секретный замок" российской системы трудовой мотивации, поэтому индивидуально-рациональные методики, насаждаемые ориентированными на Запад руководителями, заранее обречены на неудачу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     В современной науке мотивации  отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и  моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

     Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот  или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

     Следующим шагом мотивационной стратегии  должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые  организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль.

     Другим  фактором, безусловно оказывающим влияние  на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании.

     В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: учебник / В.Р. Веснин - 2-е изд., перераб. и доп  -  М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2005. - 504 с.;
2. Виханский, О. С, Наумов А.И. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов - 3-е изд.- М.: Экономисть, 2004 - 528 с.;
3. Гвишиани, Д.М. Организация и управление [Текст] / Д.М.Гвишиани; Моск. ин-т экон., политики и права;[3-е изд.,перераб.]. —- М.: Изд-во МГТУ им.Н.Э.Баумана, 1998. —331 с.
4. Гурина, М.А. Теория управления: учебное пособие / М.А.Гурина, И.С.Щетинина. – Липецк: ГУ «РОГ «Липецкая газета», – Липецк, 2006. – 120 с.;
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Изд-во «Питер», 2001;
6. Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999 г.;
7. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова.-2-е изд. перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002 -359 с.;
8. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мес-кон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ.] - М: Дело, 2004.- 720 с.;
9. Мысин, Н.В. Теория социального управления [Текст] / Н. В. Мысин. - СПб: Изд. Северо-Западной Академии государственной службы, 1998.;
10. Куликов, Г.В. Японский менеджмент [Текст] / Г.В.Куликов. - М., 2000.;
11. Менеджмент: теория и практика в России [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, 2003.;
12. Социальное управление: курс лекций [Текст]/ - М.: Изд-во РАГС, 2000. 27.Саати, Т, Берне, К. Аналитическое планирование, организация систем [Текст] /- М.: Изд-во РАГС, 2000.;
13. Смолкин, А.М. Менеджмент основы организации [Текст]: учебник/А.М. Смолкин -М.: ИНФРА-М, 2001.;
14. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст] / С,А,Шапиро – Гросс-Медиа, 2008;
15. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации [Текст] / Дж.   Шелдрейк [пер. с англ.] ; под ред. В.А. Спивака;   серия   «Теория   и практика

менеджмента» - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.;

16. http://www.top-personal.ru/issue.html?2302;
17. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=695.