Управление мотивацией персонала в организации

Дипломная работа на тему: «Управление мотивацией персонала в организации» 

Содержание дипломной работы  

Введение

1. Теоретические  основы мотивации персонала в  организации 

1.1 Сущность  мотивации трудового поведения  персонала 

1.2 Содержательные  и процессные теории мотивации трудового поведения 

1.3 Современные  подходы к мотивации персонала

2. Методологические  основы управления мотивацией  персонала в организации

3. Управление  мотивацией персонала в ООО  «ТЕРМАСПА» 

3.1 Организационно-управленческая  характеристика компании 

3.2 Исследование  мотивации персонала в организации  

3.3 Повышение  эффективности управления мотивацией  персонала

Заключение 

Список литературы  

Приложения   
 
 

Далее представлен  образец написания дипломной работы специалистами «KubanDiplom.ru». Готовая дипломная работа опубликована частично.    
 
 
 

Введение

Проводимые  в России социально-экономические  преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно  назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Вместе с  тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации труда российских работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

Следует отметить, что разработка теоретических основ  мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится  к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний. Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций и формирование рекомендаций по его практическому применению обусловливают актуальность выбранной темы исследования.

В основе дипломной  работы лежит анализ большого числа  работ российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков. Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адамс, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Кайро, Г.Латхэм, К.Левин, Э.Локк, Э.Лоулер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, П.Мартин, Э.Мэйо, У.Оучи, Л.Поррр, Ш.Ричи, Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.

Актуальность  и объективная необходимость  системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем управления мотивацией трудовой деятельности персонала отечественных организаций определили выбор темы дипломной работы, его цель, задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Цель дипломной  работы: исследовав теоретические и  методологические основы мотивации трудового поведения, разработать рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией персонала в современной организации.

Для достижения поставленной цели были определены задачи:

- изучить  теоретические основы мотивации  персонала в организации;

- рассмотреть  методологические основы управления  мотивацией персонала в организации;

- исследовать  управление мотивацией персонала современной организации и разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом.

Объект исследования: ООО «ТЕРМАСПА» - современная коммерческая организация, специализирующаяся на продаже  профессиональной косметической продукции  по уходу за телом.

Предмет исследования: управление мотивацией персонала ООО  «ТЕРМАСПА».

Теоретической и методологической основой данной работы послужили научные и методические труды российских и зарубежных авторов, опубликованные в учебной и научной литературе, периодических изданиях и сети Интернет.

В работе использовались следующие методы: теоретический анализ и синтез, метод системного анализа и комплексного подхода, балансовый метод, метод наблюдения, социально-экономический анализ, логический анализ, методы диагностики мотивов трудовой деятельности.

Работа состоит  из введения, трех глав основного текста заключения, списка литературы и приложений. В первой главе дипломной работы рассмотрена сущность мотивации трудового поведения персонала, изучены содержательные и процессные теории мотивации трудового поведения, исследованы современные подходы к мотивации персонала. Вторая глава дипломной работы представляет собой анализ методологических основ управления персоналом современной организации. В третьей главе представлена краткая характеристика компании ООО «ТЕРМАСПА» и анализ организационной структуры управления предприятием, исследована система управления персоналом компании, особенности мотивации персонала в организации, разработаны направления повышения эффективности управления мотивацией персонала.

Практическая  значимость дипломной работы заключается  в разработке направлений совершенствования системы мотивации в ООО «ТЕРМАСПА».  

Заключение

Мотивация является основой поведения человека и  основой результативности функционирования и развития организации в целом, «когда речь идет о том, чтобы предприятие  двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей». Управление мотивацией персонала позволяет организации эффективно достигать поставленных целей и намеченных результатов.

В рамках дипломной  работы была исследована система  мотивации персонала ООО «ТЕРМАСПА» - организации, специализирующейся на продаже профессиональной косметической продукции по уходу за телом. Были выявлены следующие недостатки, присущие применяемой системе мотивации труда компании.

1. Система  мотивации не имеет четкого  информационно-методического обеспечения.

2. Отдел кадров  часто применяет различные формы  материального и нематериального  стимулирования, не учитывая мотивационные  факторы отдельных работников. На  предприятии отсутствует мониторинг  динамики мотивационных факторов  работников.

3. Увеличение размера базовой заработной платы не соответствует повышению производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Так, в основном стимулировании  не учитывается дополнительно отработанное персоналом время, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

4. Подход  к определению размеров материального  вознаграждения не учитывает  индивидуальные особенности сотрудников.

5. Опережение  заработной платы над темпами  роста производительности труда  приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. 

6. В некоторых  случаях используется повременная  оплата труда, при том что  в конечном итоге важен количественный  результат. Это также приводит  к значительному снижению производительности  труда.

По мнению автора дипломной работы, в ООО «ТЕРМАСПА» необходимо применять разные методы мотивации в зависимости от ступеней карьерной лестницы. Схема материального стимулирования должна состоять из трех элементов: постоянной части (оклада), переменной части (премии, которая побуждает сотрудника к достижению результата) и инструментов долгосрочного воздействия (годовые бонусы, опционы и др.), которые зависят от степени ориентации сотрудника на процесс или на результат.

Для успешного  функционирования компания ООО «ТЕРМАСПА» должна использовать наряду с материальным и нематериальное стимулирование. Как правило, выделяют следующие нематериальные способы стимулирования сотрудников:

1) моральное  стимулирование: похвала, официальное  награждение, публичная благодарность,  размещение фотографии лучшего  работника на доске почета, на  сайте компании;

2) личный, профессиональный  и карьерный рост;

3) сам процесс  выполнения работы, если приносит удовольствие и самореализацию;

4) доверие  со стороны руководства: чем  выше должность, тем больше  потребность в доверии, поэтому  необходимо предоставлять сотрудникам  свободу в выборе способов  достижения целей в процессе  принятия решений.

В качестве основных форм нематериального стимулирования  на предприятии  рекомендуется применять стимулирование свободным временем и стимулирование обучением.

Для успешного  развития организации необходимо сочетание положительной и отрицательной мотивации.

Основные  рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ООО «ТЕРМАСПА» следующие.

1. Система  мотивации должна быть комплексной,  т. е. необходимо сочетание  материального стимулирования и  нематериальных методов, отрицательной  и положительной мотивации.

2. С ростом  компании затраты на систему  мотивации должны увеличиваться.  Так как компания заинтересована  в лояльном, положительно настроенном  сотруднике, она должна стремиться  к удовлетворению его потребностей  и вкладывать финансовые средства  в его развитие.

3. Система  мотивации имеет свой жизненный  цикл, поэтому требуется систематический  мониторинг ее эффективности  и внесение изменений.

4. Система  мотивации должна быть единой  для всей организации с учетом  особенностей должностей, их вклада  в достижение поставленных целей и ожиданий сотрудников.

Таким образом, цель дипломной работы достигнута, а задачи выполнены. Разработанные  рекомендации по управлению мотивацией персонала ООО «ТЕРМАСПА» представлены руководству организации и приняты  к рассмотрению.

 

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Ось-89, 2010. - 224 с.
2. ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». - М.: Ось-89, 2010. – 48 с.
3. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 435 с.
4. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. Пособие / Аширов Д. А. — М.:   ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 432 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / Бухалков М.И. -  М.: ИНФРА-М, 2009 – 368 с.
6. Григорьев В.П. Управление персоналом: процессный подход: Учебное пособие / Григорьев В.П., Соловьев Д.П. – Самара: Изд-во Самар. гос, экон. ун-та, 2009. - 108 с.
7. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. – М.: Инфра-М, 2009. – 336 с.
8. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М​.: Дело, 2009. – 326 с.
10. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебник / Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л.. – М.: НИБ, 2009. - 384 с.
11. Организационное поведение: Учебник для вуз. / Под ред. Латфулина Г. Р., Громовой О. Н. – СПб.: Питер, 2009. – 432с.
12. Попов С.Г. Управление персоналом / Попов С.Г. - М.: Ось - 89, 2008. – 328 с.
13. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. М., - 2008. – 307 с.
14. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник / Сербиновский Б.Ю. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2009. – 462 с.  
15. Скопылатов И.А. Управление персоналом: Учебник / Скопылатов И.А., Ефремов О. – М.: Издательство Смольного университета, 2006. – 458 с. 
16. Управление персоналом. Учебник для студентов вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, БЛ. Еремина -М.:ЮНИТИ, 2008 -554с.
17. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта - М.: Изд-во МГУ, 2008. -480 с.
18. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Л. Кибанова. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 638с.
19. Аблязов Р.С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда // Аграрная наука. - 2009. - № 9. - С. 5-7.
20. Аюпов А.А., Папировская Л.И., Ефимова Т.Б., Комаров А.В. Мотивация труда на основе показателей информационных систем // Вестник Самарского государственного университета путей сообщения. - 2009. - Т. 17. - № 5-часть1. - С. 24a-32.
21. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. - № 1. - С. 33-42.
22. Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И.И. Повышение качества труда через систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 4. - С. 13-19.
23. Генкин Б.М. Теоретические и организационно-правовые аспекты мотивации роста производительности и оплаты труда // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. - 2009. - № 6. - С. 10-19.
24. Данцева Ю.Б. Теоретические аспекты мотивации труда персонала в инновационной экономике // Экономические и гуманитарные науки. - 2010. - № 11. - С. 151-160.
25. Ефремова О. Вознаграждения топов: оптимизация налогов // Управление персоналом. – 2008. - № 15. - С. 33-42.
26. Жуков А.Л. Аудит как стимулятор труда и мотивации персонала // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 12. - С. 53-60.
27. Жулина Е.Г. Мотивация труда и ее влияние на качество трудовой жизни // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2009. - № 3. - С. 153-157.
28. Заказнов А.В. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 2. - С. 148-157.
29. Згонник Л.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 1. - С. 100-103.
30. Измайлова М.        Мотивация трудовой деятельности: современные теории // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 7. - С. 73-84.
31. Курбанов М.А., Магомедов Р.М. Мотивация к труду персонала и повышение эффективности функционирования малых предприятий // Региональные проблемы преобразования экономики.  - 2009. - № 4. - С. 232-245.
32. Лунёв А.П. Несовершенная мотивация как провокатор феномена отчуждения труда // Гуманитарные исследования. - 2008. - № 4. - С. 211-212.
33. Мындря П.Н. Мотивация труда в системе внутрифирменных экономических отношений // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2010. - № 22. - С. 63-72.
34. Мясоедова Т.Г., Шевченко Р.О.        Управление знаниями как функция деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 5. - С. 110-117
35. Негреева В.В. Проблемы мотивации труда в условиях кризиса в контексте опыта развитых стран // Проблемы современной экономики. - 2010. - № 1. - С. 30-33.
36. Островская Т.Г. Мотивация и нравственные основы труда // Сахар. - 2010. - № 10. - С. 22-26.
37. Островская Т.Г. Современные системы мотивации труда // Сахар. - 2008. - № 11. - С. 23-27.
38. Панова Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 7. - С. 84-89.
39. Петиченко, А. Измените систему мотивации // Стандарты и качество. - 2007. - № 1. - С. 56-60.
40. Пидодня Ю.А. Психология мотивации труда и организационное поведение // Современные наукоемкие технологии. - 2010. - № 2. - С. 126-129.
41. Пимм Дж. Бизнес-арена для столкновения разнонаправленных интересов // Управление персоналом. – 2008. - № 21. - С. 22-27.
42. Приголовко  Г.А.  Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 1. - С. 108-112.
43. Прошкин Б.Г. О двух формах организации стимулирования // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 65-69.
44. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом. - 2008. - № 16. - С. 52-57.
45. Прошкин Б.Г. Стимулирование труда как социальный обмен // Управление персоналом. - 2008. - № 9. - С. 27-34.
46. Рейшахрит К.И., Губина Т.С. Мотивация как фактор повышения эффективности труда // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал) Mining informational and analytical bulletin (scientific and technical journal). - 2009. - № 3. - С. 171-176.
47. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С. 29-36.
48. Сивальнева Н.Н., Швеков А.В Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. - 2008. - № 22. - С. 51-53.
49. Сироткин А. Социально-экономическое взаимодействие между элементами системы управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - № 10. - С. 12-13.
50. Солопов В.Ю. Место мотивации в процессе осознания сути труда // Гуманитарные исследования. - 2008. - № 4. - С. 215-217.
51. Строителева Т. Проблемные аспекты управления персоналом на малых предприятиях // Управление персоналом. - 2008. - № 3. - С. 41-42.
52. Сурков С., Трофимова Е. Зарплата как средство самоутверждения работников: действия менеджеров // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С. 23-27.
53. Ульзетуева Д. О методах оценки эффективности деятельности коллективов малой и средней численности о прямой мотивации труда // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С. 52-56.
54. Устюжанин И. Тенденции рынка программных решений для управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. - № 5. - С. 15-17.
55. Федоренко И.В., Кузьма Е.В. Мотивация труда как основа его эффективности // Вестник Клинической больницы - №51. - 2008. - Т. III. № 3. С. 29-32.
56. Федоров В., Епанешникова И., Бендерский Г. Решение проблем психологии операторской деятельности в инновационных процессах // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 9. - С. 109-116.
57. Филимонова О. Мотивацию труда работников можно и нужно улучшать // Человек и труд. - 2009. - № 2. - С. 28-30.
58. Фомин А.В., Кириченко А.В. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда // Социология власти. - 2009. - № 6. - С. 56-61.
59. Якубовский А.А. Формирование эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала в предпринимательских структурах // Экономика и управление. - 2009. - № 1. - С. 89-92.