Ролевая игра и формы управленческого тренинга

       Личностные  изменения появляются здесь не как результат полученных навыков, а вследствие изменения самооценки человеком, который стал владеть какими-то дополнительными навыками. Например, юноша, боявшийся познакомиться с девушкой, после прохождения тренинга по технологии знакомств может легко решить эту прежде неразрешимую для него задачу. Естественно, при этом произойдут его позитивные внутренние изменения.

         По принципам набора участников  групп все тренинги делятся  на открытые и корпоративные.

       Открытые  тренинги - это тренинги, на которые  собираются совершенно различные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств.

       Корпоративные тренинги проводятся с персоналом какой-то организации (группы организаций) по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации обязаны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги навыков (бизнес-тренинги).

       2. Трансформационные тренинги. Цель тренинга – выйти из проблемной ситуации. К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), поэтому он называется «трансформационным».Естественно, что в большинстве трансформационных тренингов человек тоже получает какие-то навыки, но они не являются главной задачей тренинга. В некоторых случаях в ходе тренинга человек не получает никаких новых навыков, которые он затем смог бы использовать в обычной (вне тренинга) жизни. Сюда относятся многие тренинги, связанны с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу. У человека, прошедшего такой тренинг, обычно резко повышается самооценка, и он становится более позитивным и эффективным человеком. Хотя навык хождения по углям ему вряд ли пригодится в будущем.

       На  трансформационные тренинги люди ходят, чтобы решить какие-то свои задачи. Полностью удовлетворенные люди, либо люди, не желающие получать внешнюю  помощь, либо не верящие, что эта  помощь им поможет, на тренинги не ходят.

       Трансформационные тренинги могут иметь различную степень жесткости используемых процессов.

       К мягким тренингам относятся такие, в ходе которых его участники  получают новую информацию, выполняют  задания, участвуют в играх, анализируют по предложенным тренером правилам свои и чужие ситуации. И в итоге понимают, каким образом возникла та ситуация, которая привел их на тренинг. И каким образом из нее нужно выбираться. Внутренняя трансформация произошла.

       В тренингах средней жесткости  используются более провокативные  методы – ролевые игры (игры, где нужно принимать сложные решения, ломающие устоявшиеся убеждения типа «Воздушный шар»), задания на взаимодействия с неприятными людьми (например, попросить деньги у прохожего), совершение несложных, но ранее неприемлемых или осуждаемых поступков, и так далее. Эти тренинги обычно дают лучшие результаты, но для людей с тонкой психикой они могут стать источником сильного стресса.

       В тренингах высокой жесткости  используются еще более провокативные приемы, которые сначала выводят человека из привычного состояния закрытости и контроля над ситуацией (например, путем прямых оскорблений). А затем, когда человек сбрасывает привычные защитные оболочки, с ним проводится работа, приводящая к сильным внутренним изменениям. Сюда относятся тренинги по американской методике «Лайф спринг» и производные от них.

       Чаще  всего трансформационные тренинги проводятся в форме открытых тренингов.

       Иногда  компании заказывают корпоративные  трансформационные тренинги для  своих сотрудников. Обычно это тренинг  командообразования, проводимый в форме коллективного преодоления сложных препятствий.

        3. Психотерапевтические тренинги. Цель тренинга – устранить неприятное психическое состояние. Эти тренинги предназначены для устранения каких-то устойчивых психологических отклонений – чувства вины, повышенной тревожности или мнительности, недовольства собой, страхов, неуверенности и так далее.

       В ходе тренинга участники выполняют ряд заданий, смысл которых может быть для них непонятен или неочевиден (интенсивно дышат, рисуют, разыгрывают ситуации), но в совокупности проведенные процессы дают желанный результат – изменения психического состояния на более спокойное и радостное. Сюда относятся тренинги по Арт-терапии, расстановки по Хелингеру, трансперсональная психотерапия, телесная психотерапия, танцевально-двигательная терапия и так далее.

       В ходе этих тренингов люди обычно получают некоторые навыки, которые они затем могут использовать. Но получение конкретных навыков является дополнительной функцией тренинга. 

       4. Тренинги духовного развития. Цель тренинга – дать новое мировоззрение, новую систему ценностей. В ходе тренинга дается некоторая новая философская или философско-религиозная модель мироустройства и практические навыки по существованию в рамках этой модели.

       Например, йога, даваемая в финес-центрах – это обычные оздоровительные упражнения. А йога, которую дают Учителя, прошедшие обучение в Индии и получившие благословление на проведение обучение, дают своим ученикам не только комплекс физических упражнений, но и .целостную картину мироустройства и рекомендации по проживанию в мире, включая систему питания, поведения, систему целей и все остальное.

       Тренинги, относимые к тренингам духовного  развития, легко определить по их названиям. Обычно в названиях заложены некоторые высшие цели, которые резко отличаются от целей вполне прикладных тренингов навыков, например. Типичные названия тренингов духовного развития: «Система Эволюционного Развития», тренинг "Путешествия вне тела. Обучение практическим навыкам, тренинг «Третий путь» и так далее.

        5. Оздоровительно-развивающие тренинги. Цель тренинга – дать навыки по повышение возможностей нашего тела. В ходе оздоровительно-развивающих тренингов его участники выполняют ряд заданий и или осваивают упражнения по работе со своим телом, которые затем можно будет выполнять самостоятельно.

       В принципе, обычно это разновидность  тренинга навыков, но имеющая специфическую сферу приложения – свое тело. Иногда оздоровительно-развивающие тренинги не дают навыков для последующего самостоятельного использования, поскольку упражнение можно выполнять только в группе. К оздоровительно-развивающим тренингам можно отнести различные дыхательные практики, динамические медитации Раджниша, энергетические практики, сексуальные тренинги (Мужская сила) и так далее.

       На  тренинге используются следующие методы: игровые (ролевые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

• Кейс - проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.
• Ролевая игра – имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.
• Ролевая игра – это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.
• Групповая дискуссия – совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной.
• Мозговой штурм – один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности [34, с. 158

ГЛАВА II. РОЛЕВАЯ ИГРА КАК ФОРМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРЕНИНГА 

       Ролевая игра – это процесс моделирования группой людей той или иной ситуации. Каждый из них ведёт себя, как хочет, играя за своего персонажа.

       Достижение  цели не обязательно является основной задачей ролевой игры, а в некоторых  ролевых играх её вообще нет. Главной  задачей может выступать развитие участника игры, правильный отыгрыш или исследование мира.

       Ролевая игра помещает обучающегося в реальные или вымышленные роли. В ролевой игре участники занятий имеют дело со сценариями, которые наиболее полно воспроизводят ситуации, складывающиеся в профессиональной деятельности. Проблемы решаются посредством исполнения определенных ролей с целью поиска выхода из конкретной ситуации [29, с. 45].

       Главный вопрос, который надо задать себе при  выборе конкретного обучающего приема, таков: почему вы хотите или, возможно, не хотите его использовать. Ключевым моментом при этом является его совместимость со всем обучающим процессом.

       Специалист по тренингу организует его в курс или программу тренинга, другой работник – в программу действий. Этот процесс, независимо от его названия, будет требовать ряда действий и запланированных ресурсов, которые будут использованы в определенной последовательности для достижения комплекса целей, и именно этими целями должен определяться выбор соответствующих методов.

       Проходящий  обучение менеджер, если задать ему  соответствующий вопрос или предложить прокомментировать конкретный случай, может рассказать, как он или она поступит с недовольным сотрудником; но если он займется этим на деле, то приобретет исключительно ценный опыт. Ролевая игра представляет собой один из тех уникальных приемов экспериментального обучения, который помогает ученику справляться с неопределенностью и непростыми житейскими ситуациями.

       Ролевая игра помещает участника в ситуацию, которая включает те же ограничения, мотивацию и принуждение, какие существуют в реальном мире; ее можно использовать во многих учебных ситуациях.

       В последние десятилетия в управлении персоналом и в менеджменте в  целом широкое распространение  получил метод (изучения) конкретной ситуации. В нем наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода – действия руководителя (а во многом и других сотрудников), базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.

       В ролевой игре «метод конкретной ситуации»  реальное положение организации  отображается в форме ролевой  ситуации (применительно к экономике  ее часто называют «бизнес-ситуация»).

         Ролевая ситуация – это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Ролевая ситуация выражается в форме конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на организацию в данное время. Иными словами, она представляет собой перечень релевантных (существенных для решения проблемы) данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.

       Задаваемая  ролевая (игровая) ситуация обычно не нуждается в подробном, детальном освещении положения дел в организации. Описание ситуации включает главным образом информацию:

       О субъекте – личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации. Описание субъекта может проводиться в различных формах: в виде целей и стратегии субъекта или же в форме фактической информации о его деятельности;

       О партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации;

       Об  условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

       Ролевая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Содержание производственной (ролевой) ситуации может  передаваться различными способами: письменно (например, в форме описания или дела), устно, а также в форме информационного сообщения – с помощью видеофильма или магнитофонной записи. Ситуация, как и деятельность реальной организации, динамична, что требует от обучаемого новых решений и действий.

       Существует несколько типов конкретных ситуаций. С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (иногда проблемного поля) и, главное, оценка сложности ее решения. Проблема задается обычно двумя способами:

       Во-первых, когда отсутствует информация об одном из необходимых элементов  ситуации (например, о партнерах). В  этом случае задача испытуемого – реконструировать недостающую информацию, соотнести ее с имеющимися сведениями и установить проблему;