Анализ кадрового потенциала предприятия

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и  численности ППП, использование  средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных  и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего  или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры  продукции.

Производительность труда  исчисляется на одного работника  ППП и на одного рабочего. Наличие  этих двух показателей позволяет  проанализировать сдвиги структуры  персонала предприятия. Более высокий  темп роста производительности труда  одного работника ППП по сравнению  с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует  об увеличении удельного веса рабочих  в общей численности ППП и  о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП  за счет боле высокой организации  производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или  быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

2. Анализ квалификации  кадров

Повышение квалификации, как  и приобретение знаний, навыков и  умений, является результатом самой  производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет  достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего  нужно для производственно.

Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу  должны подвергаться существующая и  требуемая квалификационные структуры  рабочих кадров. Прежде всего необходим  анализ причин сложившегося положения -- изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед  рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может  быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования  рабочей силы по квалификации, использование  фонда рабочего времени, возможности  устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых  методов работы.

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в  пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для  каждой учебной группы устанавливается  индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Современное производство предъявляет  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых  научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей  совершенствования системы повышения  квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение  квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной  частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может  принимать различные формы. Это  могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных  квалифицированных работников, так  и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая  форма повышения квалификации носит  оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при  его отсутствии -- отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе  планирования на предприятии.

Заключение

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования личного состава  такими служащими, каких еще нет  в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая  будет необходима в данный период. Следует также принять решения  об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности  организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой  и разнообразной. Для набора младших  служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в  договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  компаний принимают также участие  в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью  обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более  квалифицированных служащих на руководящие  должности разнообразны, среди них  центры занятости, специальные агентства  и консультанты по набору кадров, или  консультанты по поиску руководящих  административных работников. Очень  важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в  целях привлечения на свободные  вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при  наборе кадров становятся менее значительными.