Оценка и аттестация персонала

Министерство  образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего  профессионального  образования

 

«Пермский национальный исследовательский 

политехнический университет»

 

Контрольная работа по дисциплине

Управление персоналом

тема: «Оценка и аттестация персонала».

 

Выполнила студентка 2 курса

Гуманитарного факультета

Заочного отделения

Специализация:

Финансовый менеджмент

Группа ФК-10С 

Юрлова(Павлова) М.Н.

 

Проверила преподаватель:

Беляева О.С.

Дата сдачи 15.03.2012

 

 

 

 

 

 

Пермь 2012

Содержание

Введение…………………………………………………….………………..3

1. Оценка персонала………………………………………………….…4
1. Понятие оценки персонала………………………………………4
2. Методы оценки…………………………………………………...6
3. План разработки и реализации оценки персонала……….…..10
2. Аттестация персонала……………………………………….……....12

2.1 Понятие аттестации  персонала…………………………………..12 2.2 Методы аттестации……………………………………………….14 2.3 Процедура аттестации………………………………………...…..15 2.3.1 Этапы аттестации……………………………………………….15 2.3.2подготовка документов………………………………………….16 2.3.3 Проведение аттестации…………………………………………17

Заключение…………………………………………...………………….….19

Список литературы…………………………………..…………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Не секрет, что конкурентоспособность  компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые  осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности  деятельности сотрудников.

Оценка персонала это  процесс накопления информации об эффективности  работы сотрудников с целью принятия управленческих решений. Оценка может  быть формальной и неформальной, регулярной и нет. Аттестация это формальная процедура оценки персонала, которая имеет ограниченные сроки и также может быть регулярной или нет. Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестации. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. [6]

Аттестация персонала - это  официальная и систематическая  кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной  и унифицированной форме через  определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств  и потенциала личности.[3]

Целью данной работы является изучение понятия оценки и аттестации персонала. Данная тема является весьма актуальной, так как роль оценки и аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Главными задачами контрольной работы является определение понятий оценки и аттестации персонала, нахождение различий между ними.

 

 

 

 

 

 

1.Оценка персонала

1. Понятие оценки персонала

Оценка работы персонала  была и остается одним из важнейших  направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически  каждый руководитель хочет знать, насколько  хорошо работает его персонал и как  можно повышать эффективность его  работы.[4]

Оценка персонала это  процесс накопления информации об эффективности  работы сотрудников с целью принятия управленческих решений.

Оценка персонала необходима в случае, когда компания преследует определенные цели:

• Выявление долгосрочных и многообещающих резервов компании.
• Отбор новых сотрудников и их найм на высокие должности.
• Смена должностей сотрудников и их повышение по службе внутри организации.
• Оценка потенциала сотрудников.
• Определение оптимального количества сотрудников для компании, и т.д.[1]

Оценка так или иначе проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может  быть составление индивидуальных карьерных  планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы  стимулирования, разработка плана мероприятий  по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации  затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.[5]

Любая организация обладает определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами. На современном  этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.[7]

Таким образом, оценка персонала  дает возможность изучить степень  подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым  он занимается, а также выявить  уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить  сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих  и существенно превышающих стандарты  труда, что позволит вам аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

 

 

 

1.2 Методы оценки

Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени  относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении  успешного отраслевого или функционального  опыта, использовании прецедентного  опыта в принятии решений. В большинстве  случаев оценка - это сравнение  полученных в ходе исследования характеристик  с характеристиками "эталонного образца". Методы эмпирических исследований принято разделять на:

• Количественные методы:

Количественные методы можно  охарактеризовать как формализованные  и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой. [3]

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:

1. Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик);
2. Опросники мотивационных особенностей;
3. Опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации);
4. Опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе);
5. Опросники темперамента;
6. Опросники эмоциональных особенностей;
7. Тесты на активность поведения.
• Качественные методы:

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и  неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет  с ним активного диалога, не высказывает  своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов  респондента к минимуму и обеспечение  благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить). [2]

На основе различных параметров принято выделять несколько видов  интервью. Наиболее применяемыми в  оценке персонала являются следующие виды:

1. Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата. Оно сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы оцениваемого. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. Эффективность такого интервью зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.
2. Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы.
3. Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.
4. Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально желательные ответы. [4]