Оценка и аттестация персонала

Одним из основных качественных методов оценки персонала также  является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 План разработки и реализации процедуры оценки

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки. Во-первых, это непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений. Второй вид - это оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени. И, наконец, третий вид оценочной процедуры – оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости.

Незнание различий между  этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам  проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала - смешать их в рамках одной процедуры.

Ошибки в оценке персонала  приводят к искажению получаемых результатов и, как следствие, принятию неадекватных управленческих решений. Чтобы избежать этого, необходимо тщательно  продумать план разработки и реализации процедуры оценки.

В первую очередь необходимо принятие решения руководством компании о проведении процедуры оценки. Для  понимания целесообразности проведения оценки нужно определить, с какой  целью она будет проводиться  и как отразится на мотивации  сотрудников, желательно провести предварительный  опрос персонала. Необходимо провести анализ различных методов оценки и на его основе принимать решение  о методе оценки, который будет использоваться.

Затем выносится решение  о составе и создании рабочей  группы по оценке персонала, которая  разрабатывает подробный план действий по созданию и внедрению системы оценки.

Существует несколько  этапов создания системы оценки. Во-первых, создается система компетенций  для каждой должности. Во-вторых, необходимо уточнить организационную структуру  компании, линейное подчинение, систему  бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности. Важно соотнести оценку персонала с системой компенсаций и льгот, обучения и развития, планирования карьерного роста сотрудников и др. Также следует уточнить и пересмотреть должностные инструкции и индивидуальные ключевые показатели эффективности, которые должны соотноситься с корпоративными показателями эффективности.

После утверждения генеральным  директором результатов деятельности рабочей группы необходимо подготовить  следующие документы:

• положение об оценке персонала на предприятии (должно содержать цель оценки, подробное описание процедуры и план-график проведения, а также решения, которые будут приняты на основании оценки);
• оценочные формы;
• инструкции для менеджера и сотрудников (должны содержать подробное описание всех этапов оценки, рекомендации по заполнению оценочных форм и проведению оценочного интервью).

После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень  важна консультационная поддержка  руководителей и сотрудников  со стороны HR. После сбора, обработки  и анализа полученных данных можно  непосредственно подходить к  управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К  ним относятся:

• повышение сотрудника в должности;
• повышение заработной платы сотрудника;
• обеспечение повышения квалификации сотрудника;
• внесение новой должности в структуру компании;
• изменение системы мотивации и стимулирования персонала;
• пересмотр системы обучения;
• внесение изменений в организационную структуру.

Через год необходимо собрать  комментарии сотрудников и руководителей  по поводу эффективности проведенной  оценки персонала и скорректировать  данную систему на основе анализа  полученных данных.

Следуя данному плану  проведения процедуры оценки персонала, можно если и не полностью избежать ошибок в ходе оценки, то, по крайней  мере, частично минимизировать их. 

 

 

 

2.Аттестация персонала

2.1 Понятие аттестации персонала

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. 

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная  оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени  их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в  документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику  в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной - за длительный период времени и  экспрессивной, нацеленной на текущую  деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную - в основном эмоции.

Объектом аттестации могут  быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и  их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим  и организационным решениям, требованиям  охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий  труда, ликвидация неэффективных или  излишних рабочих мест.[3]

Специальная аттестация в  связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед  принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место  самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих  работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении  мастеров, начальников участков и  цехов - не реже одного раза в два  года. Периодическая оценка сотрудников  побуждает руководителей к более  интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Цели аттестации могут  быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном  порядке пригодности данного  лица к выполнению тот или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Аттестация персонала  позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения  или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.[3]

Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

-качество выполнения должностных обязанностей;

-особенности поведения;

- компетентность;

- результативность, эффективность  работы.

Аттестация — полезный инструмент работодателя. Этот инструмент изначально создавался для того, чтобы определить, насколько работник соответствует занимаемой должности. Однако сейчас работодатели чаще всего используют его в целях создания прецедента для увольнения неугодного сотрудника.[3]

 

 

 

2. 2 Методы аттестации

Можно выделить следующие  методы аттестации персонала:

1. Групповая экспертная оценка

Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.

2. Экзамен

Аттестуемый отвечает на ряд  вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентност

3. Моделирование рабочей ситуации

Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций

4. Квалификационная работа

Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности

5. Собеседование

С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН

6. Тестирование

Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест.

Используется для диагностики  качеств личности, уровня интеллектуального  развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки).[1]  

 

 

 

 

2.3 Процедура аттестации 
2.3.1 Этапы аттестации

1. Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих  документов, принятие организационных  решений со стороны руководства  компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз  позволяет использовать созданные  наработки в последующих аттестациях.

2. Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.
3. Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.
4. Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций. [4]