Оценка и аттестация персонала

 

 

 

 

 

2.3.2 Подготовка документов

Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

• положение о проведении аттестации;
• приказ о проведении аттестации;
• график аттестации;
• приказ об утверждении аттестационной комиссии;
• положение о работе комиссии;
• квалификационный лист;
• аттестационный лист;
• протокол заседания аттестационной комиссии;
• характеристику на аттестуемого работника;
• документацию по экспертизе различных качеств работника.

После того как руководитель организации принимает решение  о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются  место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые  другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации  есть профсоюз, его представитель  обязательно должен входить в  состав комиссии.

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности  составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести  до сведения работников не менее чем  за месяц до начала аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю. [1]

 

 

 

2.3.3 Провидение аттестации

Во время заседания  аттестационная комиссия рассматривает  представленные материалы на каждого  аттестуемого работника, заполняет  аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые  имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в  котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести  в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его  результаты тоже необходимо внести в  протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам  обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся  в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

После завершения процедуры  аттестации сведения о результатах  нужно занести в личную карточку работника и все материалы  по ней предоставить руководителю организации  в сроки, установленные в приказе  о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение  по итогам аттестации, например:

• оставить работника на прежнем месте работы;
• направить на обучение или повышение квалификации;
• уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие  меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев  со дня аттестации, может принять  решение о переводе работника, признанного  по результатам аттестации не соответствующим  занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности  перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Расторгнуть трудовой договор можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются. [3]

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники  не соответствуют тем должностям, которые они занимают, их увольняют.  Увольнение по данному основанию  допускается, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным  требованиям вакансии, имеющиеся  у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник откажется  от предложенных вакансий или в организации  таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в  его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. [6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Регулярная оценка компетенции  сотрудника - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса  особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого  может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности.

Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) —  процедура систематической формализованной  оценки согласно заданным критериям  соответствия деятельности конкретного  работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в  данной должности за определенный период времени.

Типичной ошибкой в  подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между  собственно оценкой и аттестацией  персонала, хотя различия между двумя  этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография / Под. ред. В.С. Половинко. - М.: Информ-Знание, 2006.

2. Гаврилова О. Г. Оценка  персонала и её отличие от  аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

3. Иванов Ю.В. Аттестация  персонала / Ю.В. Иванов. // Управление  персоналом. - 2009. - N 6. - С.60-73

4. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Упраление персоналом организации.Отбор и оценка при найме, аттестации.-М., «Экзамен», 2006

5. Малиновский П., Методы  оценки персонала. - М. 2007.

6. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.

7. Управление персоналом  организации: Учебник.-М.:ИНФРА-М,2004;