Формы проведения собеседований

Типы собеседований

    Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора  персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих  дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру:

    ПО  ФУНКЦИОНАЛЬНОСТИ:

• отсеивающее собеседование;
• отборочное собеседование;
• финальное собеседование.

    ПО  СТРУКТУРЕ ПРОВЕДЕНИЯ:

• свободное собеседование;
• ситуационное собеседование (ситуационное интервью);
• стрессовое собеседование (стрессовое интервью);
• собеседование по компетенциям (интервью по компетенциям);
• смешанное собеседование.

    ПО  ФОРМАТУ ПРОВЕДЕНИЯ:

• телефонное / видео собеседование;
• индивидуальное собеседование;
• массовое собеседование.

    Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

    Отборочное интервью – это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотиваторы / демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим итогом отборочного интервью становится выделения нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.

    Финальное интервью. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования: 1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов. 2. Если финалист оказался один – формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

    Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Используется данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе – по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

    Ситуационное интервью. Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.

    Стрессовое интервью. Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого применения этого инструмента работодателями, пользуется дурной славой у кандидатов.

    Интервью по компетенциям. Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки извлеченные из своих промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.

    Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

    Телефонное / видео интервью (превью). Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).

    Индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, с 11:00 до 18:00).

    Массовое собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату целевой аудитории. 

Кейсы 

    Кейсы (case-интервью) — построение в ходе собеседования определенных ситуаций, в которых заложена проблема, и предложение кандидату описать, как бы он эту проблему решил. Это самое простое и классическое определение технологии case-интервью, о других ее вариантах, а так же о том, для чего можно использовать кейсы читайте в этом посте.

    Case-интервью  может использоваться как отдельный  формат собеседования либо стать  частью традиционного, построенного на вопросах. Вообще, конечно, технология кейсов у опытных рекрутеров зарекомендовала себя как очень эффективная, поэтому я всегда рекомендую использовать их на собеседованиях. Варианты могут быть следующие:

1. Интервьюер описывает ситуацию и предлагает кандидату РАССКАЗАТЬ, что бы он сделал в этой ситуации.

Например: «Вы обнаружили, что Ваша коллега — продавец обманула клиента. Обман „не смертельный“, просто приукрасила действительность, чтобы представить товар в наиболее выгодном свете. Что Вы сделаете, став свидетелем ее поступка?»

2. Интервьюер описывает ситуацию и предлагает кандидату разыграть ее «по ролям», т.е. ПОКАЗАТЬ наличие или отсутствие навыка.

Например: «Вам необходимо встретиться с руководителем крупного предприятия для обсуждения возможности продолжения сотрудничества. Последняя сделка была провальной для нас, мы подвели заказчика по срокам и качеству товара. Естественно, директор предприятия не намерен продолжать сотрудничество. Вы (кандидат) — менеджер по продажам. Ваша задача — склонить директора к сотрудничеству. Я (интервьюер) — директор предприятия». Дайте кандидату немного времени подумать, задать дополнительные вопросы, настроиться и вперед!

Собственно, «продайте  мне эту ручку» — образец как раз этого варианта кейса. Но призываю вас к большей оригинальности идей, потому что пресловутую ручку вам профессионально продаст даже штукатур-маляр, уж больно избитый тест.

3. Интервьюер моделирует ситуацию «здесь и сейчас», в которой может проявиться компетенция соискателя — это так называемые «скрытые кейсы». Хорошо, таким образом, обнаруживаются такие компетенции как стрессоустойчивость, конфликтность, оперативность, навыки письменной речи, переговоров.

Например: Интервьюер может провоцировать конфликт непосредственно в ходе собеседования. Кстати, на этом построены так называемые стрессовые интервью, когда все собеседование, по сути, является кейсом для соискателя. «Продайте мне себя» — это тоже кейс на навыки продаж, только кандидат находится в абсолютно реальной, невыдуманной ситуации и прекрасно продемонстрирует Вам свою стратегию ведения переговоров.

Может быть такой вариант: «Ваше резюме плохо, неудобно читается (претензия к соискателю). Далее наблюдаем реакцию кандидата и делаем выводы на счет конфликтности, гибкости, умения работать с претензиями, направленность на достижение цели и пр.» Как вариант, некоторые предлагают поспособствовать трудоустройству за вознаграждение, т.е. за банальную взятку! Ваше дело предложить и посмотреть реакцию. Все ведь зависит от того, что вы хотите увидеть!  

    Важно! После того, как Вы сняли информацию о компетенции, сообщите кандидату, что сейчас был тест. Иначе он может крепко задуматься о своем желании работать на вас.

4. Интервьюер предлагает пройти тест в реальных боевых условиях.

Например: Интервьюер предлагает выйти в зал и отработать реального клиента.

Риски, конечно, есть, поэтому прибегать к этому приему стоит только после того, как навыки уже оценены на высокий уровень и требуют лишь подтверждения.

В чем преимущества технологии case-интервью? Почему стоит использовать его наряду с вопросами?

1. Люди, как мы помним, врут. А так же читают умные книжки, где подробнейшим образом написано, как отвечать на вопросы интервьюера. Но одно дело рассказать, какой ты распрекрасный, другое дело продемонстрировать себя во всей красе. Хороший продажник с выдающимися достижениями на словах может оказаться банальным, но профессиональным откатчиком, что пойдет вразрез с принципами работы вашей компании.

2. Человек склонен меняться на протяжении жизни, и поведение характерное для него в прошлом, может быть совершенно неактуальным в настоящем. Т.е. вопросы о прошлом опыте откроют вам информацию о том, каким человек был когда-то, а к его настоящему это не будет иметь никакого отношения.

3. Есть ряд компетенций, навыков, которые вообще очень сложно выявить с помощью вопросов, например, гибкость мышления и поведения, стратегия поведения в конфликте, киентоориентированность. Зато при помощи кейсов Вы их увидите наверняка.

4. Человек в прошлом мог действовать так или иначе именно потому, что принял правила игры той компании, где работал. Возможно, он легко может действовать совершенно по-другому при условии изменения корпоративной культуры.  

    Эффективность case-интервью подтверждена годами, если вы только начинаете использовать этот метод, то вам просто нужно убедиться на практике, как это работает. Для этого научитесь моделировать ситуации, в которых вы сможете легко обнаружить искомые качества кандидата. Откуда берутся эти ситуации? Из жизни, конечно же! Жизнь — это бесконечный кейс, так что используйте свой жизненный и профессиональный опыт, а я желаю вам удачи!  
 
 

Ошибки  при собеседовании 

    Среди самых распространенных «сбоев», которые  дает интуиция при проведении собеседования, психологи выделяют, например, следующие: «проекция» — приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей (хорошо, если хороших); «эхо» — перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы; «атрибуция» — подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другого человека (напомнила, например, ваша манера улыбаться одного закадычного врага); «по контрасту» — определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами (по принципу «лучшее из худших»); «закон первого впечатления» — это когда сначала по одежке, а потом — по уму и т.д.  Так что, вынося приговор профессиональным и личным качествам кандидата, удостоверьтесь, что не попались ни в одну психологическую ловушку. Вторым слабым местом самодеятельного интервью являются личные амбиции интервьюера. Именно ими может воспользоваться предприимчивый кандидат на вакансию, сыграв с вами в вашу игру и выиграв у вас же. К примеру, многие работодатели очень любят говорить о своей компании, об ее успехах и перспективах, в своих мечтаниях уносясь в заоблачные дали. Все, что требуется в этом случае от кандидата на вакансию, чтобы произвести хорошее впечатление, — сидеть и внимать, особо талантливые могут даже поддакивать. Но это, конечно, тяжелый случай. Гораздо чаще все бывает не настолько гротескно. В любом случае работодателю или его представителю лучше не выказывать свои слабости, так как их сможет обыграть не только маститый умелец, но и начинающий. Избежать всех подводных камней психологии помогут несколько нехитрых профессиональных советов.