Понятие и процессы делового общения в рабочей группе

Сработанность — это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально  возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто  наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного  уважения и доверия заставляет людей  занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота  контактов, возникают коммуникативные  барьеры, конфликты, появляется желание  покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания  порождает стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен  в случившемся, но отличается от большинства  сотрудников, не похож на них, слаб и  не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие  «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые  легко накапливаются в атмосфере  взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную  стабильность и сплоченность. Это  кажется парадоксальным, но какую  бы неприязнь и враждебность не вызывал  в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск  «козла отпущения» играет роль механизма  интеграции и стабилизации отношений  в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности  и неудовлетворенности в организации  сохраняется, и немалую роль в  их появлении играет неправильное поведение  руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными  словами, станет больше внимания уделять  установлению прочной и тесной связи  с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Тест

      Укажите, какие процессы включает в себя групповая  динамика:

      а) формирование взаимосвязей;

      б) возникновение подгрупп на неформальной основе;

      в) влияние одного члена группы на другого;

      г) принятие решений;

      д) лидерство.

Ответ: Групповая динамика – это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь процесс функционирования и существования группы: образование, развитие, стагнация, регресс, распад.

Групповая динамика включает в себя: цели и задачи группы, нормы и правила, формирование взаимосвязей в группе, возникновение различных подгрупп на неформальной основе, влияние одного члена группы на другого, принятие решений, групповая сплоченность, групповые роли и проблема лидерства, взаимодействие с другими группами и т.д. Иными словами, групповая динамика – это учение о силах, процессах и структуре, которые действуют в группе.

Приводя пример из деловой практики, могу сказать  намного легче и проще работать в спокойной и уютной обстановке. В моем коллективе есть три подгруппы  на неформальной основе, которые функционируют  намного лучше и выручают друг друга наиболее охотно, чем любого члена из другой подгруппы. Наш руководитель сделал так, что мы все взаимозаменяемы, и в случае болезни любого из члена  нашего коллектива работа не останавливается. Лидер также в нашем коллективе хорошо выражен, и он «подталкивает» нас  в нужный момент.

 Коллектив  обязательно должен быть сплоченным, чтобы производительность труда  была высокой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Литература

1. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. – М.: Прогресс, 1993.
2. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор 1993.
3. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М.: Прогресс, 1993.
4. Ягер Джен. Деловой этикет: как выразить и преуспеть в мире бизнеса. – М.: Джон Уайли энд Санз, 1994.
5. Oлeг Игоревич Ждaнoв, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
6. Учебно-методическое пособие по курсу психологии для студентов СПбГМУ  им. акад. И.П.Павлова