3.3 Анализ деятельности по снижению дискриминации

Для снижения дискриминации  необходимы совместные усилия работников, работодателей ,государства, правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Очень важен мониторинг процессов и состояний на рынке труда, который позволяет отслеживать  масштабы дискриминации и их  изменения. При  ежегодном мониторинге можно оценить факторы дискриминации, проследить их динамику, сравнивая с предыдущими периодами. Мониторинг может проводить служба занятости. На основе полученной информации можно выявить основные проблемы и перейти к выработке направлений по снижению дискриминации. Для более эффективного результата  необходимо:

1. Определить  конкретные группы, максимально  подверженные дискриминации . В  данном случае деятельность сводится  к выявлению специфических факторов  и разработке мероприятий по  снижению их воздействия, или  минимизации их негативного эффекта.

2. Создать общие условия, обеспечивающие гарантии равенства возможностей всем работникам. Это улучшает положение всех групп рабочей силы, в том числе и подверженных дискриминации, но такие улучшения направлены на создание общих условий, а  для  конкретного профиля дискриминации, обычно, этого не достаточно.

Направления деятельности по снижению дискриминации на уровне организаций:

1. Организация  должна четко представлять содержание  проблемы и необходимость ее  решения.

2. Изменение  критериев, методов и процедур, использующихся в системе отбора персонала, а также обучение специалистов, занимающихся рассматриваемым направлением деятельности.

Особую роль необходимо отводить мониторингу. В  частности, для этого могут применяться  тесты на дискриминацию при трудоустройстве, которые помогают сравнить уровень отказов группы подверженной дискриминации и всех прочих претендентов, а так же долю дискриминированных, работающих  в организации с долей этой группы в общей численности населения. Если по каким-либо показателям получаются превышения  фактических оценок над пороговыми, нужен более глубокий анализ для выяснения причин сложившегося неравенства.

Для начала, необходимо установить, насколько объективны используемые критерии подбора претендентов. Если эти требования необходимы для нормальной работы организации, они не могут считаться дискриминационными. А если применяемые критерии не являются абсолютно необходимыми, следует установить, действительно ли они целесообразны в конкретных условиях и важны с точки зрения достижения целей организации. Практика должна быть объективной и целесообразности, иначе она признается дискриминационной.

Окончательный успех деятельности по снижению дискриминации  будет определяться повышением эффективности  применения трудового законодательства и трансформацией неформальных ценностей и норм в направлении неприятия дискриминации.   

Дискриминация приводит к возникновению неравенства  на рынке труда и появлению  несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений  способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. Для её снижения, необходимо установить, насколько объективны используемые критерии подбора претендентов. Если эти требования необходимы для нормальной работы организации, они не могут считаться дискриминационными. А если применяемые критерии не являются абсолютно необходимыми, следует установить, действительно ли они целесообразны в конкретных условиях и важны с точки зрения достижения целей организации. Практика должна быть объективной и целесообразности, иначе она признается дискриминационной. Окончательный успех деятельности по снижению дискриминации будет определяться повышением эффективности применения трудового законодательства и трансформацией неформальных ценностей и норм в направлении неприятия дискриминации.

Заключение

 В заключение можно  сказать, что процедура приема на работу является точкой отсчета всей системы организации производства. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой фирмой системы ценностей. Обычно при приёме на работу совершенно нового работника важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. Для её снижения, необходимо установить, насколько объективны используемые критерии подбора претендентов. Если эти требования необходимы для нормальной работы организации, они не могут считаться дискриминационными. А если применяемые критерии не являются абсолютно необходимыми, следует установить, действительно ли они целесообразны в конкретных условиях и важны с точки зрения достижения целей организации. Практика должна быть объективной и целесообразности, иначе она признается дискриминационной. Окончательный успех деятельности по снижению дискриминации будет определяться повышением эффективности применения трудового законодательства и трансформацией неформальных ценностей и норм в направлении неприятия дискриминации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Базаров Т.Ю. Технология Assessment Centre. http://www.cpt21.ru/
2. Управление персоналом организации, под ред А.Я. Кибанова, М.: Инфра – М 2006г.  
3. Ефимова В. Ассессмент-центр: технология отбора, развития и оценки управленческой элиты. http://www.hrm.ru/
4.  Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
5. Ассессмент-Центр как форма комплексной оценки персонала. http://www.buscon.ru/
6. Додух Е. Подходы к управлению персоналом. http://hrliga.com/
7. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика — 2009
8. http://www.top-personal.ru/issue.html?2373
9. http://www.psychology.su/2009/10/05/metody-otbora-kandidatov/
10. http://ru.wikipedia.org/ wiki/Подбор_персонала