Влияние организацинной культуры на деятельность организации

Содержание.

1. Введение
2. Понятие организационной культуры
3. Функции организационной культуры
4. Элементы организационной культуры
5. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации
6. Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Введение

 

Организация – это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится  к ценностям и нормам. Все это  не только отличает одну организацию  от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания  организации в долгосрочной перспективе.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства.

Организационная культура создаёт  «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства  осознанности и ответственности  за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная  культура, ее сотрудники будут настроены  лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации.

Организационная культура повышает эффективность работы команды и  решает задачи, как индивидуального  развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает  предпосылки для формирования устойчивого  и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает  ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут  в дальнейшем стать ценностными  и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в  рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

 

 

 

 

2.Понятие организационной культуры

 

Впервые понятие организационной  культуры было введено в конце 70-х  г. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики  и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий  были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение  работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные  формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный  наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные  формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка  на разрешение частных проблем.

В обиходе часто смешивают  два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура  организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного  предприятия. Соответственно под организационной  культурой предприятия нужно  понимать совокупность ценностей и  норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Организационная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом  в организационном поведении  сотрудников.

Под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а  также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Носителями культуры в  организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Организационная культура –  это внутренняя среда обитания сотрудников  фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в  рамках конкретной предпринимательской  деятельности, стили поведения и  реакции на окружающую среду, способы  организации ведения бизнеса.

 

 

3.Функции организационной культуры

 

Организационная культура является сложной и многофункциональной  системой, поэтому анализировать  ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или  способна выполнять. Значимость функций  может меняться в зависимости  от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды.

 

Организационная культура является совокупностью таких многообразных  функций, как:

● Охранная функция. Культура представляет своеобразный барьер для  нежелательных тенденций и отрицательных  явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних  факторов. Она включает в себя специфическую  систему ценностей, особый климат и  способы взаимодействия участников организации и тем самым создает  неповторимый облик фирмы, позволяющий  отличать ее от других фирм, субъектов  хозяйственной жизни и от внешней  среды в целом.

● Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает  у работников ощущение равенства  всех членов коллектива, что позволяет  каждому:

– лучше осознать цели фирмы;

– приобрести благоприятное  впечатление о фирме, в которой  он работает;

– ощутить себя членом единого  коллектива и определить свою ответственность  перед ним.

● Регулирующая функция  обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления  контактов с внешним миром, облегчает  ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных  конфликтов. Эта функция считается  основной.

● Коммуникационная функция  играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

● Адаптивная функция облегчает  взаимное приспособление людей к  организации, друг к другу и к  внешней среде. Она реализуется  через общие для всех нормы  поведения, ритуалы, обряды.

● Ориентирующая функция  направляет деятельность участников в  требуемое русло, придает общий  смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связей между  ними.

● Мотивационная функция  создает необходимые стимулы  для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все  нормальные люди.

Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, повышению качества жизни). Например, «новые русские» стремятся к стабильности и защите своего положения.

● Образовательная и развивающая  функция: культура всегда связана с  образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

● Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ  является результатом непроизвольного  синтеза людьми отдельных элементов  культуры организации в некое  неуловимое целое, оказывающее, тем  не менее, огромное воздействие как  на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

 

4.Элементы организационной культуры

 

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.

 

К субъективным элементам относятся:

1. организационные ценности (экономические, политические, технологические,  социальные и пр.), т.е. эмоционально  привлекательные для людей свойства  тех или иных процессов и  явлений. Это позволяет им служить  образцами социально одобряемого  выбора, ориентирами поведения в  жизненно значимых ситуациях.  Система ценностей образует внутренний  стержень культуры. Существуют следующие  виды ценностей:

 

● ценности как общественный идеал (например, справедливость);

● объективированные ценности (четкость работы, качество);

● личные ценности.

 

К ценностям относятся  в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и  профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее  – коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что сегодня  необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно  формировать новые. Поэтому важно  тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере  у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

2. ключевые ценности, будучи  объединенными в систему, образуют  философию организации. Она отвечает  на вопрос, что является для  нее самым важным. Философия отражает  восприятие организацией себя  и своего предназначения, главные  направления деятельности, создает  основу выработки подходов к  управлению (стиль, мотивационные  принципы, информационные ориентиры,  порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала  на основе общих принципов,  облегчает освоение требований  администрации, формирует общие  универсальные правила поведения.

3. обряд – это стандартное,  повторяющееся мероприятие, проводимое  в определенное время и по  специальному поводу. Наиболее широко  распространены такие обряды, как  чествование ветеранов, проводы  на пенсию, посвящение в молодые  рабочие.

4. ритуал представляет  собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов  организации с целью укрепления  преданности ей (работники многих  японских компаний, например, начинают  трудовой день с пения гимнов), усиление сплоченности, создания  психологического комфорта, формирования  необходимых ценностей и убеждений.

5. легенды и мифы, которые  представляют собой образно-словесное  отражение в нужном свете и  в закодированной форме истории  организации, унаследованных ценностей,  партнеров ее известных деятелей;

Они информируют (каков главный  босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать  руководителем и пр.), снижают  неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для  подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом  отношении к подчиненным.

6. обычаи есть форма  социальной регуляции деятельности  и отношений людей, воспринятая  из прошлого и передающиеся  членами организации из поколения  в поколения без каких бы  то ни было изменений.