Влияние организацинной культуры на деятельность организации

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную «дедовщину».

7. нормы (социальные стандарты,  конкретные образцы поведения)  и стиль поведения субъектов  (отношение друг с другом, внешним  окружением, осуществление управленческих  действий и др.).

8. лозунги, т.е. призывы,  в краткой форме отражающие  ее руководящие задачи, идеи. Сегодня  в форме лозунга часто формулируется  миссия организации.

9. менталитет – образ  мышления членов организации,  определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное  влияние на их повседневное  поведение и отношение к своим  обязанностям.

К объективным элементам  культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

5.Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации

Организационная культура оказывает  определяющее влияние и на установление приоритетов тех или иных свойств  конечного продукта. Так, одни культуры ориентированы на производство более  высококачественной, но относительно дорогой продукции. Примером могут  послужить культуры японских предприятий. Другие культуры, напротив, ориентированы на производство более дешевой, хотя и менее качественной продукции. Здесь в качестве примера можно привести культуру китайских предприятий. Для первых культур высшая ценность — качество. для вторых - низкая себестоимость. Без кардинального изменения организационной культуры невозможен переход не только от китайской дешевизны к японскому качеству, но и от японского качества к китайской дешевизне. Обеспечение эффективности деятельности самой организации, осуществляющей создание данного конечного продукта. Использовать потенциал организации можно в большей или меньшей степени. Соответственно большими или меньшими будут возможности получения конечного результата ее деятельности. Степень и формы использования потенциала организации определяются ценностями и ориентирами, зафиксированными в основах соответствующей организационной культуры. Можно выделить следующие виды организационной культуры с точки зрения эффективности использования потенциала организации:

1.  Культура бездеятельного  использования. Это культура, которая  не обеспечивает полного использования  ресурсов организации: трудовых, материальных, финансовых и т.п. При этом часть ресурсов, таких, например, как рабочее время, просто безвозвратно теряется. Чаще всего это несубординированная  культура, слабая, статическая, интравертная, закрытая или пассивно открытая.

2.  Культура полного  экстенсивного использования.   Ресурсы   организации  расходуются   полностью,  но только по тому кругу свойств, использование которых не требует высокой напряженности и интенсивности деятельности функционирующей системы. Это может быть культура абсолютного лидерства или базирующаяся на практическом опыте культура объективистского типа. Она обычно статическая,  пассивная и  интравертная.  но при этом может быть сильной или даже гиперсильной.

3.   Культура  нерационального   интенсивного  использования. Более полное использование полезных ресурсов организации достигается за счет ее более напряженного и интенсивного функционирования. При этом ориентация на повышение  целесообразности  деятельности,  по  существу, отсутствует.  Такие культуры базируются на практическом опыте, а в решении новых вопросов полагаются на интуицию. Они сильные, динамичные и даже конфронтационные. Во внешних отношениях они часто выступают как культуры вторжения, но во внутренних - это обычно культуры послушания. Именно для них в наибольшей мере характерна культура абсолютного лидерства.

4.  Культура рационального  неинтенсивного использования. Для такой культуры характерна опора на научные знания. Это культура динамическая и активная. но не очень сильная, склонная к конформизму и заимствованию из чужих культур. Обычно это культура объективистского тина, но может быть и культурой компетентного лидерства, ограниченного соблюдением принципа: декларируемое послушание - фактическая самостоятельность. Общая эффективность деятельности организаций примерно та же. что и функционирующих на основе культуры нерациональною интенсивного исследования. Однако ее потенциальные возможности  несравненно выше: обеспечив интенсификацию использования ресурсного потенциала, организация, по сути, перейдет к следующему, самому эффективному виду функционирования» обеспечивающему получение наиболее высоких конечных результатов.

5.   Культура   рационального   интенсивного   использования. Это сильная, динамическая, активная, экстравертная активно открытая и на входе и на выходе культура. Чаще всего это культура умеренного компетентного лидерства, реальных деклараций, сочетания инициативы и ответственности за результат, научных знаний и практического опыта. Именно благодаря этим своим качествам она позволяет полностью реализовать тот потенциал, которым обладает  организация   и   который   может  быть увеличен только за счет дальнейшего развития и совершенствования самой организации.

6.Заключение

Таким образом, организационная культура оказывает прямое воздействие на результативность функционирования любого хозяйствующего субъекта. Она влияет на конечные результаты его деятельности, на повышение качества и имиджа выпускаемой продукции, на степень совершенствования технологии систем производства, на рациональное использование всех видов ресурсов, на улучшение параметров создаваемых изделий, на прогрессивное развитие самой организации. Чем выше уровень культуры, тем выше конечные результаты деятельности организации.