Руководство организацией. Стиль руководства и элементы его определяющие

     Подход  «путь-цель» Митчела и Хауса - согласно этой модели, руководитель, организуя  подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели - это:

     1. Разъяснение того, что ожидается  от подчинённого.

     2. Оказание поддержки, наставничество  и устранение сковывающих помех.

     3. Направление усилий подчинённых  на достижение цели.

     4. Формирование у подчинённых таких  потребностей, которые могут быть удовлетворены.

     5. Удовлетворение потребностей подчинённых,  когда цель достигнута.

     В модели «путь-цель» рассматриваются  ряд стилей руководства:

     1. Стиль поддержки - аналогичен  стилю, ориентированному на человека  и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

     2. Инструментальный стиль - аналогичен  стилю, ориентированному на работу  и на задачу. Подчинённые получают  конкретные указания. Руководитель  составляет графики, поддерживает  стандарты, правила и процедуры,  требуя их чёткого исполнения.

     3. Стиль, поощряющий участие - руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Акцентирует внимание на консультации.

     4. Стиль, ориентированный на достижения - характеризуется поставкой перед  подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

     Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме - предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

     Теория  жизненного цикла (модель ситуационного  лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара - согласно ей, наиболее эффективные  стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

     Модель  принятия решений руководителем, разработанная  В.Вурмом и Ф.Йеттоном. По их мнению, имеется пять стилей или методов  руководства, которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степень участия подчинённых в принятии решения. Это:

     1. Руководитель сам принимает решения,  используя имеющуюся информацию.

     2. Руководитель принимает решение  на основе информации, предоставленной  подчинёнными, сообщая им или  нет о сути проблемы. 3. Руководитель  излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.

     4. Руководитель представляет проблему  группе подчинённых, которая и  обсуждает, а затем сам принимает  решение.

     5. Руководитель излагает проблему  группе подчинённых, ищет совместно  с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

     При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых  составляется древо целей. В числе  критериев такие, как:

     1. Значения качества решения.

     2. Наличие достаточной информации  и опыта у руководителей для принятия качественного решения.

     3. Степень структурированности проблемы.

     4. Согласие подчинённых с целями  фирмы и их желанием участвовать  в выполнении решения.

     5. Уверенность, что автократическое  решение лидера получит поддержку  у подчинённых.

     6. Заинтересованность сотрудников  в достижении цели.

     7. Степень вероятности конфликта  между подчинёнными при выборе альтернативы.

     Хотя  ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

     Современный подход

     Современные исследователи стремятся как  можно точнее представить в своих  моделях особенности поведения  руководителя впроцессе разрешения организационных задач. В справедливости этого не трудно убедиться, обратившись  к теоретическим разработкам  японского автора Т.Коно.

     Опираясь  на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, он построил четырехстилевую модель поведения  высшего хозяйственного руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие  менеджерские качества. Согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.

     Новаторско-аналитический  стиль - это энергичный новатор и  одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию.

     Стиль руководства отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

     При новаторско-аналитическом образе действия решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней  управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане - планомерное принятие решений.

 

      4. Заключение

     Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

     В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

     Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

     Каждый  руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому  руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль  руководства.  
 

     Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. 

 

      5. Литература

1. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2009.-120с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009.- 411с.
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008.-250с.
5. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.
6. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2009. -218с.
7. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Инфра-М, 2007.-170с.
8. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2007.-90с.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2009. - 384с.
10. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-45с.
11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2007.- 550 с.
12. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.: Юнити, 2009.-145с.
13. Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2007.-295с.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2009.-416 с.
15. Розанова ВЛ. Психология управления. Ч. I и II. - М.: ЗАО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1996/97.
16. Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства. –М.: Наука, 2008.-48с.
17. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2007. -367с.
18. Управление персоналом. Словарь-справочник/Под ред. Пенно Е.К. –М.: Эксмо, 2008. -490с.
19. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2001. – 314 с.
20. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2008 – 368 с.
21. Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. -463 с.
22. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2009. -365с.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 368 с.

 
 
 
 
 
 

Слушатель группы переподготовки в  г. Улан-Удэ

капитан                                        Зобнин Денис Владимирович