Социология коллектива и малых групп

Уральский социально – экономический  институт

Академии  труда и социальных отношений                                                    __________________________________________________________________

Социально – экономический факультет

Специальность «Финансы и кредит» 
 
 
 
 
 

Реферат на тему: «Социология коллектива и малых групп»

По дисциплине социология. 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка 2 курса

Группы  ФД – 201

Логинова  А. Д.

Проверила:

Доцент  кафедры связи с общественностью  и гуманитарных дисциплин

Карпова О. Н. 
 

Челябинкс, 2011 

Содержание:

Введение

1.Коллектив:  понятие, основные признаки, классификация  коллективов……4

2.Формирование  социально – психологического  климата в коллективе. Конфликты в коллективе и методы их разрешения……………………………8

3.Малая социальная  группа: функции, виды…………………………………..11

4.Формальные  и неформальные лидеры в группе……………………………..14

5.Групповые нормы  ценности…………………………………………………..17

Заключение……………………………………………………………………….20

Список литературы………………………………………………………………21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Социология малых групп - область социологии, изучающая малые соц. группы и контактные коллективы. Предметом ее исследования являются: формирование, функционирование и развитие малых групп на разных историч. этапах обществ. развития; их роль в социализации личности; вопросы повышения эффективности групповой (коллективной) деятельности.

     Целью реферата является определение понятия и основных особенностей коллектива и малых групп, роль социально-психологического климата в нем, а также рассмотрение таких составляющих коллектива, как конфликты, формальное и неформальное лидерство и групповые нормы и ценности.

 

1.Коллектив: понятие,  основные признаки  и классификации  коллективов

     Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации.

     Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться из вне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной.

     Другим  признаком коллектива является психологическое  признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

     Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности.

     Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности.

     В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

     Коллектив играет огромную роль в жизни каждого  человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется  естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

     Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

     В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так  и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более "удобным" для себя.

     Результативность  такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

     Идеальная, с управленческой точки зрения, ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

     По  статусу коллективы можно разделить  на официальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

     По  характеру внутренних связей различаются  формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

     Исходя  из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

     Важным  признаком, в соответствии с которым  могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая  их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне - от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

     Можно говорить также о свободе активного  участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется  постоянно, в другом - может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов  и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

     В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

     По  размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

     В большом коллективе каждый выполняет  широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих  задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег, и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

     Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в  себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.  

2.Формирование  социально – психологического  климата в коллективе. Конфликты в коллективе и методы их разрешения

     Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

     На  формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

     Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей.

     К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.

     Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе.

     К микрофакторам относятся:

1. Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.
2. Субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

     Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

     Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

     Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни.

     В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие  способы разрешения конфликта:

     1. Уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию.