Трудовая активность работника государственного предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ 

     Введение.                                                                                                            3 

     Глава 1. Трудовая активность работника государственного предприятия. 5 

     §1. Работник государственного предприятия в современных условиях.     5

     §2. Трудовая активность: понятие, виды и формы существования.           11 

     Глава 2. Факторы трудовой активности.                                                       18 

     §1. Мотивационный механизм.                                                                      18

     §2. Трудовой потенциал.                                                                                 30

     §3. Возраст и его особенности.                                                                      38 

     Заключение.                                                                                                      42 

     Список  использованной литературы.                                                            44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность. Как известно, темпы роста заработной платы и благосостояния в нормально функционирующей экономике соответствуют темпам роста продуктивности труда. При этом рост продуктивности реализуется через изменение норм и фактических затрат ресурсов. Основным фактором, вызывающим уменьшение затрат ресурсов, является технический прогресс, который проявляется на предприятии в постоянном освоении новых видов продукции, повышении ее качества, совершенствовании технологии, обновлении оборудования, росте квалификации персонала, мотивации его активности. При этом наиболее существенную роль в повышении продуктивности играет трудовая активность работника. Поэтому одной из главных проблем экономики является повышение трудовой активности работников.

     Объект  исследования – работник государственного предприятия.

     Предмет исследования – трудовая активность работника государственного предприятия.

     Целью данной курсовой работы является исследование трудовой активности работников государственного предприятия и ее факторов.

     Задача работы – ответить на вопросы:

     1. Что представляет собой трудовая активность работника государственного предприятия, и каковы ее особенности?

     2. Как происходит процесс формирования мотивационного механизма трудовой активности работника государственного предприятия, и какие элементы входят в структуру этого механизма?

     Разработанность проблемы. До рыночного реформирования экономики исследования по трудовой активности и мотивации были достаточно распространены и ориентировались на изучение мотивационного комплекса в стабильных условиях планового хозяйства. Эта проблематика рассматривалась в известных работах российских социологов. Это такие работы, как «Социальные факторы формирования коммунистического отношения к труду» А. Ю. Бухалова, «Повышение трудовой активности масс. Социально-экономические проблемы» под редакцией М. И. Воейкова, В. П. Гречишникова, «Факторы трудовой и общественно-политической активности рабочих в производственном коллективе» Г. А. Свиридова, «Трудовая активность» В. Е. Томашкевича, «Социальный статус и активность личности» Е. А. Ануфриева и многие другие.

     Структура работы. Работа состоит из двух глав, разделенных на параграфы. В первой главе работы дается описание и анализ основных понятий  проблемы трудовой активности работника государственного работника. В первом параграфе анализируются положение государственного предприятия и его работников в современных условиях, их отношение к труду в зависимости от возраста и пола по опросам, проводимым в период с 1990 по 2000 годы. Во втором параграфе дается системный анализ понятию «трудовая активность работника государственного предприятия». Показан пример определения уровней трудовой активности и способы их измерения. Во второй главе раскрываются факторы трудовой активности работника государственного предприятия. В первом параграфе раскрывается мотивационный механизм его трудовой активности. Во втором параграфе раскрывается роль трудового потенциала в формировании мотивационного механизма к активному труду. В третьем параграфе раскрываются особенности формирования структуры мотивационного механизма на разных этапах жизнедеятельности человека и роль кризисов, которые он переживает в определенные периоды своей жизни. 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ АКТИВНОСТЬ РАБОТНИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 

      §1. РАБОТНИК ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 

     Государственное предпринимательство осуществляется в тех областях, где хозяйственность  противоречит природе частных фирм или же требуются огромные вложения средств и риск. Основное отличие  от частного предпринимательства состоит в том, что первоочередная цель государственного предпринимательства состоит не в получении дохода, а в решении социально-экономических задач, таких как обеспечение необходимых темпов роста, сглаживание циклических колебаний, поддержание занятости, стимулирование научно-технического прогресса и т.д. Данная форма регулирования обеспечивает поддержку малорентабельных предприятий и отраслей хозяйства, которые жизненно важны для воспроизводства. Это, прежде всего отрасли экономической инфраструктуры (энергетика, транспорт, связь). К проблемам, решаемым государственным предпринимательством, относятся также предоставление населению льгот в различных областях социальной инфраструктуры, помощь жизненно важным науко- и капиталоемким отраслям экономики в целях ускорения научно-технического прогресса и укрепления на этой основе позиций страны в мировом хозяйстве, проведение региональной политики - строительство в экономически отсталых районах промышленных предприятий, создание рабочих мест, охрана окружающей среды путем внедрения безотходных технологий, строительства очистных сооружений, развитие фундаментальных научных исследований, производство товаров, являющееся по закону государственной монополией. То есть государственное предпринимательство должно развиваться только в тех сферах, где просто нет иного выхода.

     Но по сравнению с частными, государственные предприятия являются менее эффективными. Государственное предприятие, пусть даже наделенное самыми широкими правами и ответственностью, всегда отстает от частного в степени хозяйственной самостоятельности. В деятельности госпредприятия наверняка присутствуют как рыночные, так и нерыночные, идущие от государства мотивы. Политические мотивы переменчивы, они зависят от правительства, распоряжений министерств и т.д. Поэтому госпредприятия часто оказываются в сложной и неясной обстановке, предсказать которую намного сложнее, чем рыночную конъюнктуру. Спрогнозировать вероятные колебания спроса и цен гораздо легче, чем предугадать поведение нового министра или же чиновника, решения которого зачастую определяют судьбу предприятия. За ними могут стоять политические цели, которые не имеют никакого отношения к рыночному поведению (стремление увеличить поступления в бюджет, желание сохранить штаты и повысить заработную плату и т.д.).

     Как правило, государственные предприятия  не готовы к рыночному соперничеству, поскольку рассчитывают не только на себя, но и на особое отношение со стороны властей (дотации, налоговые  льготы, гарантии сбыта в рамках госзаказов). У государственных предприятий нет обязательств перед акционерами, банкротство им обычно не грозит. Все это негативно сказывается на динамике затрат и цен, скорости освоения новых технологий, качестве организации производства и т.д.

     Конкуренция в сфере коммерческой деятельности недопустима еще и потому, что частный сектор втягивается в коррупцию: через взятку чиновнику можно добиться больших результатов, чем за счет снижения издержек.

     Если  экономика обременена избыточным количеством  государственных предприятий, в  сложное положение попадают их работники. Именно они становятся первой жертвой правительственной политики, направленной на преодоление чрезвычайных ситуаций. Обычно люди, работающие в госсекторе, первыми ощущают замораживание зарплаты.

     Коренная  перестройка всего экономического комплекса России, связанная с переходом к рыночным отношениям, привела к значительным переменам в сфере трудовых отношений по сравнению с советским периодом. Фактически в условиях жестко регламентированной советской экономики не было свободного рынка труда, что определялось не прямыми запретами, а косвенными причинами: уравнительностью оплаты труда, единообразием в условиях труда и оплате на различных предприятиях. Привычные ценности - нормативные стереотипы в сфере занятости ориентировали на стабильность, неизменность, гарантированность. Движение кадров вне специально организованных потоков рассматривалось в советской экономике как негативное явление, нарушающее стройный ход планового производства. Вся система материальных и моральных поощрений традиционно была ориентирована на закрепление профессионального и квалификационного положения работника в сфере производства. Значительная часть социальных благ (жилье, услуги образования, здравоохранения, отдыха) распределялась бесплатно или льготно непосредственно из фондов предприятий. Реальный доступ к дефицитным товарам и услугам (например, приобретение автомобиля, ряда товаров длительного пользования, получение садового участка т.п.) во многом зависел от места работы и стажа на данном предприятии. Такое полупроизводственное регулирование индивидуального потребления частично компенсировало низкую оплату и обеспечивало работников некоторыми дополнительными материальными и культурными благами. Работник в советской экономической системе имел довольно твердые гарантии стабильности своего положения в трудовой организации.

     В новых условиях к работникам начинают предъявляться более жесткие, чем  раньше, требования по соблюдению дисциплины, режима технологии, производительности труда. В такой ситуации важнейшим  фактором трудовой и социальной адаптации работника становится его готовность приспосабливаться к заданным извне правилам и установлениям, адаптироваться к требованиям рынка и складывающейся структуре спроса на труд.

     По  результатам опросов, проводимых ВЦИОМ  в рамках мониторинга промышленных предприятий с июня 1997 по 1999г., половина работников в целом удовлетворена и организацией, и условиями своего труда; чуть более трети опрошенных в разной степени высказали неудовлетворенность ими.

     Такая высокая доля работников, которых не устраивают организация и условия труда, не случайна. Во всех опросах мониторинга социально-трудовой сферы начиная с июня 1997 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда. Можно заметить, что в сентябре 1999 г. появились слабые свидетельства некоторого снижения доли работников, работающих в неблагоприятных условиях.¹

     Для оценки сдвигов в отношении к труду ответы молодых рабочих будут последовательно сопоставляться с ответами тех, кто старше 30 лет.

     В опросах В. Д. Патрушева (1990 г.), А. Л. Темницкого и Л. А. Трусовой (1994 г.), А. Л. Темницкого и Г. П. Бессокирной (2000 г.)² мотив заработка у молодых рабочих оказывается ведущим, существенно опережающим все остальные. В 2000 г. мотив заработка был характерен для абсолютного большинства молодых рабочих (88%), опережая связанные с содержанием труда (реализацией своих способностей) на 56%. Иными словами наряду с ростом значимости заработка повышалась мотивационная «нагрузка» возможности самореализации в работе, которая в современных условиях стала выполнять, скорее, инструментальную, нежели гедонистическую функцию.

     В советское время интересная работа являлась самозначимой ценностью, зачастую не связанной с получаемой зарплатой. В постсоветский период работа, позволяющая реализовать свои способности, становится дополнительным ресурсом достижения жизненного успеха. Особенно это заметно в данных 1994 г., когда была зафиксирована наименьшая разница между мотивацией заработком и содержанием труда (36%). В 2000 г. произошло усиление материальной мотивации (заработок), к которой добавляется повышенная значимость гарантии занятости.