Задачи управления персоналом

1. Задачи  управления персоналом. Какие проблемы возникли в переходный период.

Одной из задач управления персоналом является смягчение в коллективах предприятий напряженности из-за значительной дифференциации в оплате.

Понятие "управление персоналом" (менеджмент персонала; кадровая экономика) имеет три значения : -

1. функциональное;
2. институциональное (организационное);
3. научной и учебной дисциплины.

В функциональном отношении под этим понятием подразумеваются  все задачи и* решения, связанные  с работой в области кадров.

Управление  персоналом включает следующие направления  деятельности:

1. анализ рабочих процессов;
2. определение потребности в работниках;
3. использование персонала;
4. набор, отбор персонала;
5. повышение квалификации и продвижение по службе;
6. определение вознаграждения по результатам труда;
7. обеспечение безопасности;
8. регулирование трудовых отношений;
9. дисциплина, контроль, оценка действий;

10. профилактика  и ликвидация конфликтов;
11. составление расписания (графика) работы.

В организационном  отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами: руководящие лица, отдел кадров и т.д.

Управление  персоналом — это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с      задачами, стоящими перед организацией.

История развития. Классическая школа управления. Принципы Тейлора Тейлор определял тот объем работы, выполняя который соответствующим образом, рабочий может отдавать рабочую силу в течение длительного времени. В результате возникло научное направление, которое получило название: "Научная организация труда".

Принципы  Тейлора:

• планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию - рабочие;
• техники находят одно решение, которое не обсуждается;
• чем больше разделение труда, тем выше производительность;
• чем больше рабочий работает, тем он больше получает;
•   каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить работать.

Таким образом, согласно концепции Тейлора  необходимо оптимально приспособить человека к машине.

Развитие  идей Ф.Тейлора было продолжено Анри Файолем.

Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений.

1. техническая деятельность.
2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен).
3. финансовая деятельность (поиски капитала и его использование).
4. защитная деятельность.
5. бухгалтерская деятельность.
6. администрирование (воздействие на личный состав).

Основной  функцией управления он считал администрирование. Им были сформулированы следующие принципы управления.

1. Разделение труда.
2. Полномочия и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство направлений (одна цель).

6. Подчиненность  личных интересов общим.

7. Вознаграждение.

По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой. Его основные тезисы таковы: 1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

Школа "человеческих отношений" явилась  реализацией нового стремления менеджмента  рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". К этому времени распространение получили взгляды, согласно которым отдельные люди представляют нечто гораздо большее, чем производственный фактор. Они - члены социальной системы любого предприятия - являются потребителями создаваемых товарных услуг и существенно влияют на спрос. Они - члены таких организаций, как семья, школа и тому подобное. 
 

в результате промышленной революции и рационализации процесса 
труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, 
поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

2. люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
3. работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет  достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы  должны быть достоверными. С целью повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц — тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе — «лай-детекция». Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией).

Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.

Программа по подбору кадров

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
2. Анализ представленных соискателями документов.
3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
6. Тестирование(психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

  Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленном образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предлагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.):

1. гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают не 
   удовлетворенность работой;
2. собственно факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая  группа факторов предполагает, что  каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Возникает вопрос: "Можно ли говорить о факторах мотивации, если не реализованы гигиенические факторы?" Так, обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов с участием автора, показали, что главными факторами неудовлетворенности в промышленности и строительстве России являются такие, как плохие социально-бытовые условия, общественный транспорт, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы).

Конечно, для отдельных людей гигиенические  факторы не имеют смысла (для аскетов, примитивных лиц с достаточно низкими потребностями и т.д.). Но люди, которые проявляют героизм или аскетизм, встречаются не очень часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда. 

Низкая  зарплата также развращает людей, которые  привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию. По мнению акад. Г.Н. Лисичкина, дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд приводит работника к потере ответственности ².

ООН признала, что заработная плата в размере  менее 3 долларов США в час ведет к разрушению трудового потенциала экономики.

Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. психологом Абрахамом Маслоу.