Философия управления персоналом (Японская)
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Января 2012 в 12:23, реферат
Краткое описание
Философия менеджмента - те принципы и идеи, которые заложены в основу деятельности организации. Актуальность этого вопроса возрастает с каждым днем. Не имея четкой цели организации, не сформулировав ясной и понятных принципов, организация обречена на медленное вымирание.
Наиболее ярко философия менеджмента проявляется, прежде всего, в Японии. Японская модель менеджмента до сих пор находит своих сторонников во многих странах мира и вызывает всесторонний интерес, как модель государства, сделавшего огромный рывок в своем развитии за столь короткий срок.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно - экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.
Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Поэтому, изучая позитивный опыт системы управления в Японии, было бы возможным изыскать пути совершенствования управления общественным производством в любой стране мира. Японский опыт в работе с персоналом позволяет выделить те конкретные идеи, способные обеспечить и ускорить выход экономики многих стран из кризиса, дает возможность научить работника и руководителя так, чтобы он смог направить свою экономику по нужной траектории развития. Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более что предприятия, работающие «по - японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и во многих других странах.
Таким образом, актуальность рассматриваемого вопроса становиться еще более очевидной. Овладение стержнем японского менеджмента - отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и так далее - необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.
Содержание работы
Введение...................................................................................................................3
1. Философия управления персоналом...........................................................5
2. Управление персоналом в японском менеджменте....................................7
Заключение.............................................................................................................17
Список литературы.........................................................................................19
Содержимое работы - 1 файл
Реферат Япония.docx
— 39.91 Кб (Скачать файл)Точная адресованность методов контроля, используемых японскими менеджерами для стимулирования личного фактора производительности, указанным социально-культурным особенностям ограничивает возможности заимствования японского опыта целиком или в наиболее существенных частях, возможности воспроизведения соответствующей методологии в иной обстановке и с иным людским материалов.
Эти возможности относятся не только к
сфере борьбы за повышение качества, что
японский опыт преподносит и другие поучительные
уроки над которыми не мешает задуматься.
Имеются в виду и меры, ограничивающие
текучесть кадров, и сочетание жесткой
трудовой дисциплины с открытостью в обоих
направлениях коммуникационных линий
между руководителями и подчиненными,
с самостоятельностью низовых производственных
коллективов, и тесная увязка положения
работников с положением предприятия
и так далее.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Намечавшийся в Японии в конце 70-х – начале 80-х годов переход от традиционных моделей организации труда к новым, уже приобрел значительные масштабы.
Японская система, основанная на так называемых «трех божественных дарах» идет к своему логическому завершению. «Пожизненный найм» рабочих постепенно заменяется на гибкие формы занятости; вместо системы «зарплаты по старшинству» все более практикуется оплата по результатам труда; на смену «пофирменным профсоюзам» приходят производственно-отраслевые профобъединения.
Главной целью традиционной японской системы является увеличение рыночной доли предприятия. При этом прибыль временно может игнорироваться, в связи с чем достижение цели обеспечивается совпадением интересов предприятия с интересами работников.
Процедура принятия решений на предприятии сильно децентрализована, причем процесс их подготовки развивается, как правило, снизу вверх.
В Японии широко практикуется стимулирование групповых работ и кооперации.
Взаимоотношения между администрацией и рядовыми работниками в традиционной японской системе отличаются неформальным характером. Здесь имеют место взаимные обязанности и взаимная лояльность.
Обучение и подготовка персонала в Японии осуществляется внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производства. Работники, как правило, разбираются в целом в используемых фирмой технологиях, могут решать многие производственно-технические и управленческие задачи.
Те страны мира, которые столкнулись с серьезными управленческими проблемами, связанными с отчуждением работника, ослаблением мотивации, недостаточной подготовкой кадров, уделяют значительное внимание японским методам. Об этом говорят примеры фирм США, Англии, Франции.
В России в начале 90-х годов интерес к японским методам организации и управления также существенно возрос. В ряде швейных предприятий уже используются некоторые трудовые и социальные технологии из Японии. Такие новации значительно повысили эффективность производства данных предприятий, а также помогли выжить в современных, далеко не благоприятных экономических и социально-политических условиях.
Список литературы
- Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002 г. - № 1. - С. 50-52.
- Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002 г. № 4. С. 28-31.
- Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001 г.- № 7. - Прил.: с. 44-47
- Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001 г.- № 1. - С. 88-101.
- Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997г. - 368 с.
- Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001г.- № 11. - С. 14-19.
- Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002 г. - №4. - С. 23-34
- Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996 г. - 384 с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995 г.
- Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002 г.- № 5. - С. 33-36.
- Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
- Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002 г.- № 2. - С. 83-88.
- Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2002 г. - № 12. - С. 87-92.
- Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996 г. // Консультант директора. 2002. -С. 126.
- Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002 г.- № 12. - С. 87