Отчет по практике в ООО «АзимутТур»

• поддержание у подчиненных чувства самоуважения. Сначала нужно похвалить подчиненного и только потом — давать указания по улучшению работы;
• внимание проблемам, а не личностям;
• активное использование методов подкрепления положительных реакций на желательные действия или отрицательных — на нежелательные. На изменение поведения людей реагировать нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лишнюю путаницу;
• выдвижение ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей.

      Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов:

• наводить на мысли тех, кто нуждается лишь в подсказке;
• давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их постоянно наставляли, консультировали и побуждали к действиям;
• давать прямые указания, напоминать о необходимости действовать несообразительным и нерасторопным;
• в категорической форме приказывать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями и рекомендациями;

10

• увольнять, если нет другого средства заставить людей подчиняться, и, наоборот, поощрять за добросовестное выполнение всех указаний руководителя.

      При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному  приспосабливаются к жизненным  условиям.

      По  способности адаптироваться можно  выделить три типа людей:

1. с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке;
2. с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями;
3. с ориентацией на будущее, неадекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре. Первый тип людей эффективнее работает при принятии решений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генератора идей.

      На  основе оценки свойств личности можно  составить ее психологический портрет, состоящий из следующих компонентов: темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень самоконтроля и способность к групповому взаимодействию.

      Темперамент. В современной психологии под темпераментом понимают динамические особенности психики человека, т. е. только темп, ритм и интенсивность протекания психических процессов, но не их содержание. Различают следующие типы темперамента:

1. сангвиник — это обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью), уравновешенного,

11

подвижного (возбуждение легко сменяется  торможением и наоборот);

2. холерик — это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением);
3. флегматик — с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом нервной системы;
4. меланхолик — со слабым неуравновешенным типом нервной системы. К представителю каждого типа темперамента нужно найти свой подход, исходя из определенных психологических принципов.

      Характер. Характер - совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливающих типичные для нее способы поведения. Те особенности личности, которые относятся к характеру, называют чертами характера. Черты характера — это не случайные проявления личности, а устойчивые особенности поведения человека, особенности, которые стали свойствами самой личности.  В структуре характера выделяют четыре группы черт, выражающие отношение личности к определенной стороне деятельности:

• к труду (например, трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность в работе, ответственность, инициативность и настойчивость и противоположные черты — лень, склонность к рутинной работе, безответственность, пассивность);
• к другим людям, коллективу и обществу (например, общительность, чуткость, отзывчивость, уважение и коллективизм или замкнутость, черствость, бездушие, грубость, презрение и индивидуализм);
• к самому себе (например, чувство собственного достоинства, правильно понимаемая гордость и связанная с ней самокритичность, скромность и противоположные черты — самомнение, иногда переходящее в тщеславие, заносчивость, обидчивость и эгоцентризм);

12

• к вещам (например, аккуратность, бережливость, щедрость или скупость и т.п.).

      Способности. Способность в психологии рассматривается как особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности.

      Способности подразделяются на общие и специальные. Общие способности могут предопределять склонность к довольно широкому спектру деятельности, они связаны с развитием интеллекта и особенностей личности, к которым относятся: 1) готовность к труду, потребность трудиться, трудолюбие и высокая работоспособность; 2) черты характера — внимательность, собранность, целенаправленность и наблюдательность; 3) наличие творческого мышления, гибкость ума, умение ориентироваться в сложных ситуациях, адаптивность и высокая продуктивность умственной деятельности. Общая способность выступает как социально-психологическая основа развития специальных способностей к определенному виду деятельности: музыкальной, исследовательской, преподавательской и др.

      Самооценка. На основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей. Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной). 
 
 
 
 
 

13

2.2. Оценка мотивации  труда в стимулировании  труда сотрудников

      За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к туристскому рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в России, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины «стимулирование» и «мотивирование». 

Система материального стимулирования

     Заработная  плата – важнейшая часть системы  оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

     Основными формами материального стимулирования труда персонала предприятия  «АзимутТур» являются:

     Материальное  вознаграждение:

• Заработная плата
• Бонусы
• Дополнительные выплаты

     А так же дополнительные стимулы, такие как:

• Медицинское обслуживание
• Пенсии и сбережения

14

• Отпуск и выходные дни
• Страхование

     Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к эффективной  работе с полной отдачей сил, чтобы  они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

     Деньги  являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.

     Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию  и рабочее поведение персонала  в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она  воспринимается работниками, насколько  непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

     Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации не используются. 

Нематериальное  стимулирование работников

      1. Мотивация работников через организацию работ.

Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики

15

выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

     На  трудовую мотивацию, в первую очередь, воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с  потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
• законченность выполняемых работником задач;
• значимость, важность, ответственность заданий;
• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
• обратная связь.

     Разнообразие  навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности  работника.

     Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца.

     Значимость  задания - это то влияние, которое  выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в  более широком окружении.

     Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это  степень, в которой работники  имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению

     Возможности для принятия самостоятельных решений  повышают чувство личной ответственности  за выполняемую работу. Если работники  могут сами