Состав структура и движение персонала

Содержание

 

 

Введение 2

Глава 1. Состав, структура и движение персонала 4

1.1 Структура работников на предприятиях 4

1.2 Состав кадров 10

1.3 Показатели движения трудовых ресурсов 12

Глава 2. Анализ состава, структуры и движения кадров в кафе «Гора» 16

2.1 Исходные данные 16

2.2 Расчет коэффициентов 18

2.3 Анализ коэффициентов 20

Заключение 26

Список использованной литературы 29

 

Введение

Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. В целом то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Персонал  представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных  решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости  и в соответствии с целями владельца  организации. Поэтому кадрам предприятия  уделяется большое внимание со стороны  руководства. В рамках отдельной  организации наиболее употребляемым  понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и  др., что является их отличительным  признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как  кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. Они являются главным  ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и  навыков, от того, как и в каком  составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив  – одна из основных задач любой  организации.

Успешная  программа по развитию кадрового  состава способствует созданию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификации таким персоналом, который  необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового  состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Целью курсовой работы является освещение основных теоретических вопросов о персонале предприятия, а также анализ результатов исследования конкретного предприятия на штатный состав, в связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда.

Предмет исследования: персонал кафе «Гора»

Задачи  курсовой работы:

• изучение состава работников на предприятии;
• изучение структуры кадров;
•   изучение показателей движения трудовых ресурсов;
• расчёт коэффициентов кадрового состава «Гора» и анализ полученных показателей

Значимость  данной темы велика: эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации. Штатный состав предприятия – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

 

Глава 1. Состав, структура и движение персонала

 

1.1 Структура работников на предприятиях

 

Кадры –  наиболее подвижная часть производительных сил. Персонал как важнейшая составляющая часть любой организации имеет сложную взаимосвязанную структуру.

По организационному принципу трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории работающих:

1. Рабочие. Они делятся на основных рабочих и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные рабочие - обслуживают производство.
2. Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
3. Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
4. Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее.
5. Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в  направлениях его развития без четкого  разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С  этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости  от их участия в производстве основной продукции, на пять групп.

Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего  производства завода.

Категория "В" - вспомогательные  рабочие, непосредственно обслуживающие  рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые  непосредственно на производственных участках.

Категория "Са" - рабочие, непосредственно  занятые изготовлением, ремонтом и  обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

Категория "Св" - рабочие, занятые  на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие  рабочие места рабочих категории "Са".

Категория "D" - рабочие общезаводских  служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие  делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Административно-правовой принцип  полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник  цеха, главный плановик, главный  бухгалтер и т.д.

К непромышленному персоналу относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала: это работники ЖКХ, детских садов, предприятий культурно-бытового обслуживания и т. п.

Под штатной структурой организации понимается:

• количественно-профессиональный состав персонала,
• размеры оплаты труда по штатным должностям,
• фонд оплаты труда сотрудников.

Данные, необходимые для формирования штатной структуры, определяют исходя из:

• планового объема производства работ или услуг;
• нормативов численности и заработной платы;
• схемы организационной структуры управления;
• типовых штатных расписаний.

Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают:

• фонд оплаты труда;
• численность персонала;
• штатное расписание.

Ролевая структура основывается на том, что организация ожидает от каждого конкретного сотрудника, что он будет выполнять в ней определенную служебную роль. Сформулировать предпосылки относительно роли, с одной стороны, учитывающие цели, задачи и структуру организации, и, с другой, отвечающие мотивам и ожиданиям сотрудника, весьма сложная задача. Ясность роли означает, что сотруднику известно и понятно не только, содержание его роли (содержание работы и способы ее выполнения), но и его место в деятельности трудового коллектива, связь его работы с целями и задачами организации. Приемлемость роли свидетельствует, о том что сотрудник готов выполнять ее сознательно, и это будет приносить ему определенное удовлетворение и обеспечит положительный результат, который должен быть четко обозначен до начала профессиональной деятельности и не обязательно должен носить материальный характер.

В то же время в любом трудовом коллективе формируется неформальная социальная ролевая структура. Такая ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками и является важным инструментом в системе управления персоналом.

Типичными творческими ролями в коллективе являются:

• эрудит,
• генератор идей,
• организатор,
• исполнитель,
• критик.

В числе  коммуникационных ролей выделяют:

• лидера,
• связного,
• координатора,
• проводника.

Поведенческие роли во многом определяются личностными  портретами сотрудников и разделяются  на:

• оптимиста,
• нигилиста,
• конформиста,
• догматика,
• комментатора,
• кляузника.

Учет  доминирующей роли сотрудника в неформальной ролевой структуре при определении  его служебной роли в трудовом коллективе позволяет во многом избежать возникновения ролевых конфликтов, хотя и не исключает их по иным причинам. Ролевые конфликты достаточно распространены во многих организациях и их влияние  на эффективность производственной деятельности не всегда отрицательное. Зачастую возникающие ролевые конфликты  связаны с ролевой перегрузкой  сотрудника; противоречивостью задач, возникающей при выполнении сотрудником  нескольких служебных ролей одновременно; противоречиями в личных ценностях  индивида и характере выполняемой  роли и т.п. Возникающие ролевые  конфликты должны быть разрешены  путем изменения содержания и  способа осуществления роли, служебной  перестановки, профессионального и  духовного развития личности.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников позволяет различить  тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические  исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений: осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные работники,  инженеры, техники, экономисты и  др., осуществляющие разработку и  внедрение в производство новых  или усовершенствованных видов  продукции, технических и экономических  нормативов, а также форм и  методов организации производства, труда и управления и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

По социальному принципу персонал предприятия характеризуется следующими показателями:

1. Образовательный уровень. Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству: определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов, определить их квалификационный уровень и эффективность их использования)
2. Возраст. Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д
3. Пол. Половые различия накладывают отпечаток не только на процесс выбора той или иной профессии, но и на отношение к труду в целом. Так, например, исследования показали, что мужчины в большей степени склонны задерживаться на рабочем месте, предпочитают выполнение более сложных задач, женщины же – наоборот, отягощены семейно-бытовыми проблемами, предпочитают не задерживаться на работе и т.п.