Кадровая политика предприятия

На предприятии  работники имеют разный социальный статус, поскольку занимают различное  положение в его социальной структуре. Социальная структура предприятия  представляет совокупность устойчивых социальных связей между социальными группами, существующими на предприятии, работниками. Основными ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая структура включает такие элементы, как пол, возраст и семейное положение. На предприятии работают мужчины и женщины. По возрасту персонал предприятия включает работников моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки в возрасте 14-16 лет и работники старше трудоспособного возраста - пожилые люди. Распределение численности занятых в экономике работников по возрастным группам на 2008 год следующее⁶:

Таблица 1.1.

СТРУКТУРА ЧИСЛЕННОСТИ  ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ  
ПО ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ  
(в процентах)

Руководители  структурных подразделений, занятых  основной деятельностью, являются линейными руководителями. Структурные подразделения, непосредственно не участвующие в основной деятельности, относятся к функциональным подразделениям, а их руководители являются функциональными руководителями. Линейный руководитель принимает решения о приеме на работу работников и увольнении их с работы, назначении на новую должность, повышении заработной платы, премировании, направлении на подготовку и повышении квалификации и т.д., иначе говоря, участвует в проведении кадровой политики.

Служба управления персоналом относится к функциональным структурным подразделениям предприятия. Ее руководитель и сотрудники выступают в качестве консультантов, советников линейных руководителей по кадровым и социальным вопросам. При взаимодействии линейного руководителя и службы управления персоналом сложились разные подходы. Один из них связан с тем, что линейный руководитель ограничивает допуск сотрудников кадровой службы к участию в управлении персоналом в структурном подразделении. Другой подход проявляется в передаче линейным руководителем кадровой службе право решения всех вопросов управления персоналом в структурном подразделении. Существует третий подход, основанный на тесном сотрудничестве и совместной ответственности линейного руководителя и кадровой службы в управлении персоналом и эффективном его использовании.

Место кадровой службы может определяться размером предприятия. На небольших предприятиях в основном отсутствуют кадровые службы. Обязанности по управлению персоналом осуществляют руководители. Службы управления персоналом существуют на средних и крупных предприятиях.

Цель кадровой политики организации – обеспечение  своевременного обновления и сохранения количественного и качественного  состава кадров и его развития в соответствии с потребностями  организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Следует учитывать, что не только организация имеет  цели. Свои собственные цели, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени⁷.

Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Задачи кадровой политики носят и общий характер, когда касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
• отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с  первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Структура службы управления персоналом зависит от выполняемых  функций. Кадровая служба выполняет  функции кадрового маркетинга, контролинга  персонала и кадрового консалтинга. Кадровый маркетинг обеспечивает организацию  работниками. Контролинг персонала позволяет изучить влияние распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы сотрудников и предприятия. С помощью кадрового консалтинга определяется эффективность кадровой работы, влияние квалификации персонала на эффективность работы предприятия⁸. Выделяют следующие основные функциональные блоки в управлении персоналом:

• определение потребности предприятия в персонале;
• обеспечение персоналом;
• использование персонала;
• развитие персонала; мотивация результатов труда персонала; обеспечение управления персоналом⁹.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития;
3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;
4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;
5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

Кадровая политика включает требования к персоналу, планирование, маркетинг, обучение, стимулирование персонала и его мотивация на производительный и эффективный труд. Кадровая политика на предприятии опирается на определенные принципы. В качестве ее основных принципов называют такие принципы, как:

• доверие к персоналу и предоставление ему самостоятельности в работе;
• делегирование функций работникам;
• мотивация труда работников;
• эффективность кадровой политики, при которой затраты на персонал должны окупаться;
• способность персонала к изменениям;
• научность - использование научных разработок, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность - охват всех сфер кадровой деятельности и системность, при которой учитывается взаимозависимость и взаимосвязь составляющих кадровой политики;
• эффективность, при которой затраты на мероприятия по проведению кадровой политики должны окупаться через результаты основной деятельности организации¹⁰.

К основополагающим принципам формирования кадровой политики также относят системность, методичность (качественный анализ выбранных вариантов  решения), справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации¹¹. Традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.