Экономика труда

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………... 3

Тема 1. Формы и системы оплаты труда работников…………………...6

1. Понятие, назначение  и классификация форм и систем  заработной платы…………………………………………………………………………….. 6

2. Повременная форма  оплаты труда, ее разновидности и условия применения……………………………………………………………………... 8

3. Сдельная оплата  и условия ее эффективного  применения………….. 9

4. Краткая характеристика  основных систем сдельной оплаты  труда…9

Тема 2. Организация системы обучения персонала предприятия…….. 13

1. Определение потребности  в обучении персонала предприятия……..13

2. Составление планов и программ  обучения……………………………14

3. Методы обучения  и оценки результатов обучения………………….. 16

Задача……………………………………………………………………….21

Заключение…………………………………………………………………23

Список используемой литературы………………………………………..25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а  также с разгосударствлением  собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

Как свидетельствует  практика работы многих предприятий, в  том числе и машиностроение, без  мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических  проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей.

В условиях рыночной экономики  необходимо увязать размер оплаты труда  работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим  трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для  достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей  организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор  кадров.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и  нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал  работников, их вклад в достижение  целей организации.

7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы  с имеющимися стандартами или  с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные  перемещения работников: повышения  и понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников  для организации.

9. Формирование и поддержание  организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 1. Формы и системы оплаты труда работников.

 

1. Понятие,  назначение и классификация форм  и систем заработной платы.

Заработная  плата – денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Существуют другие определения  заработной платы:

1) Это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

2) Это выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

3) Это часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

В настоящее время  в зависимости от того, в каких  экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные  формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

Заработная плата может  выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера  оплаты труда с учетом его сложности  и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

 

2. Повременная  форма оплаты труда, ее разновидности  и условия применения.

При повременной оплате труда заработная плата работника  определяется в соответствии с его  квалификацией и количеством  отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Простая повременная  оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где:

tф — фактически отработанное время.

Повременно-премиальная  оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑по  контракту, руб.

 

3. Сдельная  оплата и условия ее эффективного применения.

Условия, предусматривающие  целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных  показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты  труда работника;

2) наличие у работника  реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости  стимулирования роста выработки  продукции, увеличения объема  работ или сокращения численности  работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая  целесообразность разработки норм  труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного  влияния сдельной оплаты на  уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических  режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

 

4. Краткая характеристика  основных систем сдельной оплаты  труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие  системы:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три  месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда  целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого  работника подлежит точному учету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы коллектива (бригады, участка).