Возрастание роли человеческого фактора в мировой экономике

    Кто же является тем звеном в экономике, которое может обеспечивать такую  стратегическую цель? Развитие и усложнение технологии, необходимость использования в производстве добавленной стоимости целого набора разнообразных технологий, имеющих отношение к различным областям знания, предполагают, что один человек на предприятии не может выполнять такие функции. Сейчас владелец капитала или ограниченный круг, топ-менеджеров сколько-нибудь крупной компании не смогут обойтись лишь своими знаниями. Постоянное обновление технологий требуется практически на каждом рабочем месте, для чего необходимо вовлечение каждого работника современного производства в их выбор. Фактически это означает, что наемные работники, которые в экономической теории рассматриваются лишь как трудовые ресурсы, на самом деле обеспечивают сохранение (прирост) капитальных ресурсов, которые они в дальнейшем используют в производстве. Можно утверждать, что существуют теоретические предпосылки для повышения доли труда в производимом продукте по сравнению с его предельной производительностью, то есть дополнять вознаграждение за труд вознаграждением за вклад в капитал предприятия.

    Главной проблемой становится разработка методов оценки вклада работников в создание капитала предприятия. В подобной ситуации представляется целесообразным строить систему распределения так, чтобы работники получали достаточные материальные стимулы для выполнения в том числе и новых задач, которые ставит перед ними новая экономика.

      Главным условием роста продуктивности труда наемных работников должно стать повышение оплаты труда. Приведенные выше соображения об изменении труда в процессе производства создают теоретические предпосылки для того, чтобы рассматривать такую цель как стратегически важнейшую с точки зрения обеспечения высоких темпов роста. Статистика также говорит о том, что в развитых странах, которые уже вступили в эпоху раннего постиндустриализма, доля зарплаты в ВВП значительно выше, чем в России. Однако нормальное функционирование закрытой экономики при высоком уровне оплаты труда, который в западных странах превышает 70% ВВП, невозможно из-за низкого уровня доходности капитала. Очевидно; что в условиях глобализации мировой экономики капитал развитых стран "дополучает" прибыль, используя более дешевый труд работников в бедных странах. Правительства развитых стран активно поддерживают в этом свои национальные (по признаку получения прибыли и структуре управления) компании, которые формально считаются транснациональными.

    Россия  также должна использовать имеющиеся  возможности привлечения зарубежной рабочей силы, тем более что  у российских предприятий в советский  период уже были налажены связи с  предприятиями в союзных республиках. Необходимо максимально упростить схемы переноса части отечественного производства в страны с более низким уровнем оплаты труда и поддерживать в этом российские компании, в том числе и на политическом уровне.

    Для оценки возможностей повышения оплаты труда наемного работника путем изменения пропорций деления полученного дохода можно использовать оценки оптимального размера налогового бремени государства для предпринимателей. Обосновать такой подход можно схожестью ситуации: капитал как бы обкладывает труд налогом, изымая часть добавленной стоимости в виде факторного дохода. Предпринимательская активность на макроуровне и производительность туда наемных работников определяются ставкой налогообложения (долей "изъятого" дохода). Согласно кривой Лаффера, при превышении критического значения — предельной налоговой ставки — снижаются стимулы к расширению производства, уменьшается доля прибыли, предъявляемая к налогообложению, а часть налогоплательщиков полностью переходит в "теневой" сектор экономики. Результат этого — снижение налоговых поступлений. Представляется, что на производительность труда аналогично воздействуют пропорции распределения получаемого дохода. Для наемного работника также можно предположить наличие некоторой предельной ставки совокупных "изъятий" из добавленной стоимости — предпринимателем (доход на капитал) и государством (в виде подоходного налога), — при которой достигается максимум совокупного дохода капитала и бюджета. При превышении такой ставки совокупная отдача для предпринимателя и государства будет снижаться., поскольку у занятого не будет стимулов к хорошей работе, совершенствованию своих навыков. Он будет стремиться что-нибудь украсть на работе, станет совмещать данную работу с другими занятиями в ущерб своим должностным обязанностям или просто уйдет с предприятия. Трудовой капитал при этом будет обесцениваться.[4]

    Проведя анализ статистических данных по различным  группам стран, А. Илларионов и II. Пивоварова определили, что оптимальные размеры  государства зависят от развитости экономики. Так, критический размер государства (максимум налоговых поступлений при нулевом росте ВВП) для высокоразвитых стран составляет 73% ВВП, для среднеразвитых - 46, для бедных стран - 35%. Оптимальный размер государства (максимум темпов роста ВВП) для высокоразвитых стран составляет 24% ВВП, для среднеразвитых стран — 17, для бедных стран — 15%. Полученные данные свидетельствуют о том, что последние гораздо сильнее ограничены в выборе размеров государства (от 15 до 35%), а богатые страны могут в значительно большей степени варьировать указанный показатель (от 24 до 73%).

    С точки зрения пропорций распределения  дохода это может означать следующее. При высокой производительности труда (создании высокой добавленной  стоимости) доля продукта, получаемая в итоге работником, может находиться в пределах от 27 до 76%. Для работников с низкой производительностью труда (малоквалифицированного физического труда) ее повышение должно прекращаться, по аналогии с ростом ВВП бедных стран, уже при "изъятии" 35% добавленной стоимости13. Если государство пойдет на снижение налогового бремени на предпринимателей, оно вправе будет требовать от бизнеса, чтобы оплата труда приближалась к значению, обеспечивающему максимальную производительность человеческого капитала.

    Так например, чтобы проанализировать зависимость удовлетворенностью работы персонала от его заработной платы, был проведен анализ деятельности столичных малых предприятий , в сфере пищевого производства. Для этого необходимо рассмотреть некоторые полученные результаты.

    Качественный состав персонала оценивался на основе характеристик работников, влияющих на эффективность их труда. В частности, учитывались социально-демографические признаки - пол, возраст, семейное положение, уровень жизни.

    На  обследованных МП трудится 50,6% женщин и 49,4% мужчин, в том числе в возрасте от 17 до 30 лет - 49,4%, от 31 до 50 - 48,8%, от 51 до 60 - 1,9% общего количества работающих.

    Уровень жизни, как известно, определяется объемом  средств, которыми располагает человек для удовлетворения своих материальных и культурных потребностей, прежде всего величиной душевого дохода. Однако соответствующую достоверную информацию получить не удалось. Поэтому в качестве показателя уровня жизни были выбраны жилищные условия. Результаты исследования показали, что большинство молодых людей (61,6%) и работников среднего возраста (66,3%) вынуждено снимать жилье, тогда как у работников старшей возрастной группы оно имеется. По всей вероятности, это объясняется тем, что среди первых двух категорий преобладают мигранты, приехавшие из различных регионов России и стран ближнего зарубежья.

    Профессионально-квалификационные характеристики работников МП включали: уровень образования, соответствие должности и полученной специальности, опыт работы. В ходе исследования было установлено, что только 6,8% занятых на МП имеют высшее или незаконченное высшее образование, 11,8 - среднее специальное, 38,5% - профессионально-техническое, 42,9% - среднее или незаконченное среднее. Выполняемая работа соответствует полученной специальности только у 38,5%опрошенных, при этом опыт работы на пищевых предприятиях был только у 15,8%.

    Затем исследовалось отношение работников к предприятию, которое проявляется  в отношении к труду, выражающемся в выпуске доброкачественной продукции (в соответствии с требованиями технологии ее изготовления), соблюдении трудовой и производственной дисциплины.

    Важным  показателем отношения к труду  является удовлетворенность трудом. Одним из ее аспектов, на наш взгляд, выступает оценка работниками привлекательности выполняемой работы. Полученные результаты свидетельствуют, что удовлетворенность работой испытывают 31% респондентов, неудовлетворенность - 46,9%, затрудняются  определить свое отношение к ней 22%. Другой характеристикой является степень удовлетворенности оплатой труда. Ответы опрошенных распределились следующим образом: зарплату считают высокой 11,2% работников, средней 44,4%, низкой - 44,4%. При этом удовлетворены своей зарплатой 38,2% респондентов, не удовлетворены - 61,8%. Заработная плата является основной формой вознаграждения за труд и оказывает существенное влияние на показатель удовлетворенности работой (рисунок 3). 

    Рисунок 3 - Зависимость удовлетворенности  работой от удовлетворенности зарплатой. 

    Среди респондентов, удовлетворенье своей зарплатой, 64% довольны своей зарплатой, в то время как среди работников испытывающих неудовлетворенность работой, таких было 20,5%. Другой формой вознаграждения за труд выступает участие в прибыли предприятия. По данным, полученным в ходе опроса, доля участвующих в прибыли - 8,7%. Несмотря на то, что она невелика, анализ указывает на наличие связи между удовлетворенностью работой и участием в прибыли[9].

    Цель  работодателей - привлечь высококвалифицированных специалистов путем установления повышенной заработной платы и воздействия на спрос отдельных категорий работников на рынке труда набором стимулов. . Повышение уровня оплаты труда, важно еще и для того, чтобы эмиграция не приобрела массовый характер. Снижение налогового бремени должно стать резервом, который позволит средства, ранее "тратившиеся" на "нерыночные" слои населения, направить на эти цели. В итоге можно наблюдать прямую взаимосвязь между человеческим фактором и повышением производительности, но при определенных условиях, которые правительство и предприятия должны создать для своих работников. Поэтому образование и профессиональная подготовка должны соответствовать высокому уровню. 
 
 
 
 
 
 
 

    2.3 Образование как фактор инвестиций в человеческий капитал.

    В России главными источниками поддержания ее высокого статуса в мире всегда был человеческий и интеллектуальный капитал, имеющий в своей основе высокий уровень образования и культурные традиции, научно-промышленный потенциал, опирающийся на развитую сырьевую и перерабатывающую базу. Производительные силы, сосредоточенные в этих трех взаимодействующих потенциалах, в случае их умелого регулирования, создают условия самодостаточности, устойчивости и относительно слабой чувствительности экономического развития к возможным воздействиям негативных внешних факторов. Это означает, что для эффективного развития России необходимы правильно определенные приоритеты научно-промышленной политики, стратегия и механизмы ее воплощения, которые должны быть сконцентрированы на устранении отрицательной динамики технологического развития. В первую очередь в более динамичном развитии нуждаются наукоемкие производства, наилучшим образом выполняющие функцию интенсификации создания прибавочной стоимости, повышения качества и обновления продукции, вытеснения машиностроительного импорта, который в условиях финансового кризиса душит отечественное производство на потребительском рынке сложной бытовой техники, составляющей весомую долю в прибавочном продукте.

    Функционирование  человеческого капитала в масштабе мировой экономики является высокопрофессиональной услугой. Расширение сферы услуг в экономике развитых стран приводит к миграции трудовых ресурсов, межстрановому перемещению человеческого капитала. Человеческий капитал рассматривается как основа экономической эффективности компании.

    Основой производства в новой экономике  становится сфера знаний, находящая применение в инновационных продуктах и услугах. Отсюда стремление производственных конкурирующих олигополистических компаний к сотрудничеству именно на базе общих или взаимодополняющих научных и технических достижений. Инновационное лидерство переходит от индивидуального к совокупному человеческому капиталу, международному, интернациональному.

    Процесс интернационализации человеческого  капитала обусловливается ростом численности населения Земли, глобализацией экономики, интеллектуализацией мирохозяйственных связей, значительным увеличением в международном обмене доли объектов интеллектуальной собственности (НИОКР, лицензий, ноу-хау, инжиниринга и т.д.), ростом экспорта услуг: консалтинговых, технических и др.