Отличия человеческого капитала от трудовых ресурсов

     Экономический подход дал начало концепции «использование трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов этой концепции  можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
• достижение баланса между властью и ответственностью;
• обеспечение дисциплины;
• обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

     В рамках органического (организационного) подхода последовательно сложилась концепция управления трудовыми ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

     Основные  принципы этой концепции:

• подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
• улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;
• взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;
• выделение различных подсистем организации;
• учет естественных возможностей в процессе инноваций.

     Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, которые отражены в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.

     Согласно  гуманистическому подходу культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

     Помимо  указанного, в практике управления можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

     Первый  подход связан с формированием человеческого  капитала.

     Второй  подход связан с использованием в управлении факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.

     Третий  подход опирается на концепцию преданности  корпорации, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации.

     Эволюция  концепций управления в организации представлена в таб.1. 

Таблица 1. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

     При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.
2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.
3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.
4. Самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.
5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения, как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.
6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.
7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.
8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

     Данные  принципы следует рассматривать  в качестве базовых установок, общих  подходов в формировании механизма  управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

     Таким образом, в 80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение  о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.

     Важнейшими направлениями современной внутрифирменной перестройки управления и основными положениями концепции управления являются:

1. Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.
2. Ориентация на стратегический подход к управлению трудовыми ресурсами.
3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие трудовых ресурсов, формирование человеческого капитала.
4. Социальное партнерство и демократизация управления.
5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Вывод 

     Стратегия развития современного предприятия не может не заниматься вопросами, связанными с управлением знаниями и интеллектуальным потенциалом работника, т. к. именно он создает ценность, необходимую потребителю. Стратегии успешных предприятий обязательно включают цели, направленные на наращивание информационного, человеческого и организационного капиталов.

     Таким образом, социально-экономическое развитие во второй половине ХХ столетия и начале XXI века характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Большие  возможности в этом плане дает разработка категории «человеческий капитал» в противовес категории «трудовые ресурсы». Данное понятие интенсивно используется мировой экономической наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности и высокую эффективность вложений в человека.

     Теория человеческого капитала служит концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования людских ресурсов в современной социально-экономической системе. Она выступает основой для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения социальной культуры труда.

     Огромные  преимущества в создании стабильных условий для роста качества жизни, развития экономики знаний, развития гражданского информационного общества имеют страны с накопленным качественным человеческим капиталом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Корчагин  Ю.А. Современная экономика России. - Ростов-на-Дону: Феникс. Изд. 2, 2008. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: Фактор развития или деградации? - Воронеж: ЦИРЭ, 2005.
2. Пети У. Экономические и статистические работы. – М.: Соцэгиз, 1940.
3. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol. 6.
4. Маркс К. Проблемы воспроизводства рабочей силы в условиях перехода к рынку.
5. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии / Маркс К., Фридрих Э. Соч. 2-ое изд. , т. 49. – М.: Политиздат, 1974.
6. Панкратов А. С. Человеческий капитал: социально - экономическая сущность и формы проявления
7. Коваленко Е.  А ты знаешь, что такое "человеческий капитал"?
8. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз, 1956.
9. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: Фактор развития или деградации? - Воронеж: ЦИРЭ, 2005.
10. Becker, Gary S. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press, 1964.
11. Котляр А. О категориях воспроизводства рабочей силы // Экономические науки. - 1976. - №7.
12. Гойло В,Современные буржуазные теории рабочей силы (критический очерк).
13. Котляр А.Рабочая сила в СССР.- М.: Мысль, 1967.
14. Петти В. Политическая арифметика // Петти В. Эк. и полит. работы. – М., 1940.
15. Маршалл А. Принципы политической экономии. Пер. с англ. Т. 1-3. – М.: Прогресс, 1984.
16. Капелюшников Р. И.Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы.-М.: Наука, 1981.
17. Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала. Тезисы докладов международной научно-практической конференции. Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире. Ч. 2. 2002.
18. Кошель Н.Н. Обучающийся регион как условие эффективного менеджмента человеческих ресурсов // Образование для устойчивого развития: на пути к обществу знания. Минск, 2005.
19. Ильинский И. В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996.
20. Мордовченков Н.В. Понятие человеческого капитала.