Подготовка кадров за рубежом и адаптация этого опыта к российским условиям

     Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

     В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышении квалификации работников, если это является условием выполнениями работниками определённых видов деятельности.

     Руководство организации должно планировать потребность в обучении персонала наряду с расчётом потребности в персонале и планированием карьеры. То есть данный вид планирования является составной частью общего планирования трудовых ресурсов. Для объективного определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники, анализировать планы технического развития организации и обновления оборудования, диагностировать средний уровень подготовленности новых работников.

     Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

     Например, согласно коллективному договору ОАО «Иркутскэнерго», часть 2, пункт 4, работодатель:

     - обеспечивает реализацию принципа  непрерывного повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями «Правил работы с персоналом в электроэнергетике РФ»;

     - обеспечивает сохранение за работником  среднего месячного заработка  на весь период обучения при направлении его на профессиональную подготовку,  повышение квалификации с отрывом от производства;

     - заключает договоры с учебными заведениями на подготовку специалистов и квалифицированных рабочих;

     - обеспечивает предоставление работы  по специальности выпускникам  учебных заведений, в соответствии с заключенными договорами.

   

     Также руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников.

     Поводя  итог, необходимо указать наиболее  предпочтительные методы переподготовки и повышения квалификации кадров различного уровня: рабочих, специалистов технического и экономического профилей, руководителей, так как для каждой их этих групп данные методы не одинаковы. 

     Данные  методы  сгруппированы в следующий таблице.

       
 
 
 
 
 

Таблица 3.  Наиболее предпочтительные для различных категорий персонала методы профессионального обучения

                                                                                                                                            

     Как и в Японии, в России также существует система вознаграждений за выслугу  лет, зависящая от непрерывного стажа работы. Порядок, условия начисления определяются каждым предприятием индивидуально.  

     Так, в коллективном договоре существует положение о выплате вознаграждения за выслугу лет работникам, которое вводится в целях закрепления кадров, повышения эффективности  производства и профессионального статуса работников Общества и определяет порядок выплаты и размеры вознаграждения за выслугу лет.

1. Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам филиалов и исполнительной дирекции (в дальнейшем филиалов) ООО «Иркутская Электросетевая компания» в зависимости от непрерывного стажа работы в следующих размерах:

 
 
 
 
 
 
 

     Стаж  работы, дающий право на получение  вознаграждения за выслугу лет не прерывается в случае приема работника переводом из филиалов, дочерних зависимых Обществ  и Исполнительной Дирекции ОАО «Иркутскэнерго».

           2. Порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение вознаграждения за выслугу лет, определяется филиалами самостоятельно, исходя из конкретных условий.

       Стаж исчисляется ежемесячно  по состоянию на 1 число месяца, за который производится начисление вознаграждения за выслугу лет.

     Минимальный стаж работы, дающий право на получение  вознаграждения за выслугу лет - один год.

3. Вознаграждение за выслугу лет начисляется ежемесячно исходя из 1/12 части тарифной ставки (должностного оклада) работника за отчетный месяц с учетом стажа работы на 1 число месяца и в пределах имеющихся средств, предусмотренных в сметах затрат на расчетный период.
4. Вознаграждение за выслугу лет выплачивается за время фактически отработанное в расчетном месяце.
5. На вознаграждение за выслугу лет начисляются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока. Непрерывный стаж работы для выплаты вознаграждения за выслугу лет определяется комиссией по установлению трудового стажа.  

     Состав  комиссии утверждается руководителем  филиала из числа руководящих работников, работников отдела кадров, юридической службы и профсоюзной организации.

     Документом  при определении стажа работы является трудовая книжка.

     Решение комиссии об установлении стажа работы оформляется протоколом и выдается: один экземпляр - бухгалтерии для начисления вознаграждения за выслугу лет, второй - отделу кадров для приобщения к личному делу.

7. Конкретное Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет утверждается руководителем филиала и исполнительной дирекции с учётом мнения профсоюзной организации. Руководитель не имеет права уменьшить или лишить выплаты вознаграждения за выслугу лет работников допустивших нарушение трудовой и производственной дисциплины.

     В целях закрепления кадров, повышения  трудовой активности, личной роли работников в улучшении работы Общества и поощрения старейших работников, ОАО «Иркутскэнерго» учреждает звание «Ветеран Иркутской энергосистемы». Вопрос о присуждении звания «Ветеран Иркутской энергосистемы» рассматривается один раз в год, ко Дню энергетиков.

      Работникам, удостоенным звания «Ветеран Иркутской  энергосистемы», вручается свидетельство, почётный знак и денежное вознаграждение в размере 6000 руб.

Что касается  российской системы подготовки квалифицированных кадров, то она не отвечает требованиям времени, хотя в повышении качества труда и человеческого капитала заинтересованы и предприниматель, получающий в результате экономического роста больший предпринимательский доход, и работник, повышающий свою конкурентоспособность и заработок, а также государство и общество (рост налоговых поступлений).  

3.2 Проблемы обучения персонала в России и пути их решения

 

Подготовка кадров в России имеет свои недостатки. Рассмотрим наиболее важные из них и попытаемся найти выход из сложившейся ситуации.

Начнём с того, что система образования, действующая в России, безусловно, должна быть подвергнута реформированию и модернизации.    

Следует иметь  ввиду, что реформирование системы  образования и особенно высшей школы  – сложный процесс, сопряжённый  с большими трудностями и негативными  последствиями, поскольку образовательной  системе присуща большая инертность. Проводящаяся в настоящее время перестройка высшей школы во многих своих чертах носит формальный характер, в частности, не всегда оправданы приобретшие широкие масштабы преобразования институтов в университеты, технических вузов- в академии и т. п. Но в некоторых случаях проходят действительно глубокие преобразования учебного процесса. Это прежде всего можно отнести к внедрению двухуровневой подготовки специалистов как одного из эффективных путей решения данной проблемы. Рассмотрим, как это осуществляется на практике.

   На первом  уровне обеспечивается общеобразовательная,  общекультурная, общетеоретическая  подготовка студентов в объёме  четырёхлетнего обучения. Выпускник  этой ступени получает диплом  бакалавра. Вторая ступень- магистратура, где студент приобретает углублённые, фундаментальные знания и получает диплом магистра.  

     Такую модель подготовки специалистов можно назвать организационно- институциональной: через неё конструируется сложившаяся система организации обучения студентов, когда на первых двух курсах осуществляется общетеоретическая подготовка, а специальная подготовка (спецкурсы, спецсеминары, различные факультативы) ведётся на 3- 5 курсах. Особенность предлагаемой модели прежде всего состоит в том, что она предусматривает обязательный отбор после первой ступени. Новая система жёстко реализует принцип отбора – на вторую ступень отбираются только те студенты, которые в состоянии продолжать учёбу. Существующая же система не предусматривает такого отбора, студент, как правило, переходит с курса на курс, двигаясь как бы по эскалатору к конечному пункту – получению диплома. Вторая особенность двухуровневой подготовки специалистов состоит в том, что она предполагает привлечение на вторую ступень тех лиц «со стороны», которые хотели бы продолжить своё образование. Это позволяет достигать профессиональной мобильности в рамках как отдельного университета, так и университетской системы в целом, поскольку облегчается и упрощается перевод из одного вуза в другой, и тем самым принимаются ранее существовавшие ограничения.

   Подготовка  по принципу «бакалавр – магистр»  в значительной степени упрощает достижение идентичности дипломов о высшем образовании России дипломам США и ряда других стран, что, в свою очередь, обеспечивает интеграцию в подготовке кадров: обмен студентов, преподавателей и , в конечном счёте, нострификацию дипломов.

   Отмечая  положительные стороны двухуровневой  системы подготовки кадров «бакалавр-  магистр», нельзя не видеть  определённых  её недостатков. Так, эта модель в условиях острых бюджетных ограничений, нехватки финансовых ресурсов может привести к тому, что восторжествует узкофинансовый, фискальный подход: вторая ступень подготовки (магистерская) в отличие от первой (бакалаврской), финансируемой из госбюджета, может быть переведена на коммерческую основу в целях экономии бюджетных средств. Допускать этого нельзя, поскольку вторая ступень университетского образования (магистратура) – это ступень продвинутого фундаментального образования, направленная на углубление профессиональной (в течение двух последующих лет) подготовки выпускников университета, а не элемент системы повышения квалификации. В условиях же коммерциализации финансирование этой ступени только за счёт коммерческих услуг по предоставлению «дополнительного» высшего образования вполне вероятно. Поэтому надо чётко установить: магистерская ступень университетского образования должна так же, как и бакалаврская, финансироваться за счет бюджета, что хотя и повлечёт дополнительные государственные расходы на образование, но эти затраты оправданы.