Персонал предприятия и структура ООО «Лакома Стар Бисквит»

    В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального  использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей  предприятия, т. е. работодателей, так  и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.[8] 
 

1.4. Проблемы кадров 

    Проблема  занятости самодеятельного населения — важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях. Появились новые, не характерные ранее для нашей экономики термины, такие, как "уровень безработицы", "продолжительность безработицы", "наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т. д.

    Появление новых законодательных актов: Закона "О занятости населения в Российской Федерации", Закона "О несостоятельности (банкротстве) предприятий", а также Положения, утвержденного СМ РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

    Какие же основные требования к руководству  предприятия предъявляются  со стороны государственных органов?

    1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представлять в органы государственной  службы занятости населения и  соответствующие профсоюзные органы  информацию о возможных массовых  увольнениях.

    2. Не позднее, чем за два месяца работодатели обязаны сообщать по определенной форме в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении конкретного работника.

    3. Работодателям вменяется в обязанность  при заключении коллективных  договоров предусмотреть:

    - мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

    - предоставляемые им льготы и  компенсации, высвобожденным работникам  сверх установленных законодательством;

    - порядок организации профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

    - гарантии по оказанию содействия  в трудоустройстве отдельных  категорий высвобождаемых работников;

    - обязательство по заключению  с органами государственного  страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

    - другие меры, способствующие социальной  защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

    При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников, например:

    - временное приостановление найма  новых работников на вакантные рабочие места;

    - перевод работников предприятия  на режим неполного рабочего времени;

    - предоставление работникам отпуска  без сохранения заработной платы.

    Весь  этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.

    Получение статуса безработного — это новое  явление в нашем обществе и  здесь важен целый ряд компенсационных  мер, которые смогли бы снять психологический  стресс у человека, который попал  в эту ситуацию.

    Хорошо  подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

    Трудовые  отношения —  едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

    Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

    Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

    Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

    - отбор и продвижение кадров;

    - подготовка кадров и их непрерывное  обучение;

    - стабильность и гибкость состава  работников;

    - совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников.

    Если  оценивать человеческий капитал  не как издержки, а как актив  предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

    Существует  два главных критерия отбора и  продвижения работников:

    - высокая профессиональная квалификация  и способность к обучению;

    - опыт общения и готовность  к сотрудничеству.

    Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

    В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологически установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

    Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

    - найм сотрудников в условиях  неполной занятости;

    - расстановку работников в соответствии  со сложившейся системой производства;

    - распределение среди них обязанностей;

    - подготовку и переподготовку  кадров;

    - стимулирование труда;

    - совершенствование организации труда;

    - заботу о работниках, оказавшихся  излишними на данном предприятии  по самым разным причинам.

    Трудовой  коллектив адаптируется к сложившейся  системе производственных процессов.

    Структура производственного  процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

    - углубление разделения труда  и улучшение кооперации труда  на основе целесообразного расчленения  производственного процесса;

    - рациональные подбор профессионально-квалифицированного  состава рабочих и их расстановку;

    - совершенствование трудовых процессов  путем разработки и внедрения  наиболее рациональных методов  и приемов труда;

    - улучшение обслуживания рабочих  мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

    - внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

    - совершенствование нормирования  труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

    - организацию и проведение систематического производственного инструктажа — повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

    - создание наиболее благоприятных  в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

    Обобщающими показателями реализации этих принципов  служат:

    - рост производительности труда;

    - удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

    - удовлетворение содержательностью  труда и его привлекательностью.

    Найм  сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.

    Наибольшее  распространение получили следующие  формы разделения труда: технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная — по отдельным видам операций технологического процесса; по функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных; по квалификации.[3]

    При подборе кадров важное значение имеет  трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются — не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

    В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда. 
 
 
 
 
 

Глава 2. Статистический анализ ООО «Лакома Стар Бисквит». 

2.1 Общая характеристика  ООО «Лакома Стар Бисквит».

История предприятия берет начало в 1998 г. с фирмы, занимающейся импортом кондитерских изделий в Россию. С мая 2003 г. предприятие ведет собственное производство печенья под зарегистрированной торговой маркой «Лакома Стар». В настоящее время деятельность предприятия включает в себя разработку, производство и вывод на российские рынки новых сортов печенья, выпускаемого по европейским стандартам качества и внешнего вида, с применением технологий декорирования (помазка, посыпка, сэндвич).