Совершенствования управления мотивацией персонала в ООО «Твой стиль»

    Введение

    Актуальность  избранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

    Сложность этого вопроса заключается в  том, что потребности человека постоянно  меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности. На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда.

    Объект: мотивация труда персонала в ООО «Твой стиль».

    Предмет: пути совершенствования мотивации персонала в ООО «Твой стиль».

    Цель  работы: определение направления по совершенствованию управления мотивацией персонала в ООО «Твой стиль». 

    Задачи:

    - Изучить основные понятия теории мотивации;

    - Дать определение управления  мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности;

    - Изучить основные задачи  подразделений по мотивации персонала, методы мотивации;

    - Проанализировать статистику человеческих  ресурсов в ООО «Твой стиль»;

    - Провести исследование уровня  мотивации работников ООО «Твой  стиль»;

    - Определить пути совершенствования мотивации персонала в ООО «Твой стиль». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические основы мотивации и стимулирования

     1.1 Основные понятия и теории мотивации

     Ответить  на вопрос, почему так, а не иначе  поступает данный человек, позволяет  знание о мотивации его поступков.

     Первые  упоминания термина «мотивация» связывают с работами А. Шопенгауэра, который используя его в пессимистическом направлении философии экзистенциализма, объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия – мотивацией.

     Начиная с 20-х годов 20 века, отмечается появление первых теорий мотивации, относящихся к человеку. Среди них можно выделить теории, раскрывающие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотивации, - теории содержания мотивации, и теории, анализирующие то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, - теории процесса мотивации. Авторы содержательных теорий (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д. Макклеланд и др.) стремились дифференцировать потребности человека и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей. Практическое применение положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных теорий (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоуэр и др.) не оспаривают важное значение потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение человека является функцией от восприятия ситуации и ожидании, связанных с развитием данной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного данным человеком варианта поведения (приложение А).

     Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

     Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

     Стимул  труда - побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации.

     Стимулирование  трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных  и материальных средств воздействия  побудить работников  к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

     Материальное  денежное стимулирование регулирует поведение субъекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельные расценки, различные виды доплат, премии, дивиденды и т.д.). Денежные стимулы основные, т.к. с их помощью удовлетворяются в дальнейшем самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Деньги являются наиболее универсальным стимулом труда, но при следующих условиях. Если создан достаточно обширный потребительский рынок различных товаров и услуг.

     - Результаты труда трудно поддаются оценке, особенно точная оценка индивидуального труда.

     - С помощью денежных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект.

     - Денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие, так как зачастую побуждают работников идти на все, даже в ущерб репутации предприятия или фирмы.

     - Система материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, позволяют контролировать рост заработной платы.

       И второе условие – если, в достаточной мере, заработная плата (основное поступление в деньгах) обеспечивает нормальный уровень воспроизводства работника и его семьи их платежеспособный спрос. Чем полнее заработная плата будет выполнять свою воспроизводственную функцию, тем больше будет и действие ее как стимула. И наоборот: чем меньше заработная плата выполнять свою воспроизводственную функцию, тем слабее ее стимулирующее воздействие.

     Наличие разнообразных товаров и услуг  стимулирует трудовую деятельность работника, т.к. есть возможность увеличивать и повышать качество своих потребностей. Дефицит товаров и услуг снижает реальные потребности и стимулирующее действие заработной платы, денег.

     Материальные  неденежные стимулы регулируют поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными и распределяются субъектом уловления (это может быть распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, наличие детских учреждений, санаториев и т. д.). Материальные неденежные стимулы как набор конкретных материальных благ меняются с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей индивидов (в 80-е годы, например, распределение дефицитных товаров на предприятиях, а в 90-е годы - продажа товаров на предприятии по более низким ценам, чем на рынке и в магазинах). Надежные стимулы в современных условиях - это медицина.

     Обслуживание  за счет работодателя - страховой полис  вместо денег, страхование жизни  за счет работодателя, организация отдыха в выходные дни либо оплата путевок и лечения во время отпуска и др.

     Нематериальные  стимулы чрезвычайно эффективны, если уровень заработка сотрудника достаточно высок, чтобы удовлетворить его запросы, как базовые, так и культурные. Боле того, при достижении этого уровня необходима замена экономических стимулов в на стимулы другого рода, близкие по содержанию материальным, например, вознаграждение ценным подарком, туристической путевкой и т.д.

     В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматривать все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

     Основными направлениями нематериального  симулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное  стимулирование и стимулирование свободными временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

     Моральное стимулирование трудовой деятельности – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих его престиж.

     Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

     Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу  организации может быть дифференцирована на следующие подцели.

     Привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

     Сохранение  сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.

     Стимулирование  производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

     Справедливая  оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит  работу своего подразделения и организации в целом.

     Эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и стимулирования труда не должны быть чрезмерными, В то же может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижения уровня заработных плат и уменьшение затрат на  социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации  целом.

     Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

     Технология  формирования системы  мотивации и стимулирования труда - это последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

     Далее раскроем понятие непосредственно  предмета исследования – управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности. 

     1.2 Управление мотивацией  и стимулированием  трудовой деятельности

     Управление  мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности – это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.

     Управление  мотивацией, как и  любая управленческая деятельность, имеет организационную структуру:

     Субъект управления.

     Характеристика: Воплощает активное, направляющее начало управления, инициацию процесса воздействия на персонал.