Технологическая подсистема в системе управления персоналом и её значение

     Важное  значение при подготовке кадров на ООО «Успех» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.

     Уделяя  должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное  преподавание на рабочем месте гораздо  эффективней теоретических лекций [3, c.281].

     Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

     На  менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

     1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

     2) участие в формировании кадровой  политики организации, планировании  социального развития;

     3) организация обучения персонала,  повышения квалификации сотрудников;

     4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

     5) оказание методической помощи  и консультационных услуг руководителям  подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

     6) ведение кадровой документации.

     Для выполнения возложенных на него функций  менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

     1) организует работу с персоналом  в соответствии с общими целями  развития организации и конкретными  направлениями кадровой политики  для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

     2) обеспечивает укомплектование организации  работниками необходимых профессий,  специальностей и квалификации;

     3) определяет потребность в персонале,  изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

     4) организует подбор кадров, проводит  собеседование с нанимающимися  на работу, в том числе с  выпускниками учебных заведений  с целью комплектования штата  работников;

     5) организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

     6) обеспечивает доведение информации  по кадровым вопросам и важнейшим  кадровым решениям до всех  работников;

     7) организует проведение оценки  результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

     8) совместно с руководителями структурных  подразделений участвует в принятии  решений по вопросам найма,  перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

     9) разрабатывает систему оценки  деловых и личностных качеств  работников, мотивации их должностного  уровня;

     10) консультирует руководителей разных  уровней по вопросам организации  управления персоналом;

     11. принимает участие в планировании  социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и  конфликтов;

     12) организует составление и оформление  трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников  и другой кадровой документации.

     Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ООО «Успех» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ООО «Успех» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия. Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 1% в год, то есть примерно 0,7 млн.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу составят примерно 90 тыс.р. в год, из расчета, что зарплата составит 7 тыс.р./месяц, расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 600 р. При этом затраты будут включены в себестоимость работ. 
 

     Заключение 

     В ходе работы можно сделаны следующие выводы:

     1) Современная концепция менеджмента  рассматривает управление как  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

     2) Система управления персоналом  организации – система, в которой  реализуются функции управления  персоналом и которая включает  подсистему общего и линейного  руководства, а также ряд функциональных  подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

     3) Основной потенциал любого предприятия  заключен в кадрах, а правильный  подбор кадров - это залог успеха  предприятия. Так, отбор кадров  является одной из основных  задач кадровой службы, он заключается  в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

     Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь обеспечит  соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

     4) Изучая теоретические основы  и опыт управления персонала  за рубежом, мы можем добиться  реальных успехов в нашей экономике  на основе эффективного управления  персоналом и постоянного его  совершенствования.

     Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общую мировую интеграцию.

     Однако  в целом организацию систем повышения  квалификации в компаниях республики пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

     В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

     1) В управлении персоналом на  ООО «Успех» основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

     При этом планирование работы с персоналом на ООО «Успех» - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т. е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Стратегическое планирование в работе с персоналом приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Его реализация осуществляется посредством оперативного планирования управляющих персоналом секретаря - референта, директора и его заместителей - самостоятельной группы лиц, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.

     2) на ООО «Успех» была разработана стратегия управления персоналом: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

     В соответствии со стратегией управления персоналом, в краткосрочном периоде были разработаны и реализованы следующие мероприятия:

     - дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда"  в зависимости от изменения  структуры и форм занятости:

     - пересмотр организации труда  с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

• непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; создание комплексных систем управления качеством работы; пересмотр принципов занятости, гибкие индивидуальные формы работы;

     - создание системы непрерывного образования кадров;

     - ориентация системы стимулирования  на предпринимательство, новаторство,  участие в управленческих решениях;

     - изменение стиля руководства  и повышение роли «корпоративной  культуры» в системе управления;

     - комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров;

     - повышение аналитической обоснованности  решений по использованию трудовых  ресурсов.

     На  основании третьей главы работы можно сделать следующие предложения:

     1) Основными направлениями, способствующими  совершенствованию структуры управления  ООО «Успех» являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления.

     2) Необходимо обеспечить четкое  взаимодействие между подразделениями ООО «Успех», продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, ввести должность менеджера по персоналу.

     3) Одним из важнейших мероприятий,  связанных с совершенствованием  организации подготовки и повышения  квалификации кадров является стимулирование работы в этой области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду. 

 

Список использованных источников 

1. Беляцкий  Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2006. 349 с.
2. Беляцкий Н.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для слушателей MBA. М.: Изд. центр БГУ, 2007. 280 с.
3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: Мисантаа, 2006. 624с.
4. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М.И.Басаков. Ростов н/Д.:МарТ, 2006. 271 с.
5. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -М.:Центр, 2008. 157 с.
6. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2007. 323 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: Новое знание, 2006. 284 с.
8. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. 2006. №7. С.95-108
9. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. М.:ЮНИТИ, 2006. 354 с.
10. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2007. №6. С.22-23
11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа"Интел-Синтез", 2007. 272 с.
12. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. №1. С.133-144
13. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов. 2-е изд.-СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2005. 253 с.