Технологическая подсистема в системе управления персоналом и её значение

     2.2 Система и структура управления  персоналом на предприятии 

     ООО «Акбар» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

     Система управления персоналом на ООО «Успех» обеспечивает решение следующих задач:

     - привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения  поставленных целей;

     - подготовку персонала с целью  приведения его навыков и умений  в соответствие с задачами  ООО «Успех» ;

     - оценку участия каждого работника  в достижении поставленных целей;

     - компенсацию в виде вознаграждения  за труд затрат времени, энергии,  интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей  предприятия

     - и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО «Успех» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

     Система управления персоналом предусматривает  организацию работы по следующим  направлениям:

     - разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;

     - организация труда и определение  ответственности и полномочий  персонала;

     - подготовка и оценка персонала;

     - управление трудовой мотивацией;

     - создание условий труда, обеспечение  соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;

     - социальное обслуживание персонала,  обеспечение функционирования социальной  инфраструктуры;

     - информирование и воспитание  персонала;

     - анализ и регулирование трудовых отношений.

     В соответствии с организационной  структурой процесса и в зависимости  от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора  по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

     Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

     Планирование  процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

     - текущее и перспективное планирование  потребности в квалифицированных  рабочих кадрах с указанием  источников их обеспечения по  профессиям и специальностям (осуществляет  отдел кадров).

     - текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

     - разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);

     - планирование работы с резервом  кадров (осуществляется начальником  отдела кадров совместно с  руководителями структурных подразделений);

     -планирование  социального развития и обеспечения  по направлениям: работа с молодежью,  жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

     По  данным статистической и текущей  внутренней отчетности численный и  профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован  с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

     Динамика  изменения состава и структуры  численности персонала на ООО «Успех» представлена в таблице 1.

 

     Таблица 1 - Динамика изменения структуры и состава численности персонала ООО «Успех»

       

     По  состоянию на 01.01.2007г. в ООО «Успех» работало 69 женщины. К 2009 г. их количество увеличилось незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3,3% и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников – операторы т/у, машинисты, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами - аппаратчик воздухоразделения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, – с 4,1% от списочной численности женщин в 2006 г. до 2,8% в 2008 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина – материальная: заработок женщины, работающей на ООО «Успех», как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на ООО «Успех», стремление женщины выйти на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

     Доля  женщин среди руководителей и  специалистов за последние пять лет  изменилась, но не существенно: в числе руководителей она уменьшилась на 1,8% и составляет теперь 23,9%, в числе специалистов, наоборот, увеличилась на 1,6% и составляет 55,4%.

     Возрастной  состав с 2006 г. также заметно изменился. Средний возраст работников ООО «Акбар» в 2006 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2009 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала – одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 65% до 83% принимаемых на работу – люди в возрасте до 30 л. Их доля в структуре персонала составляет 23%, темп роста по сравнении с 2006 г. составил 34,5%. Увеличилась доля молодых людей в составе рабочих(+5,5%), в составе руководителей и специалистов она уменьшилась на 0,86% и 1,88% соответственно. 21,4% работников составляют люди в возрасте 32-39 л. Между тем, наибольшая категория – в возрасте от 40 до 49 л. – 29,3%. Большая доля – 20,5% - работников старше 50 л.

     Определение потребности в кадрах на предприятии  осуществляется отделом кадров в  соответствии с программой технического развития ООО «Успех», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

     - «Положение об отделе кадров»;

     - «Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности»;

     Ответственные за производственное обучение цехов  и подразделений на основании  потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

     - «Типовым положением о непрерывном  профессиональном обучении»;

     - «Положением об учебно-курсовом  комбинате;

     -«Перечнем  профессий рабочих, по которым  осуществляется подготовка (переподготовка) в ООО «Успех».

     Обеспеченность  кадрами на протяжении всех анализируемых  лет составляла не менее 98%. Каждый последующий  год начинался на предприятии  при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким  уровнем заработной платы в ООО «Успех», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

     Данные  таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2001-2008 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2002 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется  работников значительно меньше, чем  принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт комплектования новых рабочие. до 4,42 в 2008 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4-4,5.

 

     Таблица 2 - Движение кадров на ООО «Успех» за 2002-2008 гг.

       

     При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л.. Более 30% персонала отработали на этом предприятии  больше 25 л., 13% - более 30.Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива. 
 
 
 
 
 

     2.3 Кадровая политика и подготовка  кадров на предприятии 

     Кадровая  политика ООО «Успех» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.

     В формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными организациями  непосредственно участвуют директор, заместитель директора по персоналу и социальному развитию совместно с руководителями таких структурных подразделений, как отдел кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда, отдел организации труда и заработной платы, информационно-издательский центр, санаторий-профилакторий «Озеро Медвежье», Дворец культуры, хозяйственный цех, жилищно-коммунальное хозяйство, спортивно-технических клуб «Старт», а также в той или иной степени руководители всех уровней управления.

     Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

     - комплектование высококвалифицированными  кадрами, имеющими необходимый  уровень квалификации и образования;

     - совершенствование подбора кадров  на основе применения конкурсного  отбора;

     - повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;