Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

8. Анализ результатов. 

Необходимо:

выяснить  удалось ли достичь поставленных целей мероприятия;

проанализировать  ошибки и форс-мажоры;

провести  мониторинг СМИ (если мероприятие освещалось в СМИ) и опрос участников;

проследить  изменения в межличностных коммуникациях, поскольку  они отражают психологический  климат в организации и представляют собой субъект исследования и  предмет работы.

Поведение руководителя на корпоративном празднике  во многом обеспечивает его успех. Однако изучение психологии поведения в  этих условиях не слишком разработано. Поэтому отметим некоторые типичные ошибки руководителя и дадим  некоторые  рекомендации. 

Типовые ошибки при проведении корпоративных праздников:

1. руководитель, желая сделать подарок подчиненным, устраивает вечеринку в ресторане, который в обычной жизни персоналу фирмы не по карману. Что происходит? На вечеринку (к огорчению руководства) не является добрая половина сотрудников. Нет, это не пренебрежение к традициям компании. Просто им было неловко. Им нечего одеть в такое шикарное место. Они не знают этикета, принятого в таких местах. Они не знают, как себя вести с официантами. Чтобы не ставить себя и Вас в неловкое положение, они решили не ходить вообще. Конечно, потом они скажут, что у них болела голова, или заболел ребенок. Но настоящая причина в том, что руководитель выбрал неподходящее место.
2. руководитель приходит на вечеринку в том же костюме, в котором ходит в офисе. Таким образом, он дает понять, что относится к мероприятию как к элементу своих служебных обязанностей. Он здесь на работе. Это на самом деле так, только работая на вечеринке, руководитель должен делать вид, что отдыхает. Это самая трудная работа, но именно это и является мерилом профессионализма.
3. Руководитель приходит в пиджаке, расшитом золотом, на спине у него, как у хоккеиста написана фамилия. Но не его, а ARMANI. Его новые супермодные туфли сверкают бляхами. На его столе большая коробка с кубинскими сигарами и золотая гильотина для отрезания их кончиков (кончиков сигар, конечно). Зажигалка "Cartier" соперничает в блеске с часами "Patek Philip". Руководитель, таким образом демонстрирует ту пропасть, которая пролегла между ним и его сотрудниками. Я не призываю явиться в костюме бомжа, но здесь - то место, где должна быть проявлена сдержанность в подборе туалета.
4. руководитель напивается и безобразничает. Комментировать, похоже, и не нужно.

руководитель  не пьет совсем (что еще хуже), смущая этим и без того смущенных сотрудников.

руководитель  присутствует на вечеринке "до последнего клиента". Поясним, что по правилам делового этикета, с неформальных мероприятий  никто не может уйти, пока присутствует шеф. Он сам должен почувствовать, когда  его присутствие становится уже  сдерживающим фактором для подчиненных. В это время он тихонько, не привлекая  к себе внимания, уходит. Через 10-15 минут  то же самое должны сделать его  замы, затем - руководители отделов. После  этого начинаются "бои без правил". Низший эшелон начинает настоящий оттяг. За что и будет вам очень  благодарен.

5. руководитель ни в чем не участвует. Ни в пении под караоке, ни в дурацком конкурсе на раздевание, ни в идиотском срезании никому не нужных сувениров с завязанными глазами. Ни в чем. Вместо этого он притворяется элементом интерьера и с серьезным видом наблюдает за тем, как дурачатся его сотрудники. На приглашение принять участие, он учтиво отвечает: "Спасибо, я здесь постою - посмотрю".

6)руководитель привозит на вечеринку свою жену (своего мужа). Как вариант - не свою жену (не своего мужа). Чем невероятно смущает собравшихся. И особенно себя. Не секрет, что человек реализует себя в различных социальных ситуациях по-разному. Мы дома одни, на работе другие. Это нормально. И приведя жену (если не было оговорено, что все приходят с женами/мужьями) не спрашивайте, почему у ваших людей удивленные лица. Просто они не узнают своего шефа.

руководитель  ограничился выбором места проведения и меню, предоставив сценарий вечера случаю. И превратив, тем самым, важнейшее  мероприятие внутреннего PR в банальную  пьянку. Продвинутые люди сегодня  даже программу собственного Дня  рождения продумывают.

руководитель  поручает вручение подарков секретарше. Не буду говорить об этом слишком много. Просто приведу в пример армию. Медали отличившимся вручает не писарь в  каптерке, а командир перед строем. Ценность награды возрастает многократно. Даже для собаки важно, из чьих рук  она получает косточку. Именно владельца  этих рук она и будет считать  своим хозяином. Именно за него пойдет в огонь и в воду.

Оргинизация праздников –трудная задача, требующая  много времени  и сил. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Анализ проведения празднования 11-летия  Корпорации Дженерал Сателайт 
 

3.1. Описание  корпорации Дженерал Сателайт 

       Основное направление деятельности  Холдинговой  Компании  «Корпорация Дженерал  Сателайт»  -  развитие  рынка   телекоммуникаций,   разработка   и продвижение проектов в сфере Hi-Tech. 12-летний опыт работы позволил Корпорации занять не только лидирующие

позиции по дистрибуции оборудования  для  спутникового  и  кабельного  TV  и интеграции  TV  систем,  но  и  создать  собственное  производство  цифровых спутниковых  терминалов.  Сегодня  цифровые  спутниковые  терминалы  General Satellite можно купить не только в России, но и за рубежом.

       Корпорация Дженерал Сателайт  в 1992 году начала свою  деятельность  с

магазинного отдела по продаже спутниковых антенн.

       Сейчас это крупная международная   компания,  в  22  филиалах  которой

работает  более 600 человек. Филиалы Корпорации размещены в  крупных  городах России, в  Белоруссии  и  на  Украине,  в  Прибалтике,  Восточной  Европе  и Германии.

       В структуре Корпорации 4 подразделения :

       Департамент оптовых продаж

                оборудование для приема спутникового TV

                оборудование для спутникового INTERNET

                эфирно-кабельное оборудование

       Департамент профессиональной техники

                профессиональные   приемо-передающие   TV   оборудование   и

                интерактивные системы

       Департамент проектирования и  строительства

                полный   комплекс   по   проектированию   и    строительству

                телекоммуникационных сетей и  слаботочных систем

       Департамент розничных продаж объединяет:

              8 магазинов Мир Антенн и 5 Call-центров

                крупнейший дистрибьютор систем  спутникового телевидения  НТВ

               Плюс

                Для удобства клиентов в   Корпорации  развиты  сервис-центры,

                службы логистики и доставки.

       Корпорация  Дженерал  Сателайт  уделяет  большое  внимание  поддержке социальных  программ   и   проектов,   продвигая   высокие   технологии   на предприятиях государственного значения.

       Тем не менее, несмотря на  благополучные экономические   показатели  в

корпоративной культуре можно отметить следующие  негативные моменты:

• работники стремятся к более демократическому  управления,  хотят  знать, куда идет фирма.
• руководитель строит управление  не  на  коллегиальной  основе,  он  дает понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение»;
• руководитель не является действительно авторитетным лицом в  организации(например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти,там наверху»);
• многих  работников  мучает  мысль  о  невозможности  реализации  своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике;
• в фирме всегда идет поиск  виновных,  если  происходят  срывы,  неудачи нарушения;
• работник  редко  узнает,  как   хорошо   он   справляется   со   своими

   обязанностями; работники также  не знают, по каким критериям   оцениваетсяих труд;

• работники не осознают, что  потери  времени  и  недобросовестная  работа угрожает интересам фирмы и их собственным.

Все вышеперечисленные  проявления  характеризуют  неблагополучную  ситуацию,складывающуюся в коллективе.

      В сущности,  высшей  организационной   ценностью  в  компании  является власть. Такой вывод  можно  сделать  на  основе  анализа  типа  культуры  по классификации  С.Ханди.  Культуру,   существующую   в   организации,   можно определить как «культура власти» (или  «культура  Зевса»).  Ее  характерными чертами  являются:   сильный,   решительный,   твердый   директор;   хорошим признается тот сотрудник, который выполняет  личные  приказания  начальника;организация относится к сотрудникам  так,  как  будто  их  время  и  энергия

находятся в распоряжении руководства; сотрудниками  управляют  и  влияют  на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач  являются личные нужды и мнение тех,  кто  находится  у  власти;  решения  принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на  окружение  так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто  не  использует  других,

сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют  работу  из-за  получения вознаграждения или страха наказания.

      Каждая по отдельности  из  этих  характеристик  не  являются  фактором

неблагополучия  организации,  но  в  совокупности  они  формируют  уникальный «портрет»  явно  нездоровой  культуры.  В  этой  связи   уместно   в   целях определения   особенностей   базовых   предположений   привести    типологию оргкультур  по  характеристикам  акцентуированных  типов  ведущих   лидеров, принадлежащую канадским исследователям Кэт де  Врие,  Ф.Р.Манфреду  и  Денни Миллеру   (практикующим   психоаналитикам   и   профессорам    менеджмента).

Исследователи выделили пять типов патологических культур.

      Изменения в содержании оргкультуры  требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует  изменению  поведения  до  состояния, необходимого   для   достижения    желательного    уровня    организационной эффективности. В корпорации требуется срочное  изменение  оргкультуры,  пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации.  Однимиз инструментов является проведение корпоративого праздника 

3.2. Поэтапный анализ  подготовки и проведения  празднования 11-летия

Корпорации  Дженерал Сателайт 

       Праздник – продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды,  нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что  может  случиться  во  время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры  сначала  репетируют, затем  устраивают  премьерный  показ,  и   только   после   этого   начинают представлять ее публике (причем от начала сезона к  его  окончанию  качество спектакля все улучшается), то праздник – мероприятие  разовое,  и  исправить что-то  в  последствии  невозможно.  То  есть  все   должно   пройти   ярко, эмоционально, без накладок,  соответственно  сценарию.  Но  как  это  обычно бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и  далеко  не всегда они бывают благоприятны. Импровизация  и  умение  находить  выход  из самых  тупиковых  ситуаций  –  качества  необходимые  всем  членам   команды