Дисциплинарным  проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с  исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы.

     «Рабочее  место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть  в связи с его работой и  которое прямо или косвенно находится  под контролем работодателя» (статья 209 ТК РФ).

     «Рабочее  время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами  внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим  Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации относятся  к рабочему времени» (статья 91 ТК РФ).

     Работник  может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или  ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей – как установленных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, так и  непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового  распорядка, другими локальными нормативными актами.

     Большинство обращений работников в суд, с  исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими  совершен дисциплинарный проступок  или не понимают, в чем состоит  неисполнение ими должностных обязанностей.

     Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс  доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

     1) трудовые обязанности работника  должны быть документально закреплены;

     2) работник должен знать о своих  трудовых обязанностях, то есть  должен быть ознакомлен с ними  под роспись. В соответствии  со статьей 22 ТК РФ именно  в обязанность работодателя входит  осуществление действий по ознакомлению  работников под роспись с принимаемыми  локальными нормативными актами, непосредственно связанными с  их трудовой деятельностью.

     Только  после этого должностные обязанности  становятся обязательными для работника  и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения  его к дисциплинарной ответственности.

     Общие трудовые обязанности, закрепленные в  ТК РФ, как правило, фиксируются в  правилах внутреннего трудового  распорядка или ином локальном нормативном  акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности  работника закрепляются в заключаемом  с ним трудовом договоре, а также  в должностной инструкции, технических  правилах и так далее.

     Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а  только в тех случаях, когда такие  требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося  выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания  отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном  статьей 142 ТК РФ⁵. 
 
 

  3 Виды дисциплинарной ответственности и меры дисциплинарного взыскания

 

     Трудовое  законодательство различает два  вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

     Общая дисциплинарная ответственность, именуемая  иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового  распорядка, регулируется ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для  которых установлена специальная  дисциплинарная ответственность.

     В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарного  взыскания, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер  дисциплинарного взыскания включает в себя:

     - замечание;

     - выговор;

     - увольнение по соответствующим основаниям;

     Данный  перечень является исчерпывающим и  не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения  дополнительные меры дисциплинарного  взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и  правила внутреннего трудового  распорядка, не могут быть установлены⁶.

     Меры  взыскания вовсе не обязательно  должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в  ст. 192 ТК. При выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д.

     Другие  виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК, могут быть установлены  лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и  касаться только определенных категорий  работников. В этой связи отметим, что согласно ст. 6 ТК не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок  их применения устанавливаются исключительно  федеральными органами государственной  власти, а, значит, нормотворчество  субъектов РФ по данным вопросам исключено.

     Наиболее  строгой и крайней мерой воздействия  на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим  основаниям. В ст. 192 ТК не сказано, о  каких конкретно основаниях идет речь.

     По  смыслу ст. 81 ТК, определяющей случаи расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение  трудовой дисциплины могут быть причислены неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

     прогул;

     появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

     разглашение охраняемой законом тайны, ставшей  известной работнику в связи  с исполнением им трудовых обязанностей;

     совершение  по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

     нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

     Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК), а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

     Следует отметить, что ст. 81 ТК предусматривает  и другие основания для расторжения  трудового договора с работником за совершение им определенных виновных действий. Это совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя (п. 7 ст. 81 ТК), и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако, поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок  могут быть совершены работником не по месту работы и не в связи  с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного  взыскания.

     Реализация  общей дисциплинарной ответственности  осуществляется в соответствии с  порядком, регламентированным ТК, который  предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях  недопущения необоснованного привлечения  их к ответственности.

     Процедура наложения дисциплинарного взыскания  включает следующие стадии:

     1) выявление дисциплинарного проступка  и подготовка дела.

     На  этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное  объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно  оценить ее степень, выявить причины  и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.

     Работодатель  может применить к работнику  дисциплинарное взыскание и в  том случае, если до совершения дисциплинарного  проступка он подал заявление  о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении;

     2) рассмотрение дела и наложение  взыскания.

     На  этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем  издается соответствующий приказ или  распоряжение.

     Как уже отмечалось, за каждое нарушение  трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор  и уволить с работы⁷. Вместе с тем допускается одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю;

     3) исполнение дисциплинарного взыскания.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под расписку в течение  трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет;

     4) обжалование взыскания в установленном  законом порядке.

     Согласно  ч. 7 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в  государственную инспекцию труда  или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд);

     5) прекращение дисциплинарного дела  в связи с окончанием срока  действия взыскания, досрочным  его снятием за добросовестную  работу, отменой незаконно наложенного  взыскания соответствующими органами  или прекращением трудового правоотношения.

     Дисциплинарные  взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так  как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой  на соответствующую статью, пункт  закона.

     Как отмечалось ранее, общие для всех работников обязанности закреплены в статье 21 ТК РФ.

     Исходя  из анализа действующего законодательства, можно выделить следующие виды дисциплинарной ответственности:

     а) общая дисциплинарная ответственность. Регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников без исключения;

     б) специальная дисциплинарная ответственность. Регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Характеризуется более широким  понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности  порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине⁸.