Контрольная работа по "Трудовому праву"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования 

Кафедра трудового права 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по трудовому  праву

Вариант № 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2011 
 

     Вопрос. Дифференциация правового регулирования труда: предпосылки, критерии, способы осуществления 

      В науке трудового права нет  единства мнений по поводу определения  дифференциации, под ней обычно понимаются особенности правового регулирования трудовых правоотношений отдельных категорий работников, обусловленные субъективными и объективными признаками. Таким образом, дифференциация в трудовом праве связывается с правовым регулированием труда¹.

      Дифференциация  трудового права - устойчивый признак отрасли, сформировавшийся с появлением первых нормативных актов в сфере труда. Дифференциация необходима, когда эффективное правовое регулирование невозможно с помощью общих норм. Пределы дифференциации обусловлены функциями трудового права (защитной и производственной) и принципом запрета дискриминации. Различия, исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников диктуются либо свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо необходимостью обеспечения интересов государства.

      Дифференциация  характеризуется наличием норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу  действия, устанавливающих особенности правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников. Существование специальных норм объясняется объективными обстоятельствами, обладающими устойчивыми признаками и обусловливающими особый подход к регулированию труда. Эти обстоятельства могут быть продиктованы либо требованиями, свойственными данному виду труда, либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо необходимостью обеспечения интересов государства.

      При помощи дифференцированного регулирования трудовых отношений обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях. Реализация этой задачи обеспечивает наиболее эффективное воздействие трудового права на реализуемые им общественные отношения.

      Выделяются  следующие основные черты дифференциации трудового права:

1. объектом дифференциации являются общественные отношения в сфере труда;
2. субъектом дифференциации является законодатель;
3. сущность дифференциации - разделение правовых норм на общие и специальные;
4. основания дифференциации - объективные обстоятельства, обладающие устойчивыми признаками и требующие особого подхода к регулированию труда.²

      Таким образом, дифференциация трудового права - это обусловленное объективными обстоятельствами, обладающими устойчивыми признаками и требующими особом подхода к регулированию труда, законодательное разделение правовых норм на общие, регулирующие труд всех работников, и специальные, устанавливающие особенности правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников.

      Большинство представителей науки трудового  права считают, что дифференциация осуществляется специальными нормами: нормами-дополнениями, нормами-изъятиями и нормами-приспособлениями. При этом содержание указанных норм и их соотношение с общим законодательством о труде определяются по-разному. В частности, многие представители науки трудового права полагают, что нормы-дополнения устанавливают дополнительные по сравнению с общими нормами льготы и преимущества, а нормы-изъятия ухудшают положение работников, так как предусматривают ограниченное действие общих норм применительно к отдельным категориям трудящихся. При этом соотношение специальных норм с общим законодательством о труде заключается в том, что закон специальный отменяет закон общий.

      Следует согласиться с Штивельбергом  Ф.Б., считающим, что данная позиция  не совсем верна. Современное трудовое законодательство позволяет говорить о существовании специальных норм, как исключающих действие общих норм по тем же вопросам, так и действующих наряду с ними. Нормы-дополнения не всегда улучшают положение работников по сравнению с общим законодательством о труде. Например, ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации³ содержит дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. Такие дополнительные основания увольнения вряд ли можно считать улучшающими положение работника. В то же время данная норма является не чем иным, как нормой-дополнением, устанавливающей наряду с общей нормой дополнительное правило. При этом общие основания расторжения трудового договора в отношении руководителя организации продолжают действовать. В свою очередь нормы-изъятия не всегда ухудшают положение работников по сравнению с общим законодательством о труде. Статья 265 Трудового кодекса РФ содержит запрет в части применения труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах. Названная норма-изъятие повышает уровень защиты работников в возрасте до 18 лет по сравнению с общими нормами.⁴

      В основе различия между нормами-дополнениями и нормами-изъятиями лежит не улучшение или ухудшение положения  работника по сравнению с общими трудовыми нормами, а их соотношение с общим законодательством о труде, на что справедливо указал Ю.П. Орловский⁵. Нормы-дополнения не отменяют действия общих норм, а работают наряду с ними. Нормы-изъятия, напротив, отменяют действие общего законодательства о труде, заменяют общие нормы.

      Специальные нормы-приспособления поглощаются  нормами-дополнениями, в связи с  чем необходимость в их отдельном  выделении как способа дифференциации трудового права отсутствует. Нормы-приспособления не отменяют действия общих норм, а  приспосабливают их специфичным отношениям, т. е. дополняют общее законодательство о труде. Такую функцию выполняют нормы-дополнения.

      Часть четвертая Трудового кодекса  РФ, посвященная особенностям регулирования  труда отдельных категорий работников, в качестве норм, с помощью которых осуществляется дифференциация правового регулирования труда, называет нормы-изъятия и нормы-дополнения (ст. 251 ТК РФ). Это, однако, не означает отсутствия в Трудовом кодексе иных норм, регулирующих труд отдельных категорий работников. В литературе отмечается необходимость рассмотрения в числе специальных норм, отражающих способы дифференциации трудового права, норм-альтернатив. Впервые вопрос о специальных нормах-альтернативах был поднят М.И.Бару, который считал, что эти нормы дают возможность выбора варианта решения, содержащегося в специальной норме. В свете современного трудового законодательства нормы-альтернативы приобретают иное звучание - они предоставляют правоприменителю возможность выбора между данными специальными нормами и общими правилами трудового законодательства.

      Ф.Б. Штивельберг все основания дифференциации трудового права России предлагает подразделять на объективные и субъектные. Объективные основания связаны  с внешними объективными факторами  процесса труда (специфика трудовой деятельности, территориальное расположение места работы, организация трудового процесса и др.). Субъектные основания обусловлены особенностями субъектов трудового правоотношения - работника и работодателя. Современное трудовое законодательство позволяет выделить в субъектных основаниях дифференциации новый признак - особенность работодателя как участника трудового правоотношения. Правовой основой для такой дифференциации выступают ст. 59 ТК РФ, выделяющая организации - субъекты малого предпринимательства, а также главы 48, 54 ТК РФ, устанавливающие специальные нормы для регламентации трудовых отношений с участием работодателей - физических лиц и религиозных организаций.⁶

      Трудовой  кодекс РФ, посвятив раздел XII особенностям регулирования труда отдельных  категорий работников, не разделяет объективных и субъектных оснований дифференциации, что нарушает четкость и структурированность данного правового акта. Кроме того, объективные основания дифференциации требуют определенного переосмысления модернизации. 

      Автор полагает, что такое основание дифференциации трудового права, как отраслевая специфика труда, не отвечает современным реалиям. Большинство специальных норм относятся не ко всем работникам той или иной отрасли. Чаще всего, они распространяются на основные, ведущие профессии. Труд остальных работников регулируется общими для всех трудовыми нормами, т.е. сама по себе работа в определенной отрасли не может автоматически обусловить необходимость особой правовой регламентации. Основанием дифференциации, позволяющим определить, в каком случае работа в отрасли требует регламентации специальными нормами, является специфика трудовой деятельности, обусловливающая невозможность правового регулирования без помощи специальных норм. Невозможность правового регулирования без помощи специальных норм означает случаи, когда применение общих трудовых норм повлечет за собой нарушение принципов правового регулирования труда, в частности принципа равенства прав и возможностей работников, либо угрозу интересам одной из сторон трудовых отношений или третьих лиц. Например, при регулировании труда работников транспорта только с помощью общего законодательства о труде не будут учтены повышенные физические и эмоциональные затраты, которые несу т работники при выполнении своих трудовых функций. Специальные нормы уравнивают права и возможности указанных работников и лиц, выполняющих работу в обычных условиях.

      Специфика трудовой деятельности как основание  дифференциации проявляется в особом характере труда и условиях труда.

      Под характером труда как основанием, определяющим дифференциацию в правовом регулировании труда, нужно понимать особенности содержания трудовой деятельности работников. При определении условий труда возможно трактовать их в более широком смысле, чем это позволяет сделать ст. 209 Трудового кодекса РФ. Условия труда представляют собой совокупность внешних факторов окружающей действительности, в которой работник осуществляет свою трудовую деятельность. Таким образом, если характером труда выступает само содержание трудовой деятельности, то условия труда отражают внешнюю среду, в которой он протекает. При этом спецификой трудовой деятельности, проявляющейся в особом характере и условиях труда, охватывается не только отрасль, в которой занят работник, но и условия труда, в связи с чем необходимость в выделении их в качестве оснований дифференциации отсутствует.

      В теории трудового права такое  объективное основание дифференциации, как условия труда, сводится к  работе в опасных и вредных  условиях. Однако работа в данных условиях в нашем понимании входит составляющим элементом в специфику трудовой деятельности, а потому существование такого самостоятельного основания дифференциации, как вредные и опасные условия труда, вряд ли обоснованно.

      Традиционно под субъектной дифференциацией  в научной литературе по трудовому праву понимали особенности правового регулирования, связанные с личностными особенностями граждан - субъектов трудового правоотношения. Однако субъектная дифференциация не обусловливается лишь половозрастными особенностями субъектов трудового права и физиологическими особенностями человеческого организма, ибо понятием «субъект трудового правоотношения» охватываются не только работники, но и работодатели.

      Представляется  сомнительной позиция Б.А. Шеломова, рассматривающего субъектный состав трудового правоотношения как объективный фактор дифференциации правового регулирования труда.⁷ Объективные основания дифференциации не могут быть связаны с личными качествами субъектов трудового правоотношения. В основе субъектной дифференциации трудового права лежит специальная правосубъектность участников трудового правоотношения. Она характеризует свойства лица, присущие ему независимо от участия в том или ином правоотношении в рамках отрасли права. Такими свойствами работников как субъектов трудового права являются половозрастные, психофизиологические особенности их организма, наличие семейных обязанностей, гражданство. Именно указанными устойчивыми свойствами обусловлена необходимость применения к ним помимо общих еще и специальных норм. Так, специальной трудовой правосубъектностью обладают инвалиды, женщины, лица с семейными обязанностями, работники в возрасте до 18 лет и иностранцы, а также лица, не имеющие российского гражданства.⁸

      Специальную правосубъектность работодателя нельзя заимствовать из области гражданского права. Считается, что специальная правосубъектность работодателя заключается в праве осуществлять особенный объем работодательских полномочий, обусловленный спецификой его личности.⁹

      Так, специальной трудовой правосубъектностью обладают физические лица - работодатели, субъекты малого предпринимательства, религиозные организации, которые  могут осуществлять в отношении  работников ряд прав, не доступных  работодателям по общему правилу. Специальные нормы, закрепляющие данный комплекс прав, отражают дифференциацию трудового права по такому основанию, как особенность работодателя как субъекта трудового правоотношения¹⁰