- условия оплаты труда (разряд
по Единой тарифной сетке -
ЕТС, и т.д.);
- дата заключения трудового
договора и срок его окончания.
Помимо
основных условий трудовой договор
может содержать дополнительные условия,
конкретизирующие обязательство сторон
(например, о продолжительности дополнительного
отпуска, о режиме рабочего времени и времени
отдыха, о различных дополнительных выплатах
и т.д.).
Текст
трудового договора составляется
в двух экземплярах, скрепляется печатью
предприятия и подписями сторон. Один
экземпляр хранится непосредственно у
работодателя, другой - у работника.
Порядок
приема на работу предусматривает
личную явку лица в управленческий
орган предприятия, полномочный заключать
трудовые договоры. Трудовые договоры
заключаются только по обоюдному согласию
сторон. Начальная воля должна исходить
от лица, желающего поступить на работу.
Эта воля выражается путем подачи письменного
заявления. Встречная воля должна исходить
от работодателя, который обязан отреагировать
на письменное заявление. В случае согласия
работодателя заключить трудовой договор
работник представляет в регистрирующий
и учетный орган предприятия (отдел кадров)
удостоверение личности и трудовую книжку.
Если работник принимается на работу,
требующую специальной квалификации и
необходимой специальности, он обязан
представить документ, подтверждающий
эту квалификацию и специальность (диплом,
удостоверение и т.д.). Лица моложе 21 года
при поступлении на работу должны представить
медицинскую справку о состоянии здоровья.
Это требование относится также к отдельным
категориям работников, чья работа связана
с вредными или опасными условиями (например,
водители автотранспорта, ряд профессий
металлургического производства и т.п.),
либо связана с обслуживанием большого
количества людей (например, продавцы
продовольственных товаров, работники
общепита, воспитатели детских дошкольных
учреждений и тому подобные). Статья 65
ТК РФ запрещает требовать от поступающих
на работу документы, помимо предусмотренных
законодательством. Анкеты и иного рода
материалы, содержащие дополнительную
информацию о работнике, могут заполняться
исключительно с согласия работника.
При предоставлении указанных
документов и при наличии вакансии трудовой
договор должен быть заключен. Статья
68 ТК РФ запрещает необоснованный отказ
в приеме на работу. Прием на работу оформляется
приказом администрации предприятия (работодателя).
Но независимо от того, был ли прием на
работу надлежащим образом оформлен, фактическим
допущением к работе считается заключение
трудового договора.
Прием на работу может быть обусловлен
прохождением испытания с целью
проверки соответствия работника поручаемой
ему работе. Срок испытаний не
должен превышать трех месяцев, а по согласованию
с профсоюзным органом - шести месяцев
(ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Если после истечения
испытательного срока работник продолжает
работу и ни одна из сторон не потребовала
прекращения трудовых отношений, этот
работник считается выдержавшим испытание,
а трудовой договор считается заключенным
на неопределенный срок. Работник, не выдержавший
испытание, освобождается от работы без
согласия профсоюзного органа. Однако
такое освобождение может быть обжаловано
работником в судебном порядке.
При
приеме на работу испытательный
срок не устанавливается
- для лиц моложе 18 лет;
- молодых рабочих по окончании профессиональных
учебных заведений;
- молодых специалистов по окончании
высших и средних специальных учебных
заведений.
Испытательный
срок не устанавливается при переводе
работника на другое предприятие и на
работу в другую местность.
Трудовые
книжки (ст. 66 ТК РФ) ведутся на
всех работников, проработавших
на предприятии свыше пяти
дней. Работники, поступающие на работу
впервые, вместо трудовой книжки предоставляют
справку с последнего места жительства.
В таком случае заполнение трудовой книжки
производится не позднее недельного срока
со дня приема на работу.
В трудовую
книжку вносятся:
- сведения о работнике (фамилия,
имя, отчество, дата рождения, место
работы, специальность, должность,
квалификация);
- дата и номер приказа о
приеме на работу, дата и номер
приказа об увольнении с указанием
статьи ТК РФ;
- сведения о переводе на другую
работу, о назначении на должность, присвоении
разряда и т.п.
В трудовой
книжке отведено специальное
место для записей о награждении,
поощрениях и благодарностях. Данные
записи делаются с указанием
даты и номера приказа. Взыскания
в трудовую книжку не вносятся.
3. Изменение
трудового договора: перевод, перемещение,
изменение существующих условий
труда
Переводом на
другую работу (ст.ст. 72 - 75 ТК РФ) считается
изменение одного из необходимых условий
трудового договора.
Трудовое законодательство
различает несколько видов переводов
на другую работу:
- перевод на том же предприятии,
который имеет место, если работнику
на постоянной основе поручается
работа по другой профессии,
специальности, квалификации или
должности;
- перевод на другое предприятие;
- перевод на работу в другую
местность.
Это виды
постоянных переводов, и осуществляются
они только с согласия работника.
Кроме постоянных переводов, работодатель
вправе временно перевести работника
на другую работу. Временный перевод
не требует согласия работника. Временный
перевод на другую работу допускается
в двух случаях: в связи с производственной
необходимостью; в связи с простоем предприятия.
Под производственной
необходимостью (ст. 74 ТК РФ) понимается
необходимость предотвращения или
ликвидации стихийного бедствия, производственной
аварии, а также необходимость замещения
отсутствующего работника.
От перевода
на другую работу следует отличать
перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перемещение
может происходить на том же
предприятии либо на другое предприятие,
но в той же местности. Любое перемещение
не требует согласия работника, так как
происходит без изменения существенных
условий труда, то есть работник перемещается
без смены должности, квалификации и специальности
(например, поручение работы на другом
механизме или агрегате в пределах специальности,
квалификации или должности, обусловленной
трудовым договором).
Не считается
переводом или перемещением ситуация,
если в связи с изменениями
в организации производства
изменяются существенные условия труда
(режим рабочего времени, размер оплаты
труда, изменение разрядов, наименований
должностей и т.п.), но работник продолжает
работать по той же специальности, квалификации,
должности. При этом работодатель обязан
поставить в известность работника о предстоящих
изменениях существенных условий труда
не позднее, чем за два месяца.
4. Расторжение
трудового договора по инициативе
работника и работодателя: общие
и дополнительные основания.
Основания
прекращения трудового договора изложены
в ст. 77 ТК РФ. Основной формой прекращения
трудового договора является расторжение,
которое в отличие от прекращения трудового
договора в связи с истечением срока его
действия представляет собой волевой
акт обоюдного или одностороннего волеизъявления
сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 58 ТК РФ)
имеет отношение только к срочным трудовым
договорам.
Трудовой договор
может быть расторгнут:
- по соглашению сторон;
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя;
- по инициативе других компетентных органов;
- в других предусмотренных законом случаях.
Расторжение
трудового договора по соглашению
сторон (ст. 78 ТК РФ) мало чем отличается
от расторжения трудового договора
по инициативе работника, так
как и в том, и другом
случае стороны так или иначе приходят
к согласию.
Расторжение
трудового договора по инициативе
работника допускается в соответствии
со ст. 80 ТК РФ. Если работник
желает расторгнуть трудовой
договор, заключенный на неопределенный
срок, он должен предупредить
об этом работодателя письменно за две
недели. В заявлении об увольнении по собственному
желанию работник должен указать причину
увольнения. Если увольнение работника
обусловлено невозможностью продолжения
им работы (зачисление в учебное заведение,
переход на пенсию и т.п.), трудовой договор
расторгается в срок, о котором просит
работник. При наличии иных причин увольнения
договор расторгается через две недели,
но может быть расторгнут и раньше этого
срока по договоренности между работником
и работодателем.
Срочный трудовой договор может
быть расторгнут работником до истечения
срока этого договора в случае
болезни (инвалидности) работника, препятствующей
выполнению основных условий трудового
договора, либо в случае нарушения
работодателем законодательства
о труде, коллективного договора или трудового
договора, а также по другим уважительным
причинам.
Расторжение
трудового договора по инициативе
работодателя может быть осуществлено
в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
Это относится к трудовым договорам,
заключенным на неопределенное время,
и срочным договорам.
Они могут
быть расторгнуты по следующим
основаниям:
- ликвидации организации или прекращения
деятельности работодателем - физическим
лицом;
- сокращением численности или штата
работников организации;
- несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работы вследствие:
- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного
бухгалтера);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей
известной работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чуж чужого имущества, растраты имущества,
умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную
силу приговором суда или постановлением
органа, уполномоченного на применение
административных взысканий;
- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный
случай на производстве, авария, катастрофа)
либо заведомо создало реальную угрозу
наступления таких последствий;
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания
для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства),
его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его использование
или иной ущерб имуществу организации;
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства),
его заместителями своих трудовых обязанностей;
- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска
к государственной тайне;
- предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами исполнительного органа организации;
- в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
- Трудовой договор может быть также прекращен по основаниям,
предусмотренным ст.ст. 83, 84 ТК РФ.
- Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- неизбрание на должность;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим
в законную силу;
- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно
отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением
Правительства РФ или органа государственной
власти соответствующего субъекта РФ.
- Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст.83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
- Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
- заключение трудового договора в нарушение
приговора суда о лишении конкретного
лица занимать определенные должности
или заниматься определенной деятельностью;
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
- Прекращение трудового договора в случаях, указанных в п. 1 ст. 77 производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
- В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает
работнику выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, если нарушение
правил заключения трудового договора
допущено не по вине работника.
5. Заключение.
Трудовой
договор выполняет функцию специфического регулятора
трудовых правоотношений. Он призван индивидуализировать
трудовые отношения применительно к личности
работника и конкретного работодателя.
Трудовой договор
не только является основанием возникновения
трудового отношения. Он оказывает
воздействие и на все последующие стадии
трудового отношения, вплоть до его прекращения.
С расширением связи с переходом к рыночной
экономике договорного регулирования
сферы труда и возросла роль трудового
договора в установлении условий труда,
в определении содержания трудового отношения.
Список литературы
1. Бойченко Т.А. Трудовые
споры, вызванные ошибками при
заключении и оформлении трудового
договора // Справочник кадровика
–2011. – № 3. – с. 33-39
2. Звеков В., Марышева Н. Трудовой договор
// Хозяйство и право. – 2010. – № 5. – с. 10-39.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации, отв. ред. Ю.П.Орловский, М.: Контракт
ИНФРА – М, – 2011. – С. 159.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации, отв. ред. Ю.П.Орловский, М.: Контракт
ИНФРА – М, – 2011. – С. 160.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации, отв. ред. Ю.П.Орловский, М.: Контракт
ИНФРА – М, – 2011. – С. 201.
6. Ломакина Л.А., Вопросы теории и практики
заключения трудового договора // Законодательство
и экономика. – 2006. – № 2. – С. 16.
7. Трудовой кодекс РФ (ред. от 29.12.2010)
8. Трудовое право России / Учебник. Ответственные
редакто¬ры: заслуженный деятель науки
Российской Федерации, доктор юридических
наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор
юриди¬ческих наук А.Ф. Нуртдинова — М.:
Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М»,
2008. — 608 с.
.