МИНИСТЕРСТВо  образования и  науки РФ

Владивостокский государственный  университет 

экономики и сервиса

Институт  заочного и дистанционного обучения

Кафедра ПУБЛИЧНОГО ПРАВА 
 
 
 

• КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

Вариант № 1

• Студент

гр. ЗБЮП – 10__________________________________________А.В.Майборода 


Преподаватель_____________________________________ Е.Ю.Смородникова 
 
 
 
 
 


Владивосток 2011 


Содержание

1  Система  оплаты труда                   3

2 Задание                     10

3   Задачи                      13

   Список использованных источников                    15

1  Система оплаты труда

      Чтобы заинтересовать работников в улучшении  трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

      Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — ознаграждение  за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.[1]

      Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

      Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

      Существуют  две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может  зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

      Повременная система  оплаты труда- это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

      Разновидностью  повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

      Премии  начисляются ежемесячно в виде фиксированной  суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными  руководителями работников, для которых  принята повременно-премиальная система оплаты труда.

      Данная  система оплаты труда в принципе может применяться для любых  работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

      Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

      Сдельная  система оплаты труда применяется  для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально  посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

      Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать  сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

      Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы  также может быть премиальная  составляющая. При сдельно-премиальной  системе оплаты труда работники  помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

      Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная  система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

      Вариантами  сдельной системы оплаты труда могут  быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

      При сдельно-прогрессивной оплате труда  сдельные расценки на каждую единицу  продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

      Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных  исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в  системе оплаты труда с целью  повышения его эффективности, в  том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

      Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

      Аккордная оплата труда вводится для групп  работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.[2]

     

• Бонусная  система оплаты труда. Эта система  оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе  также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в  процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

      Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

      Система оплаты труда  на комиссионной основе. Данная система  оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит  из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

      Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной  торговлей, когда отработанное время  нельзя проверить.

      Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада.

      При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

      Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все  работники осуществляют сходные  функции и коэффициент участия  каждого можно установить.

      Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.[3]

      Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых  в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

     

• Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

     

• Комбинированные системы оплаты труда. Организация  может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

      Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

      А возможно, наоборот, применение регрессивного  процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

      Выделяют несколько групп поощрительных систем (систем премирования в компании):[4]

- Системы,  увязывающие основную оплату  с уровнем выполнения и перевыполнения  показателей, выходящих за пределы  основной нормы труда работника.  То есть премирование за текущие  результаты работы.

- Системы,  увязывающие основную оплату личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним в первую очередь относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство и т.п.).

- Системы,  увязывающие основную заработную  плату работника или группы  работников с какими-то определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год). Это единовременные премии, которые выплачиваются или по факту достижения или по итогам работы предприятия (группы сотрудников) за период.

      Бестарифные системы оплаты труда (гибкие системы  оплаты труда, распределительные системы  оплаты труда, коэффициентные системы  оплаты труда) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

      Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

- фонд  оплаты труда предприятия и  его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

- предусмотрено  долевое распределение фонда  оплаты труда между работниками  предприятия, исходя из их фактического  трудового вклада;

- личные  результаты труда работников  определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

      То  есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы  в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда. [4]

      Гибкие  системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие. [3]

 
 
 


      2 Задание 


      Дайте характеристику системы источников российского трудового права, расположив их в таблице в порядке убывания юридической силы: 


Вид источника трудового права	Пример	Роль в регулировании трудовых отношений
Законы	Трудовой  кодекс          Федеральный закон от 27июля 2004 г. «О государственной  гражданской службе Российской Федерации»    Федеральный закон от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости  населения в Российской Федерации»	Регулирует  трудовые отношения и устаналивает права и обязанности участников трудовых отошений  Устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические  основы государственной службы РФ.  Настоящий Закон определяет правовые, экономические  и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.
Подзаконные нормативные акты  о труде.	Указ Президента РФ № 1260 от 30 сентября 2004 года «Об оплате труда руководителей некоторых  органов исполнительной власти»  Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 года № 324 «Об утверждении Положения  о федеральной службе по труду  и занятости».  Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».	Принят в  целях упорядочения оплаты труда  руководителей некоторых органов  исполнительной власти.    Утверждает  Положение о службе по труду и  занятости.          Утверждает  форму трудовой книжки и форму вкладыша в трудовую книжку,правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
Акты  соглашения: генеральные, региональные, межотраслевые, тарифные.	Закон Ленинградской области от 11 марта 2004 г. № 14-оз «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области».  Приказ Министерства здравоохранения и социального  развития РФ от 28 декабря 2009 года №1041и  «Об утверждении формы соглашения между федеральной службой по труду и занятости и высшим органом государственной власти субъекта РФ о реализации дополнительных мероприятий, направленных на снижениенапряженности на рынке труда субъектов РФ».  Приказ  Министерства транспорта РФ от 20 августа 2004 г. № 15 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей».	Устанавливает правовые отношения, связанные с  муниципальной службой Ленинградской  области.      Направлен на реализации программы по снижению безработицы  в субъектах РФ.                          Утверждает  Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей  автомобилей.

 


3 Задачи

     1.Воспитатель  лицея Ларионов за хулиганское  поведение в кинотеатре «Колизей»,  о чем в лицей поступило  извещение из милиции, был уволен с работы по п. 8 ст.81  ТК РФ. Считая увольнение незаконным, Ларионов обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

     При рассмотрении дела в  суде адвокат Ларионова  заявил, что увольнение было произведено через 33 дня после получения сообщения из милиции, поэтому работодатель пропустил установленный законодательством срок для наложения дисциплинарного взыскания. Руководитель лицея утверждал, что он не хотел увольнять Ларионова, однако юрист организации разъяснил, что увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, в таких случаях является обязанностью работодателя.  Какое решение вынесет суд?

     Решение:

     Увольнение  работника по основанию, предусмотренному пунктом  8 части первой  статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия,  либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Суд должен принять решения об увольнении Ларионова.[1]

     2. В связи с отсутствием сырья  директор организации объявил  рабочим цеха, что им предоставляется  отпуск без сохранения заработной  платы сроком на 20 дней. Большинство работников возражали против такого отпуска, поскольку и без того им задержали выплату заработной платы на два месяца. Четыре работника согласились уйти в отпуск, но при условии выплаты за этот период средней заработной платы.

     Правильны ли действия директора? Вправе ли работники требовать оплаты за отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя? Разрешите ситуацию по существу.

     Решение:

     Согласно  ст. 116 ТК РФ Работодатели с учетом своих  производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. [1]

     В данном случае действия директора неправомерно, работники впраче требовать оплаты за дополнительный отпуск, исли иное не оговорено в коллективном договоре. 


      3. Работник совершил прогул 2 марта  2009 года. В соответствии с приказом  генерального директора организации  он был уволен 2  апреля 2009 года  по п.6 ст.81 ТК РФ. В день увольнения  работник не вышел на работу  по причине болезни и находился  на больничном до 16 мая 2009 года. В день выхода на работу – 17 мая 2009 года – в отделе кадров его ознакомили с приказом об увольнении от 2 апреля 2009 года и предложили получить трудовую книжку и полный расчет. Однако работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд с иском, считая, что работодатель нарушил ч.3 ст. 81 ТК РФ и ст.193 ТК РФ.

      Какое решение должен вынести  суд?

     Решение:

     Согласно  п. 6 ст. 81 ТК РФ он был уволен за однократное  грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

     Согласно  ст. 193 ТК РФ «дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также  времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников».

     Обращение в суд с иском, что работодатель наружил ч.3 ст. 81 «несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» вообще не имеет основания.[1]

     В данном случае согласно ст. 193 ТК РФ и  ч.6 ст. 81 ТК РФ суд должен был уволить  работника после выхода его на работу после закрытия больничного  листа, то есть не 2 апреля, а 17 мая 2009 года. 
 


Список использованных источников 

      1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (в ред. от  27 июля 2010 г.) [Электронный ресурс] / СПС «Консультант плюс»

      2 Трудовое право России: учебник для студентов вузов / [авт. : А. В. Гребенщиков, Е. Н. Доброхотова, А. В. Завгородний и др.] ; под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : Норма, 2010. - 656 с.

      3 Трудовое право России: учебник для студентов вузов / [авт. : Ю. П. Орловский и др.] ; отв. ред. : Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова ; Ин-т законодательства и сравнит. правоведения при Правительстве РФ. - 2-е изд. - М. : КОНТРАКТ : ИНФРА-М, 2010. - 608 с.

      4 Трудовое право: учебник для  студентов вузов / [авт. : Н. Д.  Амаглобели, К. К. Гасанов, С.  Н. Бондов и др.] ; под ред.  К. К. Гасанова, Ф. Г. Мышко. - 4-е изд.,перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА : Закон и право, 2010. - 503 с.

      5 О государственной гражданской службе Российской Федерации:Федеральный закон от 27июля 2004 г. [Электронный ресурс] / СПС «Консультант плюс»

   6  О занятости населения в Российской Федерации:Федеральный закон от 19 апреля 1991 г. № 1032-1[Электронный ресурс] / СПС «Консультант плюс»

      7 Об оплате труда руководителей некоторых органов исполнительной власти:Указ Президента РФ № 1260 от 30 сентября 2004 года [Электронный ресурс] / СПС «Консультант плюс»

      8 Об утверждении Положения о федеральной службе по труду и занятости: Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 года № 324 [Электронный ресурс] / СПС «Консультант плюс»

      9 О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 [Электронный ресурс] / СПС «Консультант плюс»

      10 О правовом регулировании муниципальной  службы в Ленинградской области:  Закон Ленинградской области  от 11 марта 2004 г. № 14-оз [Электронный  ресурс] / СПС «Консультант плюс»

      11 Об утверждении формы соглашения между федеральной службой по труду и занятости и высшим органом государственной власти субъекта РФ о реализации дополнительных мероприятий, направленных на снижениенапряженности на рынке труда субъектов РФ:Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 декабря 2009 года №1041и [Электронный ресурс] / СПС «Консультант плюс»

      12 Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей: Приказ Министерства транспорта РФ от 20 августа 2004 г. № 15 [Электронный ресурс] / СПС «Консультант плюс»