Трудовой договор – основная форма регулирования трудовых отношений

Место работы необходимо отличать от рабочего места. Включаясь в процесс производства, работники трудятся на определенном рабочем месте (в цехе, отделе, участке и т.д.). Следовательно, место работы и конкретное рабочее место не являются однотипными поня­тиями. Непосредственно рабочее место работника опреде­ляется нанимателем, в обязанности которого входит орга­низация производственного процесса.

Рабочим местом называют участок трудовой деятель­ности работника (или группы работников), оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполне­ния им своей трудовой функции.

Если место работы - это организация (расположенная в определенной местности) в целом, то конкретное рабочее место - это участок, цех и другие структурные подразде­ления, которых в организации может быть несколько. Таким образом, отсутствуя на своем рабочем месте (напри­мер, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функ­цию), работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цехе). В такой ситуации отсутствие, которое длилось хотя и более трех часов без уважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса), а обычным нарушением трудовой дисциплины.

Поскольку организации предоставлено право откры­вать филиалы (представительства) (ст. 51 ГК), которые могут располагаться в других населенных пунктах, а специфика производственной деятельности предполагает нахождение и в них (например, проверка финансово-хозяйственной деятельности филиала и т.д.), то место работы может не совпадать с местом нахождения органи­зации.

Как правило, в качестве места работы указывается сама организация, а не конкретные объекты при заключении трудового договора о работе в строительной, строительно-монтажной и некоторых других организациях. Поэтому местом работы может быть любой из объектов, обслужива­емых данной организацией;

в-третьих, трудовая функция работника. Определение трудовой функции дано в п. 3 ст. 19 Трудового кодекса. Исходя из смысла указанного пункта этой статьи, трудовая функция — это соглашение о работе по определенной одной или несколь­ким профессиям, специальностям или должностям с ука­занием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязаннос­тями, должностной инструкцией.

Иными словами, об определении трудовой функции стороны договариваются при заключении трудового догово­ра. Заключая трудовой договор, работник обязуется выпол­нять известную трудовую функцию, т.е. работать по определенной рабочей профессии или специальности (сле­сарь и т.д.) или в определенной служебной должности (экономист и т.д.). Из п. 3 ст. 19 ТК также следует, что условием трудового договора может быть работа не только по одной, но и нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, «во­дитель бензовоза - заправщик») с установлением по этой трудовой функции оклада.

Если профессия является общим, то специальность по отношению к ней будет единичным понятием, так как охватывает сравнительно узкий круг работ. Например, работники, имеющие профессию слесаря, могут владеть самыми различными специальностями (слесарь-инструмен­тальщик, слесарь-сборщик и др.).

С понятиями «профессия» и «специальность» нераз­рывно связано понятие «квалификация» работника (на­пример, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2-го класса).

Круг прав, обязанностей и ответственность управлен­ческих работников, специалистов и служащих определяют­ся занимаемой должностью. В ней находят отражение понятия профессии, специальности, квалификации, кото­рые определяют границы компетенции работника;

в-четвертых, основные права и обязанности работни­ка и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. К их числу относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, а обязанность нанимателя - обеспечить такие условия труда.

Кроме прав и обязанностей, предусмотренных действу­ющим законодательством, все работники, в том числе и впервые принятые, должны быть ознакомлены, помимо правил внутреннего трудового распорядка, с действующи­ми у нанимателя коллективным договором и соглашени­ями.

Основные права и обязанности работников определены ст. 11 и 53 Трудового кодекса.

Обязанности нанимателя изложены в п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, и сводятся они в целом к следующему:

•  ознакомить работника с порученной работой, услови­ями и оплатой труда, разъяснить права и обязанности;

•  ознакомить с действующими правилами внутренне­го трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;

•                      проинструктировать его по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противо­пожарной охране и другим правилам по охране труда.

Обязанности нанимателя регламентированы также ст. 54-55 Трудового кодекса;

в-пятых, срок трудового договора. В ст. 17 Трудовым кодексом макси­мальный срок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более ко­роткие максимальные сроки (например, для сезонной -6 месяцев).

Заключая срочный трудовой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель - обеспечивать предусмотренные законодательством, коллективным дого­вором и соглашением сторон условия труда.

Заключение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается точным календарным сроком. Однако это не всегда представляется возможным. В частности, при замещении женщины, временно не работающей в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до дости­жения им возраста 3 лет. В такого рода случаях в договоре указывается, что лицо зачисляется на такую-то должность на время отсутствия конкретного работника. Если приме­нительно к данному случаю, то в связи с нахождением его в отпуске по уходу за ребенком. После возвращения основного работника на работу вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока договора;

в-шестых, режим труда и отдыха. Кроме действую­щего законодательства о труде, регламентирующего ре­жим (в том числе и временные границы) труда и отдыха (ст. 110-192 Трудового кодекса), в трудовом договоре могут быть предус­мотрены и некоторые иные основания их установления.

В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжитель­ность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре. Ведь в конечном счете не увеличение продолжительности рабочего времени играет роль, а его рациональное использование. Следова­тельно, исходя из специфики работы наниматель вправе изменить режимы работы при заключении трудового дого­вора.

Есть еще ненормированный рабочий день. В круг таких лиц входят как работники управленческого, так и технического персонала, т.е. это лица, труд которых не поддается учету во времени (кон­сультанты, инструкторы, агенты и др.); лица, которые распределяют время по своему усмотрению; лица, рабочее время которых дробится на части неопределенной продол­жительности.

Законодательство (ст. 181 Трудового кодекса) устанавливает, что ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 21 календарного дня, т.е. установлен нижний предел, верхняя же его граница оста­ется открытой. Иными словами, исходя из режима работы организации, специфики предпринимательской деятельно­сти время отдыха может изменяться. Этот может касаться всех видов времени отдыха (перерывов для отдыха и питания, еженедельного отдыха (выходных дней); ежегод­ного трудового отпуска и др.);

в-седьмых, условия оплаты труда. С определением места работы, трудовой функции и другими условиями трудового договора тесно связаны и условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная пла­та максимальным размером не ограничивается (ст. 63 ТК), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работ­ника и в целом работы организации (если работник вклю­чен в производственный процесс).

Существующие формы, системы и размеры оплаты труда дополняются локальным регулиро­ванием, не исключающим волеизъявление сторон. Необхо­димо учитывать также и то, что есть звенья хозяйственного механизма, где государственные нормативы заработной платы используются в качестве ориентиров, а есть и такие (государственные бюджетные учреждения, организации), для которых государственные нормативы при решении вопросов оплаты труда обязательны. Следовательно, пред­полагается уточнение всех условий, интересующих сторо­ны. Было бы неверно считать это субъективным правом одной стороны, так как это основной материальный стимул добросовестного труда. Поэтому конкретный размер зара­ботной платы в данном случае оговаривается сторонами при заключении трудового договора.

С появлением негосударственных организаций возмож­ность согласования заработной платы путем волеизъявле­ния сторон еще больше выросла.

В таких ситуациях отношения подобного рода оформ­ляются соглашением сторон, а заработная плата, как известно, является основным материальным стимулом, следовательно, и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) законодатель отнес к обяза­тельным условиям.

Определение обязательных условий является основой трудового договора. Однако наряду с обязательными усло­виями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, по соглашению сторон могут устанавливать­ся дополнительные (факультативные ) условия. Дополни­тельными они называются потому, что законодатель их оставляет на усмотрение сторон, предоставляя последним широкие права и возможности для их выработки, т.е. установление дополнительных условий зависит от жела­ния сторон.

Дополнительные условия могут быть самыми разнооб­разными: об установлении испытательного срока, об обя­занности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении по работе и т.п. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительные условия. Однако, если стороны договорились о дополнительных условиях трудо­вого договора, они становятся для них обязательными. Не допускается изменение условий трудового договора без согласия сторон.

В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными (например, при заключении трудового договора предусматривается условие о добровольном отказе работника от использова­ния льгот, установленных законом для работников, заня­тых в отраслях с вредными и опасными условиями труда, или наниматель заключит договор о полной материальной ответственности с работником, не включенным в особый перечень).

Условия договора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите. В то же время недей­ствительность отдельных условий договора, противореча­щих законодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечет признание недействительны­ми других его условий и договора в целом.[13]

2.3 Сроки и виды трудового договора

Согласно ст. 17 Трудового кодекса трудовые договоры заключаются:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсут­ствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодекса сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 Трудового кодекса правил (предуп­реждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Заключение трудового договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.

Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределенный срок, является то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Возможность прекращения срочного трудового догово­ра без каких-либо обоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.

В п. 2 ст. 17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «ниж­ние пределы». Так, в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работ­никами контракты на срок не менее одного года. [5]

При досрочном прекращении трудового договора, за­ключенного на определенный срок, в приказе об увольне­нии и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопре­деленный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).

Досрочное прекращение трудового договора, заключен­ного на определенный срок, чаще всего может производить­ся по п. 1 ст. 35 и ст. 41 Трудового кодекса.