Трудовой договор – основная форма регулирования трудовых отношений

Наниматель в праве в случае простоя воспользоваться механизмом временного перевода работника на другую работу при условии соблюдения установленных законом требований к такому переводу.

В части 1 ст. 34 Трудового кодекса приведено опре­деление простоя, в соответствии с ко­торым простоем признается времен­ное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине про­изводственного или экономическо­го характера (выход из строя обору­дования, механизмов, отсутствие сы­рья, материалов, электроэнергии и т.д.). Другими словами, причины про­стоя могут быть самые разнообраз­ные: производственные, экономичес­кие, субъективного или объективного свойства, носящие локальный либо об­щий характер.

В статье 34 ТК приведены лишь не­которые из причин, могущих вызвать простой: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материа­лов, электроэнергии. Поскольку для квалификации простоя закон не требу­ет, чтобы причины, его вызвавшие, бы­ли объективного свойства, простой мо­жет возникнуть как по вине нанимате­ля, так и его работников, в том числе вследствие нарушения ими трудовой (технологической, конструкторской, договорной, исполнительской) дисцип­лины. Простой, произошедший не по вине работников, является для них вы­нужденным.

Простой может иметь место как на одном или нескольких рабочих местах (например, когда вследствие грубого нарушения работником производствен­ной дисциплины вышел из строя фре­зерный автоматический станок), так и на отдельном участке, в цехе либо в це­лом по всей организации. К примеру, выход из строя энергосистемы может вызвать простой всех подключенных к ней абонентов, не располагающих ав­тономными источниками энергоснаб­жения.

В отличие от перевода на другую ра­боту в связи с производственной необ­ходимостью, при простое срок перевода работника определяется не календарным сроком, а продолжительностью времени простоя. При этом в силу предписаний ч. 2 ст. 34 ТК у нанимателя, с которым ра­ботник состоит в трудовых отношениях, работник переводится на другую рабо­ту на все время простоя (это может быть и два, и три месяца, но не более шести), тогда как при переводе к другому на­нимателю, но в той же местности, — на срок до одного месяца. Следует также от­метить, что законом количество перево­дов в связи с простоем в течение одного года не ограничено. Таким образом, пе­реводы в отношении одного и того же ра­ботника могут иметь место, как только появляется необходимость перевода ра­ботника в связи с этим на другую работу. Не ограничивается и общая продолжи­тельность суммарного времени перево­дов в течение года. Пределы, установлен­ные законодателем, касаются только ра­зовых переводов.

Основанием перевода конкретно­го работника на другую работу явля­ется акт о простое, докладная запис­ка уполномоченного должностного ли­ца нанимателя (начальника цеха, иного структурного подразделения) о невоз­можности выполнения работником тру­довых функций по прежнему месту ра­боты по указанным выше причинам с указанием возможности временного пере­вода работника на другую работу на срок простоя.

Наниматель вправе в случае простоя воспользоваться механизмом временного перевода работника на другую работу при условии соблюдения установленных зако­ном требований к такому переводу. Одна­ко перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязан­ностью нанимателя.

Если перевод на другую работу в слу­чае простоя в порядке, предусмотрен­ном ст. 34 ТК, не требует согласия ра­ботника, то перевод работника на ра­боту в другую местность либо к дру­гому нанимателю на срок более од­ного месяца не может осуществлять­ся без согласия работника. Необходи­мо иметь в виду, что перевод в случае простоя по правилам ст. 34 ТК должен производиться с учетом профессии, спе­циальности, квалификации, должности работника.

В случае простоя наниматель не обязан переводить работника на другую рабо­ту в строгом соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым дого­вором (например, токарь 6-го разряда — только токарем 6-го разряда). В силу пред­писаний ч. 2 ст. 34 ТК временный перевод должен производиться лишь с учетом про­фессии, специальности, квалификации и должности.

В то же время закон исключает возмож­ность перевода по правилам ст. 34 ТК ква­лифицированного работника на неква­лифицированную работу, например, ин­женера-программиста — лифтером или грузчиком. Это значит, что если нанима­тель располагает несколькими штатными единицами, на одну из которых он может перевести простаивающего работника, то с учетом трудовой функции работни­ка наниматель должен перевести его на работу, наиболее близкую к ранее зани­маемой (например, ведущего механика можно перевести на работу механиком, инженера-механика — техником, секре­таря-референта — делопроизводителем, главного бухгалтера — бухгалтером-кас­сиром, инженера-конструктора — инже­нером, экономиста по планированию — экономистом по сбыту и т.д.).

При простое работник не может быть переведен на другую работу, противопо­казанную ему по состоянию здоровья, да­же при наличии на то согласия работни­ка, поскольку запрет на такой перевод предусмотрен ч. 5 ст. 30 ТК. Отказ ра­ботника от временного перевода в слу­чае простоя, как и отказ от временно­го перевода в связи с производствен­ной необходимостью, произведенных нанимателем в соответствии с зако­ном, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу ли­бо отсутствие на работе суммарно в тече­ние рабочего дня более 3 часов рассмат­ривается как прогул без уважительной причины.

Приводим форму приказа о временном переводе работников на другую работу в связи с простоем.

В трудовую книжку запись о временном переводе работника на другую работу в связи с простоем не вносится.

Необходимо отметить, что ст. 30 ТК не предусматривает в качестве обязаннос­ти нанимателя перевод работника на дру­гую работу по его просьбе. Поэтому в случае, если работник сам выступит инициа­тором своего перевода без уважительных причин (а уважительной, например, явля­ется болезнь, препятствующая выполне­нию определенной работы), наниматель вправе отказать ему в удовлетворении та­кой просьбы.[15] 

Временный перевод на другую работу в случае времен­ной нетрудоспособности, а также беременных жен­щин и женщин, имеющих детей до полутора лет

Изменение договорных условий при этих переводах связано с состоянием здоровья, а следовательно, и со спецификой их правового регулирования.

Инициатива перевода на другую работу по состоянию здоровья чаще всего исходит не от работника и не от нанимателя, а от третьих лиц - органов здравоохранения. В законодательстве не указывается срок такого перевода. В зависимости от состояния здоровья он может быть временным и постоянным.

Что касается временных переводов в связи с беременно­стью женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то они относятся к особым случаям перевода на другую работу. Изменение в данном случае заключенных в трудовом договоре условий связано с охраной здоровья женщины и ребенка.

Необходимость в этих переводах определяется заклю­чением медицинского учреждения, в котором указывается на необходимость предоставления беременной женщине более легкой работы, исключающей воздействие неблаго­приятных производственных факторов. При этом согласно ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беремен­ной женщине в соответствии с медицинским заключением другой более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подле­жит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

Законодательство не содержит общего перечня работ, на которые может быть переведена беременная женщина.

При выборе работы, на которую может быть переведена беременная женщина, учитываются условия производства, состояние здоровья работницы и имеющиеся у нее произ­водственные навыки. Составленное с учетом этих условий врачебное заключение является обязательным для нанима­теля. Однако если перевод на более легкую работу невоз­можен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, законодательством до­пускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях создаются облегченные условия труда - понижен­ная норма выработки, норма обслуживания.

В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, законодательством установлено, что в случае невозможности выполнения прежней работы они перево­дятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Таким образом, временные переводы заключают в себе сложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения.

В целом же при решении вопросов, связанных с пере­водами на другую работу, необходимо учитывать слож­ность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретичес­ких конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, свя­занной с определением правового положения сторон, охра­ной их прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.

4 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

4.1 Основание прекращения трудового договора

В Трудовом кодексе Республики Беларусь для обозна­чения окончания действия трудового договора используют­ся три основных термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольне­ние».

Термин «расторжение трудового договора» предпола­гает обязательное наличие инициативы (требования) одной из сторон трудового договора прекратить трудовые право­отношения независимо от согласия другой его стороны. Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении законодательно регламентированных порядка и условий (условия расторжения трудового договора с предваритель­ным испытанием; срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок; наличие уважительных причин при расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок; исчерпыва­ющий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом, растор­жение трудового договора выступает как один из способов его прекращения.

Термин «увольнение», также, как и термин «прекраще­ние трудового договора», может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника; в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Основное различие данных терминов заключается в их смысловой направленно­сти: термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», термин «увольне­ние» - применительно к понятию «работник».

В законодательстве для обозначения окончания дей­ствия трудового договора используются также такие терми­ны, как «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка» и др. Такая терминология обуслов­лена, как правило, спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников и означает прекраще­ние действия трудового договора (увольнение работника) Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 35 Трудового кодекса). Исключение составляет контракт как вид трудового договора, имеющий особенности по сравнению с законодательством о труде, который может быть прекра­щен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в Трудовом кодексе.

Под основанием прекращения трудового договора по­нимается конкретное обстоятельство, возникновение (су­ществование) которого обусловливает возможность (либо в ряде случаев — обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем.

4.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 Трудового кодекс).

Расторжение трудового договора по желанию работника является его абсолютным правом, вытекающим из принци­па свободы труда. Однако в силу п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ осужденным запрещает­ся прекращать трудовой договор по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Имеются также ограничения, связанные с расторжени­ем трудового договора по желанию молодых специалистов в период обязательного времени работы.[7]

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, независимо от согласия нанимателя, либо предупредив нанимателя о расторжении трудового договора в письменной форме за один месяц (при этом не требуется каких-либо уважитель­ных причин), либо указав в заявлении конкретную дату увольнения (при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодатель­ства о труде, коллективного договора, соглашения, трудо­вого договора).

Предупреждение осуществляется посредством подачи соответствующего заявления, в приеме которого нанима­тель не вправе отказать. Днем подачи заявления считается день вручения его нанимателю (соответствующему уполно­моченному должностному лицу) либо день отправки заяв­ления по почте (посредством факсимильной связи и т.п.). Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, временной нетрудоспособности, выпол­нения государственных обязанностей и т.п.