Виды трудовых договоров

Часть 2 ст. 17 КЗоТ РСФСР предусматривала  только четыре основания заключения срочного трудового договора:

1. С учетом характера предстоящей работы.

2. Условий её выполнения.

3. Интересов работника.

4. В случаях, непосредственно предусмотренных федеральным законом.

Поскольку достаточно сложно найти хоть один пример интереса работника  в заключении срочного трудового договора, то в ст. 58 ТК РФ сохранились только три основания заключения срочного трудового договора:

характер работы;

условия ее выполнения;

в случаях, предусмотренных  федеральным законом.

Вместе с тем, несмотря на то, что «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свобода человека и гражданина» (часть 2 ст. 55 Конституции РФ) в ТК РФ появилась, на наш взгляд, по меньшей мере, спорная статья 59, предусматривающая еще более двадцати оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя либо по соглашению сторон. В соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу Федерального Закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, инициатором заключения срочного трудового договора мог быть как работодатель, так и работник. Федеральный Закон обстоятельства, влекущие заключение срочного трудового договора, разделил на две группы. Первая указана в ч.1 ст. 59 ТК РФ.

Сюда относятся работы:

1. На время исполнения  обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором сохраняется место работы. Например, при предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Л. Чиканова полагает, что «поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), то не может быть заключен срочный трудовой договор для временного исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника».

2. Для выполнения временных  (до двух месяцев) работ. К  сожалению, законодатель не дает  толкования понятия «временная  работа». О желании расторгнуть  трудовой договор досрочно временный работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, закончившего трудовой договор на срок до 2-х месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Выходное пособие уволенному выплачивается, если эта выплата предусмотрена ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. По мнению Е.В. Воробьевой, не могут рассматриваться как сезонные работники, принятые на работу в летнем детском оздоровительном лагере, их работа носит временный характер.

3. Для выполнения сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

4. С лицами, направляемыми  на работу за границу. Е.А.  Ершова указывает, что данный  пункт требует своей детальной  конкретизации – уточнения и детализации. Во-первых, возникает вопрос: что означает «направляемые на работу за границу? Направляемые кем и когда? В то же время следует обратить внимание, что законодательством регулируется труд тех работников, которые направляются на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53 ТК РФ). Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направленным на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до 3-х лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Согласно ст. 341 ТК РФ, работа в представительстве за границей может быть прекращена в случае:

1) возникновения чрезвычайных ситуаций в стране пребывания;

2) объявления работника персоной нон-грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания и его неприемлемости в стране пребывания;

3) уменьшения установленной квоты соответствующего дипломатического представительства;

4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению членами семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований;

7) временной нетрудоспособности свыше 2-х месяцев подряд или наличие заболевания, препятствующего работе за границей.

Порядок и условия заключения трудовых договоров с работниками  российских организаций, направляемых на работу за границу, не относящиеся к перечисленным выше, Трудовой кодекс не устанавливает, т.е. на них распространяются общие правила о срочном трудовом договоре.

5. Для проведения работ,  выходящих за рамки обычной  деятельности работодателя (проведение  реконструкции, монтажа, пусконаладочных  работ), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема указываемых услуг. Е.А.Ершова обращает внимание, что «здесь два различных основания. Причем законодатель применяет весьма абстрактное понятие «обычная деятельность». Отсутствие аутентичного толкования может привести к серьезным нарушениям трудовых прав работника. Ст. 49 ГК РФ не содержит оценочного понятия «обычная деятельность». Коммерческие организации могут иметь гражданское право и нести гражданские обязанности для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии), поэтому юридическое лицо выполняет не обычную деятельность, а деятельность, соответствующую уставным целям.

6. С лицами, поступающими  на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период  времени или для выполнения  заведомо определенной работы.

7. С лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  выполнение (завершение) не может  быть определено конкретной датой.

8. Для выполнения работ,  непосредственно связанных со  стажировкой и профессиональным  обучением работника.

9. В случаях избрания  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность, на оплачиваемую работу, связанную с непосредственным  обеспечением деятельности членов  избираемых органов или должностных  лиц в органах государственной власти, органах местного самоуправления, политических партиях и других общественных объединениях.

10. С лицами, направленными  органами службы занятости населения  на работы временного характера  и общественные работы.

11. С гражданами, направленными  для прохождения альтернативной гражданской службы.

12. В других случаях,  предусмотренных настоящим Кодексом  или иными федеральными законами.

Особенность обстоятельств, указанных в первой группе, выражается в том, что они исключают право  сторон трудового договора выбирать при его заключении вид договора: срочный или бессрочный.

Кроме указанных выше обстоятельств, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться еще  в десяти случаях.

1. С лицами, поступающими  на работу к работодателям  - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).

2. С поступающими на  работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

3. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

4. Для проведения неотложных  работ по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.

5. С лицами, избранными  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

6. С творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими  в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

7. С руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм собственности.

8. С лицами, обучающимися  на очной форме обучения.

9. С лицами, поступающими  на работу по совместительству.

10. В других случаях,  предусмотренных настоящим Кодексом  или иными федеральными законами.

Только обстоятельства второй группы, указанные в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предоставляют сторонам право выбора: заключать по соглашению между собой срочный или бессрочный трудовой договор. Выбирая вид трудового договора, его стороны, особенно работодатель, должны учитывать, что срочный трудовой договор на определенный срок может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а в ч.2 ст.59 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В какой-то мере Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем  постановлении от 17 марта 2004 года пытался  сгладить это противоречие. В нем  указано, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность  работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, то в силу ст. 56 ТК РФ работодатель в случае возникновения спора обязан доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок. При неоднократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Этот вывод подтвержден и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 « О применении судами РФ ТК РФ» указал: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора. следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, установленных Кодексом или иными Федеральными законами». Однако Пленум, к сожалению, не устранил существующих проблем. На практике, при наличии вакантной должности на постоянной работе, работника принуждают заключать срочный трудовой договор на срок до 2-х месяцев с целью своеобразного испытания при приеме на работу, а по истечении срока заключают трудовой договор.

Согласно ст. 59 ТК, срочный  трудовой договор также может заключаться по инициативе работодателя либо работника с пенсионерами по возрасту, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, а также работающими в данной организации по совместительству. В то же время в соответствии сКонституцией РФ все равны перед Законом и судом (часть 1 статьи 19); права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены Федеральным Законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты:

- основ Конституционного  строя;

- нравственности;

- здоровья;

- прав и законных интересов  других лиц;

- обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Как представляется, нет  необходимости в заключении срочных трудовых договоров с лицами, обучающимися по дневным формам обучения и по совместительству, а также с поступающими на работу пенсионерами, для действительного достижения целей, установленных Конституцией РФ.

Л.Н. Гайдукова отмечает, что действовавший ТК представлял работодателям удобную возможность избавляться от стариков. «Работников, достигших пенсионного возраста, попросту переводят на срочный трудовой договор, по истечении которого увольняли. Теперь эта лазейка закрывается, срочные трудовые договора отныне можно будет заключать только со вновь поступающими на работу пенсионерами».

Мы не разделяем оптимизма  Л.Н. Гайдуковой, так как если работодатель предложит уволиться работнику по собственному желанию, чтобы якобы впоследствии заключить с ним срочный трудовой договор, то, опасаясь репрессий, большинство работников примет такое предложение.

Н. Г. Пономарева справедливо  замечает, что «срок действия трудового договора может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора».