Виды трудовых договоров

Возможно, больше всего споров вызывает установленная ст. 59 ТК РФ возможность заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту. Конституционный суд РФ неоднократно обращался к данному вопросу и выработал достаточно определенную правовую позицию. Так, постановлением от 27 декабря 1999 года он признал не соответствующей Конституции РФ норму об ограничении по возрасту для работников, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных образовательных учреждениях. Данная правовая позиция Конституционного суда РФ была воспринята законодателем в ст. 332 ТК РФ. 4 февраля 1992 год Конституционный суд РФ принял постановление о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по п. 1.1. ст. 33 КЗоТ РСФСР, в котором сформулировал важнейшую правовую позицию: закон должен обеспечивать равенство граждан в процессе реализации права на труд, а пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления этого права. Согласно ст. 79 Федерального Конституционного закона «О Конституционном суде Российской Федерации», «юридическая сила постановления Конституционного суда Российской Федерации о признании акта неконституционным не может быть преодолена повторным принятием этого же акта». Однако в ст. 59 ТК РФ, в нарушение названного правового положения Конституционного суда РФ и Федерального Конституционного закона вновь предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту. В связи с этим мы солидарны с мнением С. Головиной и Н. Мершаниной: «Пока законодатель не привел Трудовой кодекс в соответствие с конституционными установками, судам надо ориентироваться на указанные решения высшего судебного органа, несмотря на то, что они относятся к нормам старого кодекса».

Статья 59 ТК РФ противоречит части 2 ст. 19 Конституции РФ, согласно которой государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе независимо от должностного положения, так как предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Этот вывод находит  подтверждение в статье 3 ТК РФ, которая  не относит к дискриминации в  сфере труда ограничения прав работника, которые определяются «свойственными данному виду труда требованиями, установленными Федеральным Законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». В статье 59 ТК РФ такие ограничения существуют.

После ратификации Российской Федерацией в 1997 году Конвенции МОТ  № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными  обязанностями» (1981 год) в отечественном  трудовом праве появилось новое основание дифференциации: семейные обязанности. В связи с этим были внесены изменения в нормативные акты, а в действующем трудовом кодексе отдельная глава посвящена правовому регулированию труда этой категории работников.

Законодательство предусматривает для лиц с семейными обязанностями ряд гарантий при трудоустройстве (заключении трудового договора), что является гарантией данного конституционного права. Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной Организации Труда № 156 предусматривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свободный выбор работы, не подвергаясь дискриминации. Ф.О. Дзагоева утверждает, что наше трудовое право согласно требованиям Конвенции ввело в статьи 3, 64 ТК РФ нормы, запрещающие дискриминацию. Мы считаем, что эти дополнения не решают проблемы.

Полагаем, что необходимо учесть мнение А.Ф. Нуртдиновой, которая указывает, что не всегда ясны правовые последствия нарушения прав человека в РФ. Не решает проблемы и ст. 64 ТК РФ. Неэффективна также установленная законодательством возможность обжалования работником действий руководителей, не принимающих на работу лиц и не выполняющих обязанности сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ).

Общепризнанным в сфере  труда является принцип, в соответствии с которым вознаграждение, полученное работником за свой труд, должно обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи. А у нас даже бывший и. о. министра труда и социального развития А. Починок признавал, что «...работающий добросовестно человек, занятый полный рабочий день и получающий полную ставку, не в состоянии прокормить на эти деньги себя и семью». В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных условий трудового договора следовало бы указать, что размер заработной платы не должен быть ниже прожиточного уровня, а не просто указывать условия труда. Выплачивая достойное содержание работникам, работодатель будет содействовать развитию товарооборота, оживлению экономики.

Но ст. 421 ТК РФ, регулирующая порядок и сроки введения минимальной  заработной платы, весьма расплывчато  сообщает, что этот порядок и сроки «устанавливаются федеральным законом». До настоящего времени эти сроки еще не наступили…

Также, уголовная ответственность  работодателя за отказ в приеме беременных женщин и женщин, имеющих детей  в возрасте до 3-х лет, отпадает сама собой, если мы подобно цивилизованным странам будем выплачивать беременным и матерям достойные пособия за счет средств системы обязательного социального страхования либо государственных доходов или фондов общественного вспомосуществования.

Особенности трудового договора государственного служащего определяются Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 года № 79-ФЗ и другими нормативно-правовыми актами, принятыми в его развитие. Особенности трудового договора государственного служащего имеются в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении классовых чинов и квалификационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени отдыха. Закон установил для них ряд изъятий (ограничений) из общего трудового законодательства: запрет на участие в забастовках, в предпринимательстве, совместительстве, они принимаются по конкурсу или назначению, трудовой договор госслужащих ограничен возрастом (от 18 до 65 лет), им может устанавливаться испытание до шести месяцев. В данном случае, нельзя не обратить внимание на то, что ст. 5 ТК РФ предусматривает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае противоречия между ними должны применяться положения Кодекса. Поэтому на наш взгляд небезупречна юридическая сила многих правовых пунктов трудового права, содержащихся в Федеральном Законе от 27 июля 2004 года. По нашему мнению, если имеются не совпадающие по содержанию правовые нормы в ТК РФ и иных федеральных законах, устанавливающих особенности правового регулирования отдельных категорий работников, то такие несоответствия нельзя считать коллизией между ТК РФ и иным Федеральным Законом. При решении данного вопроса нельзя не учитывать статью 11 ТК РФ, предусматривающую, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций или работающих по совместительству, женщин или лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и др.) устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Это положение дает основание сделать вывод о равнозначной юридической силе ТК и иных федеральных законов, если предмет регулирования – особенности труда отдельных категорий работников. Данный вывод целесообразно более четко отразить в ТК РФ, считает С. А. Крикунов.

Коммерческие организации  выступают в трудовых отношениях в качестве работодателей, и на них  распространяются нормы трудового  законодательства РФ, определяющие права  работодателя во взаимоотношениях с  наемными работниками. Однако в зависимости от организационно-правовой сферы юридического лица различается система управления или компетенция и порядок формирования органов управления, что, в свою очередь, отражается на особенностях регулирования трудовых отношений. Кроме того, иногда специфика регулирования трудовых отношений связана с тем, что работники организации являются одновременно ее учредителями. Поэтому, учитывая особенности регулирования трудовых отношений в коммерческих организациях, следует разграничить эти отношения с так называемыми корпоративными отношениями. Это необходимо, поскольку в ряде случаев физическое лицо - участник организации одновременно является и ее работником.

Корпоративные отношения  возникают в связи с участием в организации. Участниками организации  могут быть не только граждане, но и юридические лица, а также публичные образования.

Корпоративные отношения  включают в себя отношения, связанные  с взаимными гражданскими правами  и обязанностями организации  и участника по поводу формирования имущества организации, управления организацией, в том числе формирования органов управления, распределение прибылей и убытков.

Возникают корпоративные  отношения в результате выступления  лица в качестве учредителя организации  либо приобретения акций (долей, паев) в существующих организациях.

Права и обязанности участников - юридических лиц регулируются гражданским  законодательством, в частности, ст. 67 ГК РФ, а также положениями ГК и законов об отдельных видах  юридических лиц. Участники имеют  определенные обязательственные права  в отношении имущества организации и, соответственно, несут несвойственные работникам обязанности, например, по внесению вклада в уставной (складочный) капитал, в определенных случаях на них возлагается ответственность по долгам организации.

Иногда определенные права или обязанности работников и участников могут совпадать, однако в любом случае различается основание возникновения соответствующих прав либо обязанности. Например, и на участников, и на работников хозяйственных обществ (товариществ) обычно возлагается обязанность сохранять коммерческую тайну. Однако если для участника данная обязанность следует из п. 2 ст. 67 ГК РФ, то на работника такая обязанность согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ может быть возложена трудовым договором.

Заключение трудового  договора с членом кооператива не предусматривается, так как эти трудовые права и обязанности вытекают из факта участия в кооперативе. Правление кооператива заключает с наемными работниками коллективный договор.

Работник преобразуемой  коммерческой организации, не имеющей достаточного количества акций (долей, паев) для обмена на количество акций народного предприятия, которое должно ему принадлежать в соответствии с договором о создании предприятия, обязан оплатить не менее 50% стоимости того количества акций нового предприятия, которое должно ему принадлежать.

Заключая трудовой договор, новый работник помимо обычно представляемых работнику трудовых прав приобретает  также право на приобретение в  будущем акций предприятия.

Такое право возникает  у работника, если он проработал на предприятии не менее трех месяцев в отчетном финансовом году.

В соответствии со ст. 342 Трудового  кодекса РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным  законом, и заключившая с работником трудовой договор в письменной форме. Трудовой кодекс не устанавливает иных требований к работникам религиозных организаций, кроме достижения 18-летнего возраста. Вместе с тем, при выборе работников религиозная организация может отдавать предпочтение лицу, исповедующему ту или иную религию, уважение ее заповедей, соблюдение установленных религиозным объединением обрядов, постов и отдельных правил, что закрепляется в трудовом договоре в качестве факультативных условий. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу.

Так как религиозные обряды могут проводиться и по месту  жительства граждан, то могут возникнуть случаи, когда информация об этом не должна быть разглашена лицом, заключившим  трудовой договор. В связи с этим в трудовой договор с таким работником возможно включить условие о неразглашении конфиденциальной информации.

Условия заключения и изменения  трудового договора с религиозной  организацией изложены в ст. 344 ТК РФ. Положения данной статьи определяют, что «... трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок». Таким образом, в отношении трудовых договоров с работником религиозной организации не применяется исчерпывающий перечень условий для заключения срочного трудового договора, перечисленных в ч. 1 ст. 58 ТК РФ, и ограничения, данные в чч. 5 и 6 ст. 58 ТК РФ. Срочный характер такого трудового договора – не обязательное условие данного вида договоров, однако оно может оказаться удобным для небольших религиозных структур - приходов или маленьких общин, которым финансовые или организационные должности не позволяют нанимать бухгалтера, юриста или преподавателя на неопределенный срок. Срочный трудовой договор удобен также для работников - участников краткосрочных программ – культурных, обучающих и др., которые во множестве проводятся большинством религиозных организаций.

Так, при церковных приходах существуют не только воскресные школы, но и различные кружки, преподаватели  которых не всегда работают на безвозмездной основе. В иудейских организациях часто можно найти культурные и обучающие программы: иностранных языков, компьютерной грамотности и др., многие религиозные организации имеют продуктовые магазины, книжные киоски и др. Персонал таких предприятий и программ часто работает по трудовому договору с религиозной организацией. Следует отметить и то, что отнюдь не все сотрудники заинтересованы в длительном сотрудничестве с таким специфическим работодателем.

Особенно это касается работников нехристианских или нетрадиционных религиозных направлений, и в этом Кодекс стоит на стороне работника, позволяя ему точно оговорить предпочтительные для него сроки найма.

О материально ответственных  лицах, как особой категории работников, упоминается во многих нормативных правовых актах, хотя ни гражданское, ни финансовое, ни налоговое, ни трудовое законодательство не содержит легального определения понятия материально ответственных лиц. Такое положение, по мнению Ю.Н. Полетаева приводит к обобщению понятия «материально ответственные лица», смешению с другой, более широкой и многочисленной категорией работников, названных в Трудовом кодексе РФ работниками, непосредственно обслуживающими денежные и товарные ценности. Он отмечает, что «среди работников есть круг лиц, которым, с целью выполнения своих трудовых обязанностей, передаются под отчет денежные, товарные и иные ценности для выполнения с ними различных операций (хранение, обработка, отпуск, продажа, экспозирование и др.) и при этом, наряду с трудовым договором с ними, работниками, заключаются особые письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ)». В этом и состоит одна из особенностей приема на работу материально ответственных лиц. Согласно ст. 244 ТК РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности за порчу или недостачу вверенного работникам имущества заключаются с работниками, достигшими восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. На основании заключенного письменного договора о полной материальной ответственности работник не должен нести ответственность за недостачу, образовавшуюся до передачи ему ценностей под отчет.

Ю.Н. Полетаев отмечает, что «если ущерб вызван неправильным составлением документов, например, о приемке продукции (товара), то работник, составивший дефектный документ, в результате чего не могла быть предъявлена претензия поставщику (грузоотправителю), материально ответственные лица, заключившие договор о полной материальной ответственности, привлекается к ограниченной материальной ответственности».