Основные направления улучшения труда на рабочем месте

контрастирующие с окраской станка. 
 

      3.2. Функциональная музыка 
 

      К   пассивным   средствам   повышения   работоспособности    относится

функциональная музыка.  Ее  трансляция  перед  началом  работы  (встречающая

музыка) должна способствовать переключению внимания работающих  на  трудовой

процесс. В это  время, как правило, передают бурные, энергичные  и  различные

маршевые   мелодии.   Они   должны   способствовать    ускорению    процесса

врабатывания. 

      По данным зарубежных исследований,  применение  функциональной  музыки

оправдано и с  экономической  точки  зрения.  П.Сартен  (1961)  считает,  что

передача подобной музыки на предприятиях за 5 – 15 минут до  начала  работы

оказывает   эффективное   действие   и   содействует   сокращению    периода

врабатывания. За  1  –  1,5  ч  до  конца  полусмены  при  появлении  первых

признаков утомления  передают успокаивающую ритмичную  музыку,  цель  которой

предупредить  замедление  трудового  процесса.  Эта  музыка  характеризуется

мягкостью музыкального рисунка и четким ритмом. Такие  мелодии в сочетании  с

ритмом  обеспечивает  стимулирующее  воздействие  на   работоспособность   в

моменты появления и усиления производственного утомления рабочих. 

      Помимо  прослушивания  музыкальных   передач  в  начале  и   в  середине

рабочего дня, рекомендуется  транслировать музыку в конце  смены (за 15  –  20

минут до окончания  и в  течение  5  –  10  минут  после  окончания  работы).

Передача   бодрит,   тонизирующая   музыка   поддерживает    высокий    темп

производственного процесса, способствует  хорошему  настроению  и  улучшению

самочувствия. При  подборе  музыкальных  произведений  необходимо  учитывать

интересы большинства  работников, музыка не должна отвлекать  от  работы.  Она

должна служить  звуковым фоном, к которому не  прислушиваются  и  который  не

вызывает раздражения. 

      Применение функциональной музыки  наиболее эффективно в нешумных  цехах,

на автоматических и поточных  линиях  нешумных  производств.  Здесь музыка

снижает  отрицательные  последствия  монотонности  труда.  Не  рекомендуется

транслировать музыку для работников, занятых умственным трудом.  Ее  следует

передавать в  обеденный перерыв и в перерывах для отдыха. 

      Эффективность  музыкальных   передач   на   производстве   определяется

составом работающих временем  суток  и  даже  состоянием  погоды.  Например,

женщины  более  восприимчивы  к  музыке,  чем  мужчины,  молодежь   активнее

реагирует на музыкальные  передачи, чем рабочие более  старшего  возраста,  в

ночную  смену  музыка  оказывается  более  эффективной,  чем  в  дневное,  в

пасмурную погоду и ненастье музыка также действует  более  положительно,  чем

в солнечные дни. 

      Глава II.  Социально-психологические факторы условий труда 

      Социально-психологическая  группа  факторов  определяется  составом  и

особенностями  предприятия  (социально-демографический   состав   персонала,

интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и  др.).

Под действием  этих факторов формируется морально-психологический  климат  на

предприятии,   выражающийся   в   уровне   стабильности    персонала,    его

сплоченности,   характере   взаимоотношений   между   группами   работников,

настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой  инициативе.

Социально-психологические  факторы пока не имеют  единиц  измерения,  норм  и

стандартов.  Но  социологические  исследования  в   виде   устного   опроса,

анкетирования  создают  объективную  основу  для  создания  их  измерения  и

оценки. 

      Чем  сложнее   условия   труда,   тем   трудовой   коллектив   труднее

организуется,   психоклимат   менее   поддается    воздействию.    Структура

неформальных  взаимоотношений,  изученная  в  восьми  рабочих  бригадах   на

Кемеровском  электромеханическом  заводе  (КЭМЗ)  и  двадцати  бригадах   на

Сибэлектромаше (СЭТМ) и описанная трижды в  разные  моменты  обследования  с

перерывами в  один год, оказалась различной для  одних и тех же коллективов. 

      Интересно, что для членов обследованных   бригад  снижение  численности

бригады совпадает  с усилением тяги к общению  между  собой,  и  межличностным

неформальным   контактам.   В   этом   случае   деловой   четкий    контакт,

способствующий  повышению  морального   здоровья   коллектива,   подменяется

активным неделовым. Можно предположить, что в каждом случае  при  уменьшении

определенной  численности   бригады,   в   коллективе   возможно   ухудшение

психоклимата. 

      Рассмотрим  типичные  проблемы,  которые  возникали  и  разрешались  в

изучавшихся конкретных ситуациях и рекомендации по их решению. 

      Первая проблема состоит в  повышении нравственного здоровья  коллектива.

Эта проблема может  возникать в двух случаях.

      Во-первых, члены коллектива вступают  в  различных  конфликты   друг  с

другом, чем вредят рабочей атмосфере, достижению общей  цели  коллектива,  в

конченом счете  – работе  на  заданном  уровне  продуктивности.  Показателями

психоклимата в  этом случае  будут  общегрупповая  экспансивность  на  уровне

ниже средней, наличие  нескольких  неформальных  лидеров  и  изолированность

отдельных членов коллектива. В процессе и в  результате  общения  появляются

пары  или  группы  личностей  с   объективно   несовместимыми   установками,

взглядами,  целями,  потребностями  и  способами   действия   в   конкретных

ситуациях.

      Во-вторых, необходимость повышения  нравственного  здоровья  коллектива

не связана с  низкими показателями экспансивности  и  сплоченности.  В  таких

группах нет гарантии того, что люди во всех случаях  будут  соотносить  свои

действия  и  поступки  с   требованиями   морали   и   законности.   Отличие

психоклимата  в  таком  коллективе  заключается  в  том,  что  общегрупповая

экспансивность проявляется лишь в ориентации на специфические  критерии,  не

совпадающие с  общегрупповой целью. 

      Решение задачи повышения нравственного  здоровья  коллектива  в  первом

случае  состоит,  прежде  всего,   чтобы   правильно,   в   соответствии   с

особенностями  коллектива,  выбрать  средства  смягчения   напряженности   и

правильно определить факторы сплоченности коллектива.

      Во  втором  случае   необходимо   создать   условия   для   правильной

ориентированности деятельности коллектива для  подчиненности  индивидуальных

целей  общегрупповой  цели  и  для  повышения  прочности  внутриколлективных

нравственно-психологических  связей. Это может быть  достигнуто  в  частности

путем  перестройки  технологической  цепочки   с   целью   перераспределения

технологических операций между  работниками.  Таким  образом,  приводятся  в

соответствие с  особенностями коллектива взаимозависимости  между  отдельными

рабочими местами. 

      Вторая проблема заключается  в  повышении  общего  комфорта  социальной

среды труда. Эта задача следующего уровня совершенствования  психоклимата  в

трудовом коллективе. Она весьма  распространена  в  трудовом  коллективе  на

промышленных предприятиях. Конкретные средства ее решения  многообразны.  Их

эффективность зависит  от  того,  насколько  правильно  поняты  многообразные

причины дискомфорта. Рассмотрим некоторые из них.

      Первая причина – нерациональных  характер материальной  (экономической)

связи между  членами  коллектива  для  данного  конкретного  случая.  Прежде

всего, это касается системы материального  поощрения  членов  коллектива  за

результаты деятельности и  системы  санкций  за  брак  в  работе,  нарушение

трудовой дисциплины или  общественного  порядка.  Коллективная  материальная

ответственность за брак не всегда способствует  сплочению  коллектива.  Чаще

эта отрицательная  материальная  связь  становится  поводом  для  разобщения

коллектива.

      Вторая причина – высокая   текучесть  кадров  под  влиянием  каких-либо

причин, непосредственно  не связанных с психоклиматом. Например,  наблюдается

отток рабочих  «нешумных» профессий из шумных цехов. В этом случае  коллектив

как таковой неустойчив по составу.

      Третья причина – неблагоприятная  планировка рабочих мест в  зависимости

от вида труда, от особенностей личности каждого  из  членов  коллектива,  от

возможного и  необходимого общения рабочих в  процессе труда в течение  смены.

Например,  если  общение  возможно  и  желательно  членами   коллектива,   а

планировка рабочих  мест препятствует этому, возникает  досада,  напряженность

от неудовлетворенности  в  стремлении  к  общению  и  в  итоге  –  моральный

дискомфорт. Или  наоборот, частые общения в процессе  труда  мешают,  снижают

продуктивность, а  планировка рабочих мест  не  способствует  индивидуальному

сосредоточению, вследствие чего создается напряженность. 

      Для решения этой  проблемы  при  планировке  рабочих   мест  необходимо

правильно оценить  и учесть меру потребности членов бригады в общении друг  с

другом. Все эти  мероприятия предопределяются  содержанием  труда  на  каждом

рабочем  месте  и  последовательностью  самих  рабочих  мест,  что  задается

технологией. 

      Третья проблема – развитие  органической  вместо  механической  системы

руководства  коллективом.  Она  связана   с   правильностью   выбора   стиля

руководства данным коллективом в конкретной ситуации.

      Иногда это может привести  к необходимости замены руководителя.  Оценка

психоклимата  в  таком  случае  дополняется  анализом  особенностей  реакции

подчиненных  на  управляющее  воздействие  и  соотношение   популярности   в

коллективе формального  и неформального лидера. 

      При  решении  задач  такого  типа  определенную  роль  может   сыграть