Актуальные проблемы становления и развития менеджмента в России

     Укрепление  “слабейших точек” соответствует  и другому тектологическому правилу - пропорциональности между элементами единой системы. Развитие такого подхода  фактически являются практические меры и теоретические положения, направленные на опережающее развитие некоторых отраслей и производств, представляющих собою узкие места, сдерживающие “социально- экономический прогресс страны в целом.

     В волнах идеологических осуждений конца 20-х и 30-х годов утонула открытая “Тектологией” возможность математического моделирования экономических процессов вообще, и хозяйственного планирования в частности. Объясняя “конъюгацию как исходную категорию “Тектологии”, выражающую соединение различных элементов (комплексов) в нечто единое, А. А. Богданов пишет: “Научно-организационные понятия так же строго формальны, как математические; которые, собственно, к ним относятся; “конъюгация” настолько же формальное понятие, насколько сложение величин, которое есть ее частный случай”.

     И хотя идеи “Тектологии” открыто не принимались, некоторые из богдановских тектологических принципов, отражавших те или иные стороны общественных процессов, фактически в определенной степени осуществлялись в ходе “строительства социализма”.

     Многие  ученые придерживаются мнения, что  “Тектология” глубоко родственна таким современным научным направлениям, как кибернетика, системный подход, структурализм, теория катастроф и  т. п.

     “По существу Богданов был предшественником кибернетики Винера - писал советский кибернетик Г. Н. Поваров - Философские и политические заблуждения А. А. Богданова известны, но только ли они определяют его научное лицо... Сам Богданов отделял тектологию от своих философских теорий. Он определял ее как “всеобщую организационную науку”, но нередко толковал ее как теорию систем; термин “комплекс” у него в тектологии значит просто “система”...

     Несмотря  на недостатки ≪всеобщей организационной науки, Богданова можно по праву считать родоначальником новой науки — организации.

 

2. . Развитие  теории и практики управления  в 20-30-е годы XX века

     Основывая построение баланса в значительной мере на тектологических идеях Богданова, его составители по обстановке того времени находили более целесообразным ссылаться не на А. А. Богданова, а на Н. И. Бухарина, который довольно упрощенно воспринял тектологическое объяснение универсальных явлений природы и общества. Однако после обвинения Бухарина в правом уклоне началась резкая критика его теоретических позиций, приведшей к ее огульному отрицанию. На конференции аграрников-марксистов И. В. Сталин отверг идею экономического равновесия, трактуя ее как обоснование ее как статического (а не динамического) равновесия секторов хозяйства, как “антимарксистский поиск несуществующего пути между капитализмом и социализмом.

     20-30-е  годы 20 века – это период развития  классической (административной) школы  управления и школы человеческих  отношений. 

     Классическая (административная) школа управления. Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Основоположником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основных деятелей теории управления.

     Его называют отцом менеджмента. Его  заслуга состоит в том, что он разработал универсальные принципы администрирования управления и разделил их на две группы. В первую группу входили функции управления и организации. Файоль выделял пять функций: финансы, производство, маркетинг, планирование и организацию. Вторая группа принципов относилась к структуре организации и управлению работниками. В этой группе существовали следующие принципы: разделение труда; полномочия и ответственность (полномочия - право отдавать приказы); дисциплина (уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работниками; справедливое применение санкций); единоначалие; единство направления (каждая группа, действующая в рамках единой цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала; иерархия управления; справедливость и порядок (доброта и правосудие); стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух.  Представители классической школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Файоль считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности. Файоль первым классифицировал процесс управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль.

     Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций. Файоль утверждал, что руководящий  работник имеет огромное значение для  процветания организации. К числу основных качеств, необходимых менеджеру, он отнес:

1. Здоровье  и физическую бодрость.

2. Ум  и интеллектуальные способности. 

3. Моральные  качества, такие как настойчивость,  энергия, мужество в принятии  решений и ответственности, чувство долга и так далее.

4. Хорошее  общее образование. 

5. Управленческие  способности: предвидение, умение  разрабатывать план действий, организационные  навыки, искусство обращения с  людьми, способность объединять  и направлять усилия многих  людей и умение их контролировать.

6. Общую  осведомленность во всех существенных  функциях предприятия. 

7. Подлинную  компетентность в той специфической  деятельности, которая характеризует  организацию.

     На  базе работ Файоля в двадцатые  годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления. Файоль проводил исследования функционального аспекта менеджмента, а Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая организация" (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

     Харизматический тип организации имеет место  тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

     Традиционный  тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

     Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

     Особенно  подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Указанные  характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации  и определить направления формализации её деятельности.

     В нашей стране, как уже указывалось, также проводились исследования которые, можно отнести к школе  управления.

     Развитие  административной школы происходило  по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления.

     В нашей стране в начале 20-х годов  также развернулась активная исследовательская  работа в области научной организации  труда, управления во всех отраслях народного  хозяйства и государственном  аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев (1882-1941),Платон Михайлович Керженцев (1881-1940) и Осип Аркадьевич Ерманский (1866 – 1941).

     О.А. Ерманский внёс значительный вклад  в создание теории социалистической рационализации. Основные положения этой теории раскрытыим в книге «Научная организация труда и система Тейлора», которая вышла в светв 1922 г. и затем в течение четырёх лет ежегодно переиздавалась. Новое переработанное и дополненное издание этой книги вышло в 1928 г. под названием «Теория и практика рационализации», которое так же 5 лет переиздавалось вплоть до 1933 г. По этим работам Ерманского училось не одно поколение студентов и практических работников.

     В основу теории социалистической рационализации Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капиталистической рационализации. Эти различия он видел в следующем:

• соиалистическая  рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, в отличие от капиталистической рационализации, направленной против рабочих.
• социалистическая  рационализация учитывает интересы всего народного хозяйства и его части – предприятия, а капиталистическая рационализация учитывает интересы только отдельного предприятия.

     Опираясь  на народнохозяйственный подход, Ерманский выделил несколько последовательных ступеней её осуществления:

1. Рационализация отдельного рабочего процесса.
2. Рационализация производственного процесса в рамках предприятия как единого целого.
3. Рационализация всей промышленности.
4. Рационализация всего народного хозяйства.

     В отечественной литературе немало отводили место разработке принципов управления. Так, во многих работах выделяются 10 следующих принципов:

1. Принцип  демократического централизма. 

2. Принцип  единства политического и хозяйственного руководства.

3. Принцип  планового ведения хозяйства. 

4. Принцип  материального и морального стимулирования  труда. 

5. Принцип  научности управления.

6. Принцип  ответственности. 

7. Принцип  правильного подбора и расстановки  кадров.

8. Принцип  экономичности и эффективности.

9. Принцип  оптимального сочетания отраслевого  и территориального управления.

10. Принцип  преемственности хозяйственных  решений. 

     Из  приведенных принципов видно, что  объективно теория управления развивалась бы параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с учетом специфических условий - у нас в условиях командно-административной системы, на Западе в условиях рыночных отношений.

     В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

     Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые  известны своими исследованиями в области  социологии производственных отношений.

     Первым  внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования и мало заботится о людях.

     Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние  управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.