Актуальные проблемы становления и развития менеджмента в России

     Было  обосновано, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Были предприняты поиски подходов к управлению через воздействие на систему социально-психологических факторов. Организация стала рассматриваться как социальную систему.

     Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы  в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Формальная организация дополняется неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

     Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной  части которого находятся различные  элементы неформальной системы, а в  верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет  этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

     Взгляды Э. Мэйо можно сформулировать следующим  образом:

     1. Выработка рабочего определяется  скорее групповыми нормами, чем  его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

     2. Рабочие гораздо чаще действуют  или принимают решения как  члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве  случаев обусловливается групповыми  нормами. 

     3. Особое значение имеют неформальные  лидеры для достижения целей  группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.

     На  основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

     - человек представляет собой социальное  существо, ориентированное на других  людей и включенное в контекст  группового поведения,

      - с природой человека несовместима  жесткая иерархия и бюрократическая  организация подчиненности,

      - руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,

      - производительность труда будет  выше, если индивидуальное вознаграждение  будет подкреплено групповым,  коллективным, а экономические стимулы  – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства.

     Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в корне отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

     Исходя  из этого, менеджер выполняет две  функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание и  управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

     Достижением Мэйо и его последователей в анализе  неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной  структуры.

     Из  других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

     Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию  как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в  развитии теории управления.

     К исходным положениям теории школы человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

     Неформальные  отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной силой, способствующей или препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

     Главные задачи менеджмента состоят в  организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания  отношения к персоналу как  к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

 

1.3. Кризис  в развитии науки в 1930 –  1950-е годы и перестройка системы управления СССР с 1960-х годов.

     В 30-е гг. была проделана большая  научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

     В годы Великой Отечественной войны  система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал  оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

     В послевоенный период времени возобновилась  научная и практическая работа в  области организации и управления производством. Вместе с тем, имело  место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

 

 

     Начиная с 1957 г. был осуществлен переход  к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

     К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

     Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования  системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

     Период  времени, начиная с 1965 г. по настоящее  время, характеризуется проведением  в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством.

     К ним относятся:

     1. Реформа системы управления экономикой 1965 г.

     2. Реформа системы управления 1979 г.

     3. Ускорение социально-экономического  развития (1986 г.) и переход к рыночным  отношениям (с 1991 г. и по настоящее  время).

     В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе  управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

     1) внесение отдельных элементов  рынка в существующую командно-административную систему управления;

     2) быстрый переход к рынку без  какого-либо государственного регулирования;

     3) создание системы управления  на основе регулируемой рыночной  экономики. Этот вариант совершенствования  системы управления соответствовал предложениям правительства.

     Другая  комиссия под руководством академика  С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой  был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому  рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковая терапия».

     По  итогам дискуссии был принят компромиссный  вариант перехода от плановой системы  управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа  «500 дней», основной целью которой  было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

     Однако, несмотря на принятые меры, не удалось  приостановить развала экономики  России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.

     В настоящее время в России наблюдается  разбалансированность всего механизма  управления страной. Отечественный  менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

 

Глава 2. Анализ современного этапа развития менеджмента  и его современных проблем

2.1. Интеграция  как закономерный этап развития  систем менеджмента

     Новая версия международных стандартов ISO 9000:2000 кратко, но емко определяет систему как «совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих элементов». При этом менеджмент (в прикладном значении термина) понимается как «скоординированная деятельность по руководству и управлению организацией». Речь идет о рыночных условиях, но, впрочем, международные стандарты других и не подразумевают.

     Подчеркнем, что и менеджмент как наука рассматривается в настоящее время не только как отдельная дисциплина, но как междисциплинарная область знания, аккумулирующая достижения теории управления, экономической теории, маркетинга, социологии и психологии управления, предпринимательства и, как мы убедимся, многих других отраслей.

     Система менеджмента в соответствии с международными стандартами представляет собой не что иное, как систему для установления политики и целей, а также для достижения этих целей. Таким образом, в начале XXI века специалисты в области менеджмента на уровне международного стандарта закрепили весьма универсальное, близкое по широте охвата, принципам натурфилософии³ понятие – «система менеджмента».

     Точности  ради следует отметить, что к рассматриваемому определению дано примечание. Оно напоминает, что система менеджмента организации может включать различные системы менеджмента, такие, как система менеджмента качества, система менеджмента в финансовой сфере или система экологического менеджмента. Возможно, это некоторая уступка тем, кто сроднился с мыслью о первородности и приоритетности системы менеджмента качества, или тем, кто не готов еще безоговорочно принять необходимость включения в число приоритетных целей организации тех, что имеют отношение к обеспечению благоприятных условий труда, промышленной безопасности или экологической результативности.