Анализ конфликтности в отделе образовании администрации

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Общеорганизационные комплексные идеи. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Также существуют следующие межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль характеризуется, подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

5. Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант выхода из конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.[8, c.197]

II. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОСТИ В ОТДЕЛЕ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ МО «ВИЛЕГОДСКИЙ РАЙОН»

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Организационно-правовая форма  организации - учреждение. Отдел образования (далее Отдел) исполняет полномочия учредителя муниципальных учреждений образования в части:

- организации предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса;

- организации предоставления дополнительного образования детям и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории района;

- учёта детей, подлежащих обязательному обучению в образовательных учреждениях, реализующих образовательные программы основного общего образования;

- опеки и попечительства;

- утверждения Устава образовательного учреждения;

- обеспечения содержания зданий и сооружений муниципальных образовательных учреждений, обустройство прилегающих к ним территорий, за исключением полномочий регулирования отношений собственности в системе образования;

- назначение руководителей муниципальных образовательных учреждений.

Основными задачами Отдела являются:

1.      Обеспечение конституционных прав граждан на образование, их законных интересов и потребностей;

2.      Создание условий и предпосылок для функционирования и развития системы образования района.

Основные функции Отдела:

1.      Общие функции:

- разрабатывает механизмы реализации основных положений Закона РФ «Об образовании» и приводит в соответствие с ним нормативно-регламентирующую основу деятельности подведомственных учреждений;

- готовит материалы на награждение государственными и отраслевыми наградами;

- выявляет потребности и запросы населения муниципального образования в образовательных услугах, изучает тенденции их развития. И другие.

2.      В области дошкольного образования:

- комплектует муниципальные дошкольные образовательные учреждения;

- обеспечивает необходимую помощь в выявлении и коррекции нарушений развития детей, и т.д.

3.      В области общего и дополнительного образования:

- ведёт учёт детей, подлежащих обязательному обучению в образовательных учреждениях и т.д.

4.      В вопросах экспертиз и контроля:

- проводит аттестацию различных видов образовательных учреждений;

- организует и проводит Единый государственный экзамен;

- проводит экспертизу и контроль образовательных учреждений;

5.      В области финансово-экономической деятельности:

- планирует расходы, осуществляет финансирование и учёт в Отделе в соответствии с программами мероприятиями в области образования;

- составляет расчёты потребности средств районного бюджета в разрезе разделов;

- распределяет лимиты бюджетных обязательств;

- принимает и составляет по утверждённым формам все виды отчётности по Отделу;

- ведёт бухгалтерский и налоговый учёт в Отделе, и другие…

6.      В области подбора, расстановки, подготовки, повышения квалификации кадров:

- организует подбор кадров, подготовку и повышение квалификации;

- изучает потребность муниципального образования в специалистах;

- организует и проводит аттестацию педагогических и руководящих кадров.

7.      В области обеспечения безопасности жизни и здоровья участников образовательного процесса:

- организует методическую помощь и контроль мероприятий по охране труда и технике безопасности подведомственных учреждений;

Осуществляет организацию обучения школьников основам безопасности жизнедеятельности, и другие.

8.      В области опеки и попечительства:

- организовывает учёт детей, нуждающихся в государственной защите;

- осуществляет защиту прав детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Тип организационной структуры управления – линейно-функциональная.

В отделе создаётся Совет отдела для анализа ситуации и решения актуальных вопросов в области образования, действующий на основании Положения.

Положение, структура, штаты отдела утверждаются главой муниципального образования по согласованию с заместителем главы по социальным вопросам.

2.2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНОСТИ В ОТДЕЛЕ ОБРАЗОВАНИЯ

В Администрации МО «Вилегодский район», как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в данной организации. Один из них – конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и сроков их выполнения, то есть производственный конфликт.

Пример 1.

Администрация МО «Вилегодский район» является сложным механизмом, все части (отделы) которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов – Отдел образования. В нем тесно переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя поданные одним работником, обеспечивают своевременность и правильность выполнения своих функций вторым работником.

В итоге, для нормализации работы были приняты следующие меры:

- был проведен тщательный анализ всех случаев допущения ошибок.

- на основании проведенного анализа детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого работника. Разработан график документооборота, строго регламентирующий время передачи информации между отделами и четко указывающий ответственных за выполнение каждого пункта.

- введен жесткий ежедневный контроль за всеми выполняемыми операциями.