Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.

     Методы  отбора, используемые при наборе и продвижении по  
службе:

     1) традиционные методы: отбор из  собственных сотрудников, отбор  кандидатов «со стороны» через  СМИ, самостоятельно являющихся, отбор из сотрудников смежных  организаций;

     2) нетрадиционные методы (внедряемые  в настоящее время): отбор через Интернет, отбор через базы рекрутинговых и кадровых агентств, отбор через собственную рекрутинговую службу.

     Проанализировав структуру персонала организации  ООО «Пакрид» можно сделать следующие  выводы.

     ООО «Пакрид» - бар в г.Москве. Основное направление деятельности организации – организация отдыха жителей города Москвы. Предмет деятельности организации – с помощью интерьера и разнообразия и качества продуктов и блюд удовлетворять цели и потребности клиентов.

     Правовое  обеспечение функционирования системы управления персоналом на предприятии ООО «Пакрид» обеспечивается в соответствии с трудовым законодательством. Это статьи связанные с предоставлением ежегодных отпусков (ст. 114 ТК РФ),  заключением трудовых договоров (глава 11 ТК РФ), а так же расторжением трудовых договоров (глава 13 ТК РФ), нормирование труда.

     Отдел кадров является функционально-вспомогательным  подразделением компании. Работники  кадровой службы выступают в качестве экспертных советников руководителей  при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п. Отдел кадров несет ответственность за сохранность документов работников, составляет и заключает договора о приеме на работу, вносят необходимые изменения в документацию.

      В ряду организационных документов, необходимых  для регламентации деятельности ООО «Пакрид», главную роль, в  отношении персонала, выполняет  инструкция по кадровому делопроизводству.

     Выручка организации от реализации услуг увеличилась в 2010 году на 22470 тыс. руб., темп роста составил 145,6%.

     Расходы организации увеличились на 10800 тыс. руб., темп роста составил 130,8%. В результате чистый доход организации изменился. Динамику наглядно покажем на графике.

      Финансовая  устойчивость организации в 2005 году сократилась из-за увеличения доли заёмного капитала. В 2006 году коэффициент  финансовой устойчивости увеличился. Значение коэффициента выше нормативного показателя. Основным источником формирования капитала организации являются его собственный капитал и резервы.

     Показатели  рентабельности организации увеличились. Рентабельность капитала увеличилась  на 25,3%, рентабельность коммерческой деятельности увеличилась на 15,9%.

     Анализ  персонала организации выявил:

     В 2009 году резко увеличился коэффициент текучести кадров организации (на 10,85). Результатом увеличения коэффициента текучести стало то, что в 2009 году не было принято ни одного работника, в то время как уволено 9 человек.

     Фонд  заработной платы организации увеличился на 6261,2 тыс. руб. по сравнению с 2004 годом.

     Среднемесячная  заработная плата одного работника  организации увеличилась в 2006 году на 9,4 тыс. руб. по сравнению с 2004 годом  и на 6,27 тыс. руб. по сравнению с  прошлым годом.

     В 2006 году производительность труда персонала организации увеличилась по сравнению с 2004 годом на 59,8 тыс. руб. в день.

     Итак, в 2006 году сократилась численность  персонала организации, увеличился фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата одного работника  увеличилась, производительность труда не сокращалась.

     В связи с тем, что основная деятельность компании – сервисное обслуживание, то большее количество работников направляется на подготовку и повышение квалификации по специальностям 59%.

     Методы  отбора персонала, применяемые в  ООО «Пакрид» следующие:

     -отбор  из собственных сотрудников, отбор  кандидатов «со стороны» через  СМИ, самостоятельно являющихся, отбор из сотрудников смежных  организаций;

     - собеседование. Собеседования до  сих пор являются наиболее  широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования;

     -практика  приёма на работу с испытательным  сроком;

     -выезд  в институты и другие учебные  заведения;

     -государственные  организацииы занятости;

     -анализ  анкетных данных (или анализ биографических  данных).

     Таким образом, в целом в организации  психологический климат благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития компании. Преобладание в мотивационных приоритетах факторов - мотиваторов, связанных с содержанием труда, а не только базовых факторов, говорит о продвинутом уровне трудового сознания работников организации. Персонал ООО «Пакрид» может поддержать усилия руководства, направленные на развитие компании, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности.

      Для изменения существующего в организации положения, необходимо совершенствование системы набора и отбора персонала:

• диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
• определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
• разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
• разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
• разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
• консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
• обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

     Таким образом, комплексный подход управления персоналом позволяют компании добиться преимуществ.

     Задачей отдела кадров является также планирование и направление персонала на обучение и повышение квалификации. Так, например, в 2005 и 2006 году на обучение и повышение  квалификации было направлено несколько работников.

     К 2008 году ожидается увеличение эффективности  деятельности организации. Деятельность организации остаётся рентабельной, к 2010 году рентабельность коммерческой деятельности организации увеличится на 12,8%.

      Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать набор своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

     Фирме необходимо увеличить численность  персонала. По прогнозу, в 2011 году численность персонала организации составит 72 чел. Дополнительная потребность организации в кадрах составляет 3 человека.

     Таким образом, достигнута цель работы, то есть  рассмотрены основные проблемы и  методы набора и отбора персонала.

Список  литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) – М.: Юриздат, 2007
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на от 30.06.06) – М.: Юриздат, 2007
3. Абакаров Н. Н. Социально-психологический климат и структура мотивации в коллективе // Менеджмент, 2005, № 2.
4. Арефьев А. Управление персоналом фирмы // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №6.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом – М.: Академия, 2003.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления персоналом // Экономист, 2006, №4.
7. Бганцев А. В. Методы оценки управленческого потенциала в организации // Управление персоналом, 2005, № 10.
8. Буторина А. А. Метод центров оценки в управлении персоналом современной организации // Корпоративный менеджмент, 2006, № 4.
9. Быков В. М. Управление фирмой: взаимодействие руководителя и персонала // Коммерческий директор, 2005, № 11.
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник, 3-е издание – Спб: Проспект, 2005.
11. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления, 2005, №4.
12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория управления персоналом // Управление персоналом, 2006, №10.
13. Григорьева И. Система оценки персонала предприятия // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 5.
14. Дресвянников  В. А. Технология оценки персонала // Персонал-Микс, 2006, № 2.
15. Дырин С.П. Управление персоналом – Ростов н/Дону: Юнити – Дана, 2005.
16. Жаров М. И. Методы отбора и отбора персонала // Финансовый менеджмент, 2006, №5.
17. Жданова Т. С. Управление персоналом. Учебное пособие – Ульяновск: Юрайт, 2005.
18. Зацепин О. М. Расчёт численности и коэффициентов движения персонала // Финансовый менеджмент, 2006, №1.
19. Иванова С. Сущность и значение оценки персонала // Кадровое дело, 2006, № 4.
20. Илларионова А. Методы управления и руководства в организации // Бизнес, 2005, № 4.
21. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом, 2006, №12.
22. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом, 2006, №4.
23. Левашов Н. Д. Потребности фирмы в персонале, методы оценки потребности // Управление персоналом, 2006, №4.
24. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Учебник – Иваново: ИнФом, 2005.
25. Лукин М. С. Развитие деятельности кадровых и рекрутинговых агентств // Управление персоналом, 2006, №8.
26. Магура М. И. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом, 2006, №8.
27. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом, 2006, №12.
28. Маковцев Ю.А. Отбор персонала – профессиональные посредники на рынке // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №6.
29. Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровое дело, 2005, № 11.
30. Миронов И. С. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом, 2006, №7.
31. Москалёва С. Эффективное управление персоналом - основа успеха бизнеса // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 6.
32. Мурашов М. Совершенствование системы управления персоналом с учётом гендерных и возрастных особенностей // Кадровый менеджмент, 2005, № 5.
33. Носков В. Г. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Финансовый менеджмент, 2006, №7.
34. Павлов М. Кадровая структура персонала: психологические особенности с учётом гендерных, возрастных и образовательных факторов // Кадровый менеджмент, 2005, № 6.
35. Петров А.С. Управление отбором персонала // Персонал, 2006, №6.
36. Розанова В. А.  Современный российский кадровый рекрутинг // Управление персоналом, 2006, №8.
37. Самукина Н. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2005.
38. Симонов А. Система оценки персонала в кадровом менеджменте // Кадровый менеджмент, 2006, № 2.
39. Скавитин А. В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 9.
40. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка кадров // Кадры, 2005, № 3.
41. Управление организацией. Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саламатина – М.: ИНФРА-М, 2004.
42. Фёдоренко А. П. Совершенствование системы управления персоналом организации // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 10.
43. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации – Рига: КноРус, 2005.
44. Чуфистов О. Е. Система оценки персонала: методы, инструменты, критерии // Кадровый менеджмент, 2006, № 5.
45. Шалдунова И. Процедура оценки персоналав организации // Управление персоналом, 2006, № 7.
46. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.
47. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Учебник - К.: МАУП, 2004.
48. Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие – Ростов н/Д: Феникс, 2005.

Приложения

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ О ОТДЕЛЕ КАДРОВ

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Начальник  отдела кадров подчиняется непосредственно  директору  ООО «Пакрид».

2. Структура  и штаты отдела утверждаются  директором ООО «Пакрид», исходя  из условий и особенностей  производства, а также объема  работы, возлагаемого на отдел.

3. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее среднепрофесиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

4. Начальник  отдела кадров должен знать  методические, нормативные и другие  руководящие материалы, касающиеся  работы с кадрами, порядок подбора и расстановки кадров, оформления, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, оформление пенсий работникам объединения; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; закон о труде.

5. В  своей практической работе отдела  кадров руководствуется действующим   законодательством, приказами и  распоряжениями  по ООО «Пакрид»  и настоящим Положением.

6. Отдела  кадров имеет круглую печать  с обозначением своего наименования и штампы, необходимые для работы.  

Задачи  и функции отдела кадров  

Основными задачами отдела кадров являются:

1. Укомплектование  организации необходимыми кадрами  рабочих, руководителей, специалистов  и служащих в соответствии  с заявками подразделений и штатным расписанием, утвержденным директором.

2. Проведение  работы по подбору и воспитанию  кадров, строгому соблюдению интересов  товарищества, укреплению трудовой  и производственной дисциплины.

3. Проведение  мероприятий по закреплению кадров  и снижению их текучести.

В соответствии с основными задачами отдел кадров выполняет следующие функции:

- подбор  работников на руководящие должности,  должности служащих и комплектование  служб товарищества  рабочими  в соответствии с утвержденными  штатными расписаниями.