(2.10)

     где Q – стоимостная величина объёма продукции;

     Т – общие затраты рабочего времени (количество рабочих дней).

     Итак, в 2004 году П _тр = 49270 / 349 = 141,17 тыс. руб. в день

     В 2005 году П _тр = 57220 / 344 = 166,33 тыс. руб. в день

     В 2006 году П _тр = 71740 / 357 = 200,95 тыс. руб.

     Таким образом, мы видим, что в 2006 году производительность труда персонала организации  увеличилась по сравнению с 2004 годом  на 59,8 тыс. руб. в день.

     Итак, в 2006 году сократилась численность  персонала организации, увеличился фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась, производительность труда не сокращалась.

      

2.3. Анализ организации  работы отдела  кадров по набору  и отбору. Анализ  применяемых методов

      Правовое  обеспечение функционирования системы управления персоналом на предприятии ООО «Пакрид» обеспечивается в соответствии с трудовым законодательством. Это статьи связанные с предоставлением ежегодных отпусков (ст. 114 ТК РФ),  заключением трудовых договоров (глава 11 ТК РФ), а так же расторжением трудовых договоров (глава 13 ТК РФ), нормирование труда. Положение об отделе кадров ООО «Пакрид» представлено в Приложении 1.

     Рассмотрим  организационную структуру службы кадров организации «Пакрид» на р  исунке 2.10. 

     

     

     

        

         
 
 

        

     Рис. 2.10.Схема отдела кадров организации  ООО  «Пакрид»

      В ряду организационных документов, необходимых  для регламентации деятельности ООО «Пакрид», главную роль, в  отношении персонала, выполняет  инструкция по кадровому делопроизводству.

      Инструкция  по делопроизводству (документационному обеспечению управления) - основной нормативный акт, регламентирующий технологию работы с документами, правила, приема, процессы создания документов, порядок работы с ними. В нашем случае приемом на работу занимается менеджер по персоналу и руководитель отдела кадров. Такая инструкция на исследуемом предприятии имеется.

      Так, при приеме на работу используются такие документы, как личный листок²⁹ по учету кадров или анкета, которые являются перечнем биографических сведений о работнике и заполняются им собственноручно. Однако работник отдела кадров должен контролировать полноту заполнения и соответствия указанных сведений предъявленным документам. Поэтому в инструкцию необходимо включить и саму анкету и правила ее заполнения. 
Процедуры приема, перевода, увольнения отражаются не только в приказах, но и фиксируются в соответствующих журналах (книгах), поэтому в разделах инструкции следует дать правила их заполнения и привести в приложениях к инструкции регистрационные формы.

      Организация регистрации кадровых документов во многом определяется количеством издаваемых приказов, других документов и закрепляется системой индексации. В организации  ООО «Пакрид» обычно используется простая  система индексации - к порядковому  номеру приказа добавляются буквенные индексы "К" (кадры) или "ЛС" (личный состав). Эти индексы отличают приказы по личному составу от приказов по основной деятельности³⁰.

      Для кадровой службы основным учетным документом является личная карточка – типовая  межведомственная форма, разработанная и утвержденная Госкомстатом. Личная карточка состоит из двух разделов. Первый - содержит биографические и учетные данные работника и заполняется работником кадровой службы после издания приказа о приеме на работу. Второй - заполняется по мере появления изменений о премещении работника, в нем отмечаются отпуска, повышение квалификации и другие сведения о работнике.

      Личная  карточка - документ длительного срока  хранения (75 лет), поэтому в инструкции необходимо предусмотреть све возможные варианты ее заполнения и указать, как систематизируются карточки уволенных работников. 
Если в организации ведутся другие формы учетных документов (например, Т-4 "Учетная карточка научного работника"), в инструкции должен быть установлен порядок ее заполнения и хранения.

      Самостоятельным и обязательным является раздел "Оформление трудовых книжек", который в значительной части повторяет действующую  типовую инструкцию, но с конкретизацией ее отдельных положений - ответственности  работников кадровой службы за правильное заполнение и хранение трудовых книжек, сроков внесения новых сведений, порядка подписания и удостоверения, организации хранения, правил заполнения журналов трудовых книжек и журнала регистрации копий трудовых книжек.

      В разделе "Оперативное хранение документов" излагаются правила хранения документов в кадровой службе и ее структурных подразделениях и ответственность за сохранность документов, порядок разработки и использования номенклатуры дел, порядок систематизации и индексации дел.

      Особое  значение имеет раздел "Личные дела", так как общих правил и нормативного документа, устанавливающего порядок работы с личными делами, не существует. Поэтому в инструкции, прежде всего, установлены категории персонала, на которых ведутся личные дела. Это только руководители; руководители и материально ответственные лица. Далее в инструкции устанавливаются состав документов личного дела, их расположение, порядок составления внутренней описи документов дела, ее удостоверения, периодичность проверок личных дел и системы их хранения.³¹

      Правила формирования дел в кадровом делопроизводстве имеют особое значение, так как  часть документов формируется в  дела традиционным образом - комплекс документов в одной обложке. Но в  кадровой службе значительное количество "дел", имеющих по номенклатуре один индекс (например, личные карточки, трудовые книжки и др.), которые делами не являются. Инструкция устанавливает систематизацию каждого дела.

      В разделе "Подготовка документов к  сдаче в архив" закрепляются порядок  и организация проведения экспертизы ценности документов (отбора для хранения и уничтожения), правила подготовки дел к хранению, включая оформление дела (подшивка или переплет, нумерация, составление итоговой записи, оформление обложки дела).

      В этом разделе установлены требования к составлению описи документов по личному составу, акта о выделении к уничтожению документов с истекшими сроками хранения, порядок передачи дел в архив и уничтожения документов.

      В инструкции также есть  разделы  по оформлению документов воинского  учета, учета и использования рабочего времени, аттестации работников.

     Прежде  чем привлекать кандидатов в ООО  «Пакрид» на вакантное место, организация  определяет требования к кандидатам.  Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к  реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов ООО «Пакрид» использует ряд методов.

     Обычно  при отборе персонала используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

     Необходимость использования комплекса различных  методов при отборе связана с  тем, что ни один из предлагаемых методов  по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

     Методы  отбора персонала ООО «Пакрид» следующие:

     -отбор  из собственных сотрудников, отбор  кандидатов «со стороны» через  СМИ, самостоятельно являющихся, отбор из сотрудников смежных организаций;

     - собеседование. Собеседования до  сих пор являются наиболее  широко применяемым методом отбора  кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на  работу без хотя бы одного  собеседования; 

     -практика приёма на работу с испытательным сроком;

     -выезд  в институты и другие учебные  заведения;

     -государственные  организацииы занятости;

     -анализ  анкетных данных (или анализ биографических  данных).

     Схема работы отдела кадров организации по поиску и отбору кандидатов показана в виде схемы на рис.2.11.³²

       

     

     

       

       
 

     Рис.2.11. Процесс отбора персонала в ООО  «Пакрид»

     При возникновении вакансии руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку по существующей форме. Форму необходимо заполнить по всем указанным критериям. Указывая «основные должностные обязанности» и «навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей», руководитель подразделения (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка.

     По  данным организации «Пакрид» видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом  (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

     Таблица 2.9

     Источники найма кадров организации «Пакрид» за 2004-2005 годы

 

      Отбор кадров в «Пакрид» осуществляется работниками  отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В организации применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

      Цель: получить необходимую и достаточную  информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи: выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.); формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

      При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

      Полученные  данные заносятся в лист телефонного  интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

     Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.