Человеческий фактор в реализации стратегии предприятия

Уровень обеспеченности жильем составляет 70.92%. Показатель достаточно высокий. Это обусловлено двумя факторами.

Первый – работающие в компании сотрудники, как правило, являются квалифицированными специалистами со знанием своего дела, что позволяет им иметь причинных доход и обеспечить себя жильем. Второй фактор – это забота предприятия о своих сотрудниках. Фирма предоставляет ценным и достойным сотрудникам льготные кредиты на покупку недвижимости. Иногородние сотрудники также обеспечиваются жильем за счет организации.

Обеспеченность домами отдыха составляет 38.46%. В качестве стимулирования персонала предприятие предоставляет бесплатные путевки в дома отдыха, как правило, наиболее отличившемся работникам.

Уровень стабильности кадров 7.8%. Организация стремиться удерживать квалифицированный персонал. Для этого на предприятии существует не только высокий уровень заработной платы, но и система различных льгот и надбавок. Все это позволяет свести текучесть кадров к минимуму.

Уровень высшего образования на предприятии равен 52.48%. Таким образом, более половины штатных сотрудников организации имеют высшее образование, что немаловажно для качественной работы фирмы.

Уровень профессиональной подготовки – 24.11%. Фирма стремиться обучать своих сотрудников, так как инвестиции в образование своего персонала – это залог будущего процветания компании.

В целом можно сказать, что на рассматриваемом предприятии большое внимание уделяется мотивации персонала и человеческому фактору. Забота о своих сотрудниках – это обязанность работодателя, который, как компания ООО «ПРОФИ», решил придти в бизнес надолго.

Заключение

Сегодня является общепризнанным, что определение долгосрочного успеха организации непрерывно связано с ее умениями в области формирования стратегии. Универсальной формулы в реализации стратегии не существует, однако в каждом отдельном случае успех организации зависит от человеческого фактора, от человеческих ресурсов предприятия.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду, влекут за собой эффективную мотивацию и стремление к большему. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие теоретически вопросы:

- Какую роль играет персонал в развитии организации;

- Как система мотивации влияет на персонал и организацию в целом;

- Что такое организационная культура и как она влияет на реализацию стратегии;

- Понятие стратегических изменений и почему их следует проводить.

В практической части курсовой работы представлена характеристика объекта исследования (ООО «ПРОФИ»), структура организации, а также был проведен анализ показателей, влияющих на повышение роли персонала в реализации стратегии предприятия. Акцентировалось внимание и на обязанности и ответственность руководителей, на организацию управления, которая напрямую связана с реализацией стратегии.

На основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

1) В современных условиях, персонал играет важную роль в развитии организации.

2) Правильно подобранная система мотивации персонала влечет за собой не только стимул работника к выполнению поставленных задач, но и удовлетворению от выполненного. Она дает возможность полноценно развиваться и предотвратить текучесть кадров.

3) Организационная культура является неотъемлемой частью организации. Она создает корпоративный дух и стимулирует персонал к слаженной работе, вследствие чего образуется целая команда. Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.

4) При выполнении эффективных стратегических изменений лидер должен уметь диагностировать ситуацию, выбрать наиболее эффективный путь решения сложившихся проблем. Он должен быть в курсе всего, что происходит в организации, поддерживать ее в состоянии, отвечающем изменяющемся условиям, открытом для новых возможностей, обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании и реализации стратегии, уметь решать конфликты.

5) Научно организованная система управления развитием персонала способствует эффективному функционированию торговых организаций, отрасли и экономики страны в целом.

6) Отсутствие планомерной системы обучения персонала приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным организационным изменениям и внедрению новых технологий.

7) Трудовой потенциал организации должен постоянно развиваться.

8) Комплекс эффективных мер управления персоналом в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт организационного коллектива. Универсального стиля руководства нет.

В современном обществе от персонала зависит дальнейшее существование и развитие организации. Человеческий фактор напрямую имеет отношение к реализации стратегии организации.

Список использованной литературы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. В четырех частях.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 332 с.

2. Федеральный закон от 08.02.98г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» - 14с.

3. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для вузов/ Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И.. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 672с.

4. Барнгольц С.Б. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта: учеб. пособие для вузов/ Барнгольц С.Б., Мельник М.В. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 240 с.

5. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие/ Бердникова Т.Б. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 215с.

6. Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов/ Лысенко Д.В.  – М.: - ИНФРА-М, 2008. – 420 с.

7. Любушин Н.П. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов/ Любушин Н.П.  – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 471 с.

8. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: краткий курс лекций/ Романова Л.Е. – М.: Юрайт, 2003. - 220 с.

9. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/ Савицкая Г. В. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 336 с.

10. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: краткий курс для вузов/ Савицкая Г. В. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 288 с.

11. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия/ Чечевицына Л.Н.  - Ростов-н/Д.: Феникс, 2005. – 263с.

12. Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности/ Шеремет А.Д.  – М.:ИНФРА-М, 2006. – 415 с.

13.http://www.simeon.ru

33

[1] Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для вузов/ Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И.. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 235с.

[2] Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: краткий курс для вузов/ Савицкая Г. В. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 74 с.

[3] Барнгольц С.Б. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта: учеб. пособие для вузов/ Барнгольц С.Б., Мельник М.В. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 167 с.

[4] Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия/ Чечевицына Л.Н.  - Ростов-н/Д.: Феникс, 2005. – 126с.

[5] Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов/ Лысенко Д.В.  – М.: - ИНФРА-М, 2008. – 337 с.

[6] Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности/ Шеремет А.Д.  – М.:ИНФРА-М, 2006. – 63 с.

[7] Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/ Савицкая Г. В. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 209 с.

[8] Федеральный закон от 08.02.98г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» - 10с.

[9] Гражданский кодекс Российской Федерации. В четырех частях.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 16 с.

[10] Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие/ Бердникова Т.Б. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 95с.

[11] Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: краткий курс лекций/ Романова Л.Е.  – М.: Юрайт, 2003. - 110 с.

[12] http://www.simeon.ru

[13] Любушин Н.П. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов/ Любушин Н.П.  – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 196 с.