Лекции по "Менеджменту"

-избегайте  вмешательства в дела;

-серьезно  реагируйте на просьбу. 
 
 
 
 

    Природа конфликтов 

¬ Причины возникновения конфликтов;

­ Методы разрешения конфликтов. 

    ¬ Причины возникновения конфликтов

    Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, в результате чего они не могут нормально удовлетворить свои потребности. 

    В ряде случаев конфликты помогают выявить новые проблемы и альтернативы, служат источником дополнительной информации, а в результате помогают эффективнее принять решение, дают возможность выразить свои мысли людям и тем самым удовлетворить потребность в уважении.

    Конфликты могут быть:

• функциональными, ведущими к повышению эффективности работы фирмы;
• дисфункциональными, имеющими обратный результат.

 

Причины конфликтов:

1). Нехватка  ресурсов, т. е. как ресурсы  не дели, всё равно найдутся  обиженные.

2). Зависимость  одних людей от других.

    Невыполнение  то ли по забывчивости, то ли по злому  умыслу, кем -то своих обязанностей приводит к цепной реакции, сопряжённых  звеньев и естественно пострадавшие не могут быть ему благодарны, а  наоборот, имеют все основания  для обид.

    3). Различие в манере поведения и жизненном опыте людей, образовании и возрасте.

    4). Неудовлетворительные коммуникации  в фирме и плохая передача  информации. 

    Типы  конфликтов:

    lВнутриличностный. Возникает тогда, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы и он начинает «разрываться» между этими результатами.

    Такой конфликт возникает в результате того, что перед человеком стоит  проблема внутреннего выбора, один из нескольких возможных вариантов.

    lМежличностный. Проявляется в виде борьбы руководителей за ограниченные ресурсы или столкновений характеров, взглядов, ценностей.

    lКоммуникационные. Возникают там, где у членов коллектива отсутствует обратная связь, т. е. неверно оценивается исходящая от них, или поступающая к ним информация.

    lМежду личностью и группой. Это столкновение руководителей с единым фронтом подчинённых, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры шефа, или, вызываемые тиранией, групповыми нормами поведения, которые каждый, кто хочет быть признанным должен соблюдать. 

    Конфликты можно решить следующими методами:

1. Обе стороны принимают условия, порождающие конфликт, и стремятся любой ценой достичь своих целей. Борьба идет до полной победы одной из сторон с применением любых средств, лишь бы поставить противника на колени. Это обязательно приводит в будущем к возникновению новых конфликтов.
2. Принятие порождающих конфликт условий, но уже не военным путем, а поиском компромисса, позволяющего приемлемо для его участников разделить прибыли и убытки. Соглашение достигается тогда, когда обе стороны выбранный вариант считают справедливым, хотя он не обязательно может быть лучшим.
3. Конфликт можно устранить, изменив, порождающие его причины таким образом, что он сам автоматически исчезает.

Способы управления конфликтной  ситуацией:

  Структурные

1. Состоит в разъяснении людям того, какие результаты ожидаются от них в данной ситуации, и что их невозможно достичь без примирения.
2. Заключается в применении специального координационного механизма, т. е. общий начальник ссорящихся сторон принудительно сажает их за стол переговоров и наблюдает за этим процессом, доведя его до необходимого результата.
3. Объединение и увлечение всех какой-то большой целью, когда всё мелкое наносное само собой отодвигается на второй план.
4. С помощью вознаграждений, поощрений конструктивное поведение тех кто сам вносит большой вклад в достижение общих целей и помогает на своём примере, показывая людям, что можно стать «выше» мелких склок и обид.

Межличностные

1. Уйти от ситуации, провоцирующей возникновение противоречий, не вступая в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
2. Конфликт можно сгладить, если стороны понимают, что «раскачивание лодки» в которой все сидят не может привести  к чему-то хорошему.

     Однако, при этом привычка конфликта сохраняется, а потому неизбежны конфликты (рецидивы) в будущем.

3. Инициаторов конфликта вызывают на откровенный разговор и дают понять, что к ним могут быть приглашены все втянутые в конфликт лица. Выяснив проблемы, можно совместно определить, насколько они серьёзны и каковы возможные пути их решения.
4. При борьбе с группой необходимо её членам в драматической форме обрисовать всю бесперспективность их действий и невозможность достижения поставленных целей. Далее необходимо посеять рознь в отношении их лидеров, необходимо убедить рядовых членов группы, что именно принадлежность к ней делает их ущербными. Когда моральное разложение противника достигает нужной степени им подсовывается свой лидер.

 
 
 
 

Управление  трудовыми ресурсами 

¬ Этапы управления трудовыми ресурсами;

­ Формирование трудовых ресурсов;

® Развитие трудовых ресурсов; 

¬ Этапы управления трудовыми ресурсами

Управление  трудовыми ресурсами  является одним  из важнейших аспектов теории и практики управления, так как без людей  нет организации, а без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Управление  трудовыми ресурсами  включает в себя следующие  этапы:

1. Формирование трудовых ресурсов:

• Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

• Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора
• Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

2. Развитие трудовых ресурсов:

• Профориентация и социальная адаптация - введение нанятых работников в организацию и её подразделения. Развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку.
• Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
• Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение её до работника;
• Подготовка руководящих кадров - развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем;
• Разработка программ управления, продвижения по служебной лестнице.

3. Повышение качества трудовой жизни:

• Создание условий для удовлетворения работников своим трудом;
• Совершенствование организации труда.

­ Формирование трудовых ресурсов

Формирование  трудовых ресурсов состоит из следующих  элементов:

1). Планирование  людских ресурсов.

Этот  процесс включает в себя 3 этапа:

-оценка  наличных ресурсов;

-оценка  будущих потребностей;

-разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей.

2). Набор  - создание необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности из которого организация отбирает наиболее подходящих для неё работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям и всем направлениям деятельности предприятия. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относят:

-публикации  объявлений в газетах и профессиональных  журналах;

-обращения  к агентствам по  трудоустройству  и центрам занятости.

    Большинство организаций предпочитает проводить  набор в основном внутри своей  организации, т. к.:

• продвижение по службе своих работников обходится дешевле;
• повышается заинтересованность работников;
• улучшается моральный климат;
• усиливается привязанность работников к фирме.

3). Отбор.  Для принятия решения при отборе  кадров наиболее часто обращаются  к 3 методам сбора информации:

    -испытание;

    -собеседование;

    -центры  оценки.

    Термин  заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Помимо заработной платы организация может предоставить своим работникам различные дополнительные льготы (беспроцентный кредит, бесплатное обучение и медицинское обслуживание и т. п.) 

® Развитие трудовых ресурсов

Развитие  трудовых ресурсов начинается с профессиональной ориентации и социальной адаптации в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте оно всегда должно помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Формально во время найма на работу организация дает информацию человеку о себе  с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичными. Затем идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседования на тему, что считается эффективной работой.

    Обучение  полезно и требуется в 3-х основных случаях:

• когда человек поступает в организацию;
• служащего назначают на новую должность;
• служащему поручают новую работу;
• проверка установила, что у работника не хватает определенных навыков для   эффективного выполнения совей работы.

    Следующим шагом, после того, как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку определяется степень эффективности его труда.

Оценка  результатов деятельности служит трем целям:

1. Административной;
2. Информационной;
3. Мотивационной.

    Кроме оценки трудовых кадров развитие трудовых ресурсов предполагает подготовку руководящих  кадров.