На  основании проведенного анализа исследования методов построения системы управления персоналом на примере предприятия «Сибирьвнестрой» были выделены следующие проблемы:

1. Требуется совершенствование существующей оплаты труда.
2. Необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва.
3. Повысить эффективность нематериального стимулирования.
4. Чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. В конце месяца с каждого узла выбирается лучший работник и премируется.

     Решением  данных проблем может выступать  разработка организациям программ построения системы управления персоналом.

     Введение  данных программ позволит повысить эффективность  построение эффективной системы управления персоналом в организации.

Список  использованных источников

1. Айрапетян С.Г. Возникновение, развитие и основные сферы использования понятия  «адаптация». Ереван, 2004.
2. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учеб. пособие для студентов
3. Андреева, Ю.А. Технология формирования и изменения организационной культуры // Научный вестник УрАГС.- 2008.- №5
4. Антонов, В.Г. Организационное поведение в таблицах и схемах – М.: Айрис- пресс, 2002. – 124 с.
5. Аширов Д. А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Высшее образование и наука, 2001.— 120 с.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2002. – 368 с.
7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 1999.
8. Бухалков, М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала.- М.: Альфа. -  256 с.
9. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2002. – 170 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. — М.: Гардарика, 2008.
11. высших учебных заведений. Издание второе, перераб. и допол. — М.: Аспект Пресс, 2000.
12. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. — М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.
13. Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. 3-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 2001. 713 с.
15. Ивченко А. Построение системы адаптации персонала // Управление персоналом.- 2009,- № 6.- С. 36-39
16. Ильин Е. П. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.- СПб.: Питер, 2000.- 508 с.
17. Каверин С. Б. Структура кадровой службы.- М.: ИПРАН, 2001.- 224 с.
18. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
19. Максимова, Л. В. Управление персоналом. Основы теории и деловой практикум: Учеб пособие.- М.: Альфа. -  256 с.
20. Милов Г. Официальное предложение работы – инструмент будущей адаптации // Ведомость.- 2006.- № 33. - С. 5-8.
21. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия.- СПб.: 2008.- 488 с.
22. Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы. – М.: Триада, 2007 .- 240 с.
23. Словарь делового человека: для вузов/ Под. Ред. В.Ф. Халипова; Е.Т. Бородин, Ю.В. Буряк, Р.Г. Григорян и др. – М.: 1994. с.  – 152.
24. Словарь-справочник менеджера / Под. Ред. М.Г. Лапусты. – М., 1996. с.  – 504.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007.
26. Сумелов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография.2-е изд.-М.: РАГС, 2006.- 334 с.
27. Толковый словарь по управлению / Сост. С.Н.Петрова и др. Под Ред. В.В. Познякова. – М., 1994.– 252 с. 
28. Управление персоналом: Энциклопедический слов. / Гос. Ун-т управления; Под. Ред. А.Я. Кибанова. – М., 1998.–  298 с.
29. Фролова А. Роль наставничества в процессе прохождения испытательного срока // Менеджмент сегодня.- 2008.- №6.- С. 15-18

Приложение 1.

1. Качественная  потребность в персонале –  потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
2. Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3. Количественная потребность в персонале – определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности.
4. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).
5. Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
6. Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.
7. Метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
8. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания -выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
9. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
10. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.
11. Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.
12. Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
13. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
14. Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
15. Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
16. Подразделение – часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач.
17. Производительность труда – количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.
18. Служба управления персоналом – совокупность подразделений и должностных лиц – носителей функций управления персоналом.
19. Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг.

Приложение  2

     Анкета  опроса

     Пол_________ Возраст___________ Категория персонала _______