2) выполнение договорных обязательств.

    Достоинства метода: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

    Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального  интереса, что снижает мотивацию.

    Административные  методы - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

    К числу административных методов  относят:

    организационное проектирование,

    регламентирование,

    нормирование.

    Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

    Сущность  организационного регламентирования  состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

    Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

    Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих  фирм.

    Распорядительные  методы реализуются в форме:

    приказа,

    постановления,

    распоряжения,

    инструктажа,

    команды,

    рекомендаций.

    Управление  производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений  в процессе производства. ⁷

    Административные  методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

    В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычною уклада жизни в семье. ⁸

    Используемые  механизмы:

    Административные: приказ, распоряжение, указание.

    Нормативные: закон, положение инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения.

    Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху.

    Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации.

    При командном (административном) методе управления - отношения субъекта и объекта - власти и подчинения.

    Основные  достоинства метода:

    1) обеспечивается единство воли  руководства в достижении цели;

    2) не требует крупных материальных  затрат;

    3) в малых организациях оперативно  достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

    Недостатки  метода следующие:

    1) подавляется инициатива, творческая  работа;

    2) отсутствуют действенные стимулы  труда и могут возникать антистимулы;

    3) в крупных организациях (менеджеры  не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците).

    Социально-психологические  методы управления - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника

    Социально-психологические  методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:

    воздействие руководителя на межколлективные отношения;

    изучение  зависимости деятельности коллектива от его структуры;

    изучение  условия включения в коллектив  новых членов;

    изучение  психологических особенностей различных  форм коллективного труда;

    учет  влияния дисциплинарной практики и  других факторов на настроение коллектива;

    влияние стиля руководства на взаимоотношения  членов коллектива;

    влияние отдельной личности в коллективе;

    психологические основы авторитета личности.

    В практике управления применяются различные  социологические методы и приемы исследований. Особое распространение получили:

    метод научно-технических конференций;

    анкетирование;

    интервьюирование  и личное наблюдение;

    социальный  эксперимент;

    социальное  стимулирование.

    Формирование  и совершенствование производственного  коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем в процессе управления.

    Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости руководитель должен уделить  внимание следующим факторам: наличию конкретной цели в деятельности коллектива, которая бы ясно и четко воспринималась всеми работниками; традициям и опыту коллектива.

    Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и  отражающие их соответствующие методы управления важны, и тесно связаны  с другими методами управления. ⁹

    Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед  людьми.

    Социально-психологические  методы - управленческие отношения  субъекта и объекта договорные без  материальной основы.

    Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его.

    Достоинства метода:

    1) включаются механизмы трудовой  мотивации, не связанные с удовлетворением  материальных потребностей;

    2) практически не требуются материальные  затраты.

    Недостатки:

    1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;

    2) трудно прогнозировать результаты.

 

     Глава 2. Современные тенденции в развитии методов управлениями организациями

    2.1. Механистические организации

 

    Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику. Организационная структура фирмы направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в методах управления. Методы управления, используемые руководителями определяют организационную структуру, характер связей между подразделениями, степень централизации и децентрализации в управлении, объем и характер власти и руководства, количество уровней управления. Организационные структуры управления фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы (крупная, средняя, мелкая); производственный профиль фирмы (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешние рынки); характер объединения фирмы (концерн, финансовая группа). Организационная структура фирмы определяет ее состав и систему подчинения в общей иерархии управления фирмой9.

    На  протяжении длительного периода  в мировой практике существовали и продолжают существовать организации, в основе которых находятся вертикальные традиционные структуры. В отечественной практике они преобладают до сих пор. Эти организации называют механистическими. В их основе лежит принцип иерархичности, который обеспечивает: распределение полномочий и ответственности по вертикали и горизонтали, что закрепляется в нормативных документах организации; координацию разных видов деятельности для достижения определенных целей; эффективный контроль за реализацией целей и задач организации¹⁰. Механистические организации - это организации, деятельность которых основывается на формальных правилах и процедурах, централизованном принятии решении, узко определенной ответственности в трудовых операциях и жесткой иерархии власти¹¹. Механистические организации характеризует прежде всего следующее:

• широкое использование правил и процедур;
• деление задач организации на специализированные работы;
• выполнение каждой задачи в соответствии с системой абстрактных правил, обеспечивающих однородность и координацию различных задач;
• каждый элемент или подразделение рассчитано на выполнение работы под руководством одного менеджера, который сохраняет свой авторитет благодаря делегированию задач от верхнего уровня иерархии;
• высокий уровень централизации власти;
• негибкие рабочие процессы;
• глубокое разделение труда и высокий уровень специализации работ;
• весьма ограниченные возможности сотрудничества;
• - высокий уровень заменяемости, зависимости и покорности сотрудников;
• множественность иерархических уровней;
• деятельность в организации основана на квалификации работников, которая является защитой от произвольных увольнений.

    Механистические организации имеют достоинства  и недостатки, первые состоят в  следующем:

• четкое распределение и определение обязанностей повышает ответственность работников за порученную работу, позволяет замечать успехи и недоработки каждого;
• организация способствует высокой дисциплине, точности;
• наличие устойчивых неизменных обязанностей позволяет работникам интен6сивно набирать опыт, что способствует росту производительности и эффективности труда;
• данная организация весьма управляема, в ней возможна точная регламентация и стандартизация работ;
• при подборе работников можно предъявлять к ним конкретные требования, а дальнейшем оценивать их работу.

    Вместе  с тем имеются существенные недостатки:

• чрезмерно жесткий контроль;
• у работников формируется ощущение «винтиков в машине», беспомощность в нестандартных ситуациях, шаблонное поведение;
• при жестком распределении обязанностей отдельные вопросы и проблемы могут оказаться ничьими;
• при четком распределении обязанностей весьма трудно обеспечить эффективную взаимозаменяемость работников, особенно в небольших коллективах;
• отдельные специалисты могут спекулировать на своей кажущейся и реальной незаменимости.