Мотивация работников в современных условиях

      В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов.

      В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются решения в системы  мотивации персонала. 

4. . Методы стимулирования и мотивации на предприятии

     Среди методов мотивирования персонала  имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

       Руководителя должен уметь распознавать потребности работников.

     Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

     Организационные способы мотивации (мотивирования): участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).

     Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

     Оригинальным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Тем не менее этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

1. в организации число должностей высокого ранга ограничено;
2. продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

     Вышеуказанная классификация методов мотивирования  классическая, но в современном менеджменте  применяются и другие группировки  методов мотивирования. В более  крупном ракурсе, все методы мотивирования  группируются в следующие четыре вида⁵:

     1) экономические мотивы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.). Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2) управление по целям. Эта система  широко используется в Америке  и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     3) обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     4) система участия - в настоящее время существует в различных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В пределах этих групп методов в  наше время разрабатываются отдельные  методики и системы мотивирования персонала.  
 
 
 
 

Глава 2. Анализ мотивации  персонала на примере  ЗАО «УПЦ»

1. . Характеристика ЗАО «УПЦ»

      Наименование  предприятия: Закрытое акционерное общество «Уральский производственный центр» (ЗАО «УПЦ⁶»).

      Организационно-правовая форма: предприятие является закрытым акционерным обществом, форма собственности – частная.

      Регистрация предприятия:

юридический и фактический адрес: 620028, г. Екатеринбург, ул. Первомайская, 109.

      Вид деятельности предприятия: производство электротехнической продукции. 

      Закрытое  акционерное общество «УПЦ» на рынке электротехнической продукции существует с 1989г. Предприятие было создано конкретно для производства комплектующих изделий для Кушвинского электромеханического завода, одного из старейших электротехнических предприятий Урала.

     Ассортимент продукции:

1.  щитовое оборудование:

1. распределительные низковольтные щиты типа ЩРН-400 предназначены для распределения электрической энергии по четырем отходящим линиям от мачтовой трансформаторной подстанции к потребителям, а также для централизованного автоматического и ручного управления уличным освещением. Щит ЩРН предназначен для наружной установки;
2. распределительные силовые шкафы ШРС предназначены для приема и распределения электрической энергии в промышленных установках;
3. панели распределительных щитов серии ЩО-70-1, ЩО-70-2 предназначены для комплектования устройств (щитов) распределения электрической энергии напряжением 380/220 переменного тока частотой 50 Гц с глухозаземленной нейтралью, используемых для приема и распределения электрической энергии, защиты от перегрузок и токов короткого замыкания;

2. прочее:

1. рубильники типа РП-5; РЕ-16; РЕ-19;
2. выключатель нагрузки с заземляющими ножами типа ВНПБ-10;
3. разъединители типа РВЗ-10; РВФЗ-10;
4. выключатели-предохранители типа ВП.

2.2. Анализ решений в системе мотивации персонала на ЗАО «УПЦ» 

      Мотивация в процессе управления играет очень  важную роль, т.к. от четкой разработки эффективной системы мотивации персонала зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. По этой причине руководитель ЗАО «УПЦ» постоянно мотивирует своих работников.  

Решения в системе мотивации персонала  в ЗАО «УПЦ»:

1. Премия в размере 15% от заработной платы. Эту премию получают новые работники в течении 3 месяцев, так как они не обладают необходимым опытом в сборке, а оплата труда является сдельной.
2. Также для новых работников снижены нормы производства.
3. ЗАО «УПЦ» оплачивает обучение в ВУЗах детей постоянных работников, которые зарекомендовали себя как добросовестные, ответственные и отзывчивые люди.
4. Каждый Новый Год ЗАО «УПЦ» поздравляет несовершеннолетних детей работников и дарит им подарки со сладостями и фруктами.
5. У предприятия есть свои пенсионеры, т.е. люди, которые много лет отработали на ЗАО «УПЦ» и вышли на пенсию именно с этого предприятия.  Этим людям предприятие ежеквартально выплачивает дополнительную пенсию в размере 1 000 – 3 000 рублей, в зависимости от стажа отработанного на данном предприятии.
6. Работающие пенсионеры ежемесячно получают премию в размере 10 % от заработной платы.
7. По желанию работников производственный цех работает в две смены: ночная и дневная смена. Работник сам выбирает, в какую смену ему выйти на работу, т.к. в ЗАО «УПЦ» есть работники-совместители, для них это очень удобно. За каждым работником закреплено свое рабочее место, которое в отсутствие работника никто не займет.
8. Организована комната отдыха, в которой есть: электрический чайник, микроволновая печь, холодильник, стол  и стулья. Комната отдыха появилась в связи с появлением ночной смены. Заводская столовая ночью не работает.
9. По праздникам работники получают подарки с символикой ЗАО «УПЦ» (авторучки, блокноты, кружки, футболки или кепки).
10. Организовано место для курения вблизи от производственного участка, оснащенное необходимыми противопожарными средствами.
11. ЗАО «УПЦ» для работников предприятия приобретает качественную рабочую одежду, обувь и защитные средства, заботясь об удобстве и комфорте персонала.

      За  многие годы существования ЗАО «УПЦ» между руководителем и подчиненными сложились хорошие отношения. Работники часто обращаются с личными проблемами к руководителю, а он по возможности помогает им. В наше время редко существуют организации с таким благоприятным морально-психологическим климатом. Руководитель четко осознает, что персонал – это самое главное в данной организации, и от того, как будут мотивированы работники, зависит успешность всего предприятия.

      Проанализировав систему мотивации и деятельность предприятия в целом, были выявлены следующие недостатки:

1. На предприятии давно не проводилось никаких мероприятий, сближающих коллектив.
2. У большинства работников есть несовершеннолетние дети и внуки, но кроме новогодних подарков они не получают ничего. Предприятие видит необходимость подчеркнуть важность и значимость семьи.
3. В последнее время было выявлено, что объем произведенной продукции у некоторых работников снизился, следовательно, необходимо найти новые методы мотивации, которые повысят производительность труда.
4. Большинство работников на обеденный перерыв стали тратить больше часа. Это объясняется тем, что столовая переквалифицировалась в буфет и теперь его ассортимент состоит из свежей выпечки и напитков. Поэтому работники стали ходить в столовую за территорией цеха. На это тратится значительно больше времени и работникам просто не хватает одного часа на полноценный обед.
5. Доля брака произведенной продукции на ЗАО «УПЦ» за пять месяцев выросла на 1,5 %. При выявлении причин данной проблемы выяснилось, что показатель вырос в связи с недостатком освещения на некоторых рабочих местах.
6. В целях устранения данных проблем необходимо найти такие способы взаимодействия руководителя и подчиненных, которые позволят заблаговременно узнавать о недостатках условий труда и процесса производства, не дожидаясь снижения показателей эффективности.

     В связи с изложенным выше ощущается острая необходимость совершенствования решений в системе мотивации персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Рекомендации и  возможные результаты по совершенствованию  управленческих решений  в области мотивации  персонала в ЗАО  «УПЦ» 

      Любому  предприятию в формировании системы  мотивации нельзя останавливаться  на достигнутом. Т.к. любой человек ко всему привыкает и современен, решения по мотивации перестают на него действовать должным образом. Система мотивации должна постоянно корректироваться и дополняться новыми решениями. Поэтому для ЗАО «УПЦ» разработаны новые предложения по совершенствованию системы мотивации персонала (Таблица 1).