Организация кадрового агентства

Информативная функция кадровых агентств проявляясь в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы, повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. Семинары и тренинги - основные формы воздействия нацелены на приобретение знаний и практических навыков эффективного общения, психологии переговоров и продаж, и помогают раскрыть профессиональные и личностные резервы участников.

Регулятивная  функция кадровых агентств как посредников социальных отношений на рынке труда состоит в предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика.

Выполнение  заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве включает в себя обычно ряд услуг, входящих в стоимость  выполнения заказа:

-Анализ деятельности по интересующим вакансиям и определение критериев пригодности специалистов.

-Помощь в формулировании требований к заказываемому специалисту.

-Предоставление информации о стоимости специалиста требуемой квалификации на рынке труда.

-Рекламная кампания, необходимая для выполнения заказа.

-Собеседование с кандидатами и оформление необходимых документов.

-Минимальное психологическое тестирование.

-Подготовка и передача заказчику подробных резюме кандидатов на вакансию.

-Организация собеседований (до 6 кандидатов на вакансию) в удобное для заказчика время в офисе заказчика.

-Контроль прохождения испытательного срока.

-При необходимости - бесплатная замена специалиста.

В обязанности  кадрового агентства как посредника входит процесс отбора обычно состоящий  из нескольких ступеней, которые следует  пройти соискателям:

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Затем наступает  этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы  личного характера (дата рождения, место  рождения, адрес, социальный статус и  т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап - интервью, в той или иной степени  структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при  положительном результате всех предыдущих этапов претенденту может быть предложено пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т. н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один или несколько дней, индивидуально или с группой.

Наконец последний  этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются  принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Таким образом, исходя из палитры предлагаемых кадровыми  агентствами услуг следует что, обеспечивая эффективное функционирование предприятию-заказчику данный социальный институт не только формирует определенную рода социальную политику в сфере рынка труда, но и организует, регулирует и контролирует процесс эффективного и рационального социального взаимодействия между заинтересованными в данном деле субъектами: работодателем и группой соискателей.

Глава 2. Анализ деятельности кадрового агентства " Кадровик "

2.1. Как  открыть кадровое агентство

Как известно, успех  любой компании на 80% зависит от правильно  подобранной команды или человеческого  фактора, как модно говорить. Именно этим объясняется парадоксальная на первый взгляд ситуация в России: при общем высоком уровне безработицы наблюдается острый недостаток высококлассных специалистов. Крупные компании готовы платить действительно высокие оклады - однако достойных кандидатов найти проблематично. Неудивительно, что в современных условиях роль агентств по подбору персонала неуклонно растет.

Для того чтобы  открыть кадровое агентство, сегодня  не требуется специальной лицензии и больших первоначальных вложений. Все, что необходимо: стол, стул, телефон, и 36-часовой рабочий день. Причем стол и стул могут находиться на начальных этапах в своей квартире. Ну а на мобильный телефон придется разориться, как, впрочем, и на рекламу. Также желательно обзавестись компьютером с доступом в интернет: в этом случае открыт доступ к виртуальным базам данных крупнейших бирж труда: SuperJob.ru, Резюме-банк, домкадров  и т. д. (за соответствующую абонентплату, разумеется). Ну и наконец, со временем непременно потребуется систематизировать свои личные базы данных - и компьютер для этого незаменим.

Чтобы заниматься трудоустройством, будет необходим офис: желательно недалеко от остановки общественного транспорта, еще лучше в центре города, но главное, чтобы его легко можно было найти. Также придется набрать хотя бы двух сотрудников, которые будут вести прием клиентов и отвечать на телефонные звонки.

Кадровому агентству  необходимы бухгалтер, системынй администратор  и конечно консультанты — «добывающий» персонал для рекрутинговой фирмы. На начальном этапе, когда фирма  не имеет серьезной базы клиентов и не может обеспечить работой крупный штат сотрудников, не стоит нанимать больше трех человек.

Обычно консультанты работают за процент от сделок (10-30%), но на первых порах стоит выплачивать  сотрудникам небольшой оклад. Оклад  гарантирует сотруднику молодого агентства стабильность, но не удовлетворять потребности работника полностью, тем самым мотивируя на результат.

В крупных организациях заработная плата специалиста достигает 45-50 тыс. руб. В небольших агентствах итоговый месячный заработок одного рекрутера — 8-10 тыс. руб.

Что касается бухгалтера и системного администратора, то эксперты советуют отдавать их задачи на аутсорсинг.

Продвижение компании — одна из самых важных и в  тоже время сложных задач для  рекрутеров. Прямая реклама в этом бизнесе неэффективна. По мнению некоторых экспертов, самую большую отдачу приносит интернет-сайт.

Эффективным считается  и способ размещения вакансий на работных сайтах (HeadHunter) и в специализированных печатных СМИ («Работа для вас»). Право на размещение вакансий на сайте www.e1.ru стоит 3 тыс. руб. в месяц. Во столько же обойдется месячное размещение одного модульного объявления в прессе.

На начальном  этапе эксперты советуют заниматься активным поиском клиентов: договариваться о встречах с первыми лицами компаний, быть убедительным и настойчивым. Объем клиентской базы и динамика ее роста в первое время работы агентства целиком и полностью зависят от коммуникативных навыков и работоспособности руководителя.

Перспективным направлением следует считать развитие дополнительных услуг. Среди них — кадровый консалтинг, исследования рынка труда, бизнес-обучение и т. д. Доля этих направлений в доходах компаний-лидеров составляет от 0,5 до 72%. Сопутствующие услуги могут приносить кадровому агентству не только дополнительные деньги, но и новых заказчиков. Но развивать дополнительные услуги имеет смысл, когда кадровое агентство уже встало на ноги: обладает сильным брендом, солидными базами резюме и вакансий.

2.2 Анализ  сектора кадровых услуг в Свердловской  области

Трудно сегодня точно оценить потребность государственных предприятий в молодых специалистах. Из проведенных среди руководителей опросов ясно одно: они остро нуждаются в квалифицированных, инициативных, ответственных работниках высшего звена управления. При этом еще хотелось бы, чтобы эти специалисты были подготовлены к рыночным условиям деятельности, владели инструментарием менеджмента и маркетинга.

Но помимо больших  предприятий за последние годы в  Свердловской области создано 713 малых  предприятий. В 1 полугодии 2007 года из них действовало 514, численность работников составила 31,6 тыс. человек. Более половины действующих малых предприятий (402) занимаются розничной и оптовой торговлей, 188 - оказывают посреднические услуги при купле-продаже продукции и товаров народного потребления, 40 - функционируют в сфере промышленного производства и строительства, 29 - оказывают бытовые услуги населению и предприятиям, 28 - действуют в области науки и научного обслуживания, 23 - занимаются транспортными услугами, 3 - общекоммерческой деятельностью.

Учитывая, что  малый бизнес в рыночной экономике - ведущий сектор, определяющий темпы  экономического роста, структуру и  качество валового национального продукта, во всех развитых странах на долю малого бизнеса приходится 60 - 70 процентов ВНП. Развитие малого бизнеса именно сегодня уже нуждается в квалифицированных специалистах и способно дополнительно создать еще огромное число новых рабочих мест.

На какое  общее количество квалифицированных  специалистов может рассчитывать агентство "Кадровик"?

Поскольку агентство  нацелено компенсировать отсутствующее  государственное распределение  выпускников прежде всего в структуре  предприятий г.Екатеринбурга, то и  рассчитывать следует именно на эту  категорию безработных специалистов.

Ежегодный выпуск только из институтов г. Екатеринбурга около 40000 специалистов. Если 40% из них обучаются по контрактам с предприятиями, то 26000 выпускников находятся в поисках эффективного работодателя.

Еще во время  обучения студенты и слушатели курсов должны активно заниматься своим будущим трудоустройством. Чаще всего их целью является не поиск конкретного рабочего места, а устройство на работу в престижную, стабильную и развивающуюся компанию. Те, кто не проходит с первого раза испытания в престижных фирмах, вынуждены вести переговоры с представителями мелких и менее престижных предприятий. Кадровое агентство должно создать необходимые для этого условия - обеспечить встречи с работодателями, организовать проведение испытаний и собеседований.

Какая часть  специалистов может быть востребована на региональном, национальном и международном рынках труда?

По данным органов  статистики, трудоустройство выпускников  вузов происходит с большими усилиями. Средний по области процент трудоустройства  выпускников составил 32%, а в таких  городах, как  Первоуральск, Ревда, Невьянск‎   процент трудоустройства был менее 20%.

Отъезд выпускников  Екатеринбургских вузов для работы в других городах России может быть связан лишь с семейными обстоятельствами и не носит массовый характер.

В сегодняшней  России надежды на оживление экономической  жизни связывают с изменениями  налоговой политики. Если это произойдет, то значительное число новых рабочих мест для специалистов неизбежно появится и в крупном производстве и в малом и среднем бизнесе. Кроме того, новой экономике нужна целая масса новых профессий.

Скорее всего, прав Ф. Котлер, говоря о том, что  только на должностях, связанных с маркетингом, может быть занято от одной четверти до одной трети всех работников гражданского сектора экономики.

В развитых странах уровень безработицы  достаточно высок. В этих условиях некоторые  шансы найти себе работу имеют  высококвалифицированные специалисты, в которых фирмы действительно заинтересованы. Не следует ждать распростертых объятий. Многие зарубежные работодатели боятся нашей неустроенности, бескультурья, криминогенности и безответственности. Они любят свой бизнес и свою страну. Они знают, что наши специалисты не хуже и дешевле. Но не понимают, как такие люди могут жить в нищете в стране с огромными богатствами. Не понимают и относятся настороженно.

Поэтому услуги агентства в сфере трудоустройства  сосредоточены на внутреннем рынке, зарубежные возможности интересуют нас только в части образования, повышения квалификации, стажировки.

Каковы  сегменты рынка услуг агентства?

Работа  кадрового агентства "Кадровик" ведется в трех направлениях:

1. Работодатели

2. Образовательные структуры

3. Работники  - квалифицированные специалисты

Сегментация услуг агентства  по трем направлениям его деятельности охватывает довольно большую долю рынка  труда. Рассмотрим последовательно  все сегменты этих направлений и  услуги, в которых нуждаются клиенты.

Работодатели.

Как наиболее платежеспособный клиент они более всего интересуют агентство. Информация об имеющихся  вакансиях, предоставляемая ими, обеспечивает взаимовыгодное сотрудничество агентства  с остальными клиентами. Для предприятий  любой формы собственности агентство "Кадровик" может предложить следующие виды услуг: